淺析《勞動合同法》第十四條第二款第三項之規(guī)定

摘 要 自從《勞動合同法》出臺以來，無固定期限勞動合同制度無論是在理論研究還是在司法實踐中都是最具有爭議的問題之一，尤其是勞動者連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后，且符合訂立無固定期限勞動合同的條件，用人單位是否還享有勞動合同到期終止權的問題更是出現(xiàn)了兩種截然不同的觀點。本文認為對于此種情形加以分析，既是理論研究和司法實踐的需要，也是社會形勢和穩(wěn)定發(fā)展的需要。

關鍵詞 無固定期限 連續(xù)訂立 二次

作者簡介：王斌，沈陽市中級人民法院助理審判員，研究方向：勞動爭議。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.01.153

無固定期限勞動合同，顧名思義就是一個沒有終止期限的勞動合同，對于勞動者的保護起著至關重要的作用。當然，沒有終止期限并不是說只要訂立了這樣的合同，雙方當事人就必須按照合同約定無期限持續(xù)下去。在合同履行期間，如果出現(xiàn)法律規(guī)定的事由，如勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度等，無固定期限勞動合同一樣可以終止或解除。筆者在這里著重探討的是《勞動合同法》第十四條第二款第三項的規(guī)定的情形：即用人單位與勞動者連續(xù)兩次簽訂固定期限的勞動合同，第二次勞動合同到期，勞動者提出與用人單位簽訂無固定期限勞動合同并且勞動者本身符合簽訂該合同條件，用人單位可不可以不同意？換句話說，用人單位究竟有沒有單方的終止權？要想把這個問題研究得清晰透徹，應該從無固定期限勞動合同的立法沿革、立法目的以及它的現(xiàn)實意義來分析，這樣才能更好的還原本條款的立法本意。

一、無固定期限勞動合同的立法沿革

1995年施行的《勞動法》盡管已經(jīng)對無固定期限勞動合同的內(nèi)容進行了規(guī)定，但是，該《勞動法》只是籠統(tǒng)的規(guī)定一種勞動者在同一用人單位連續(xù)工作年限較長的情形，而且沒有對勞動合同訂立的期限進行必要的限制，這就給予了用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時充分的自主權。在簽訂勞動合同的時候，幾乎沒有用人單位愿意與勞動者簽訂長期的勞動合同，因為這樣做就相當于給自己套上了一把無形的枷鎖，對勞動者的辭退或解雇都會帶來不必要的麻煩。而期限較短的勞動合同則不然，對于不滿意或者不適用的勞動者，用人單位完全可以在勞動合同期滿后不再續(xù)約，這樣與勞動者之間的問題“迎刃而解”。2009年的時候《勞動法》作了修改，修改后的《勞動法》對于無固定期限合同的內(nèi)容沒有作任何的變化?！秳趧臃ā吩跓o固定期限勞動合同條文規(guī)定中使用的仍然是“當事人雙方同意延續(xù)勞動合同”的表述，就是說無固定期限的勞動合同的訂立仍需要合同訂立最基本的要素——雙方合意，只要有一方不同意，則就不能訂立該合同。這就造成了《勞動法》中的這個條文如同虛設?；凇秳趧臃ā返倪@個立法導向，在訂立勞動合同的時候，用人單位完全站在自己的立場，考慮本單位的利益，而勞動者的權益則被無限壓縮。訂立的勞動合同絕大多數(shù)都是短期的，半年、一年的勞動合同趨于常態(tài)化，這明顯與《勞動法》的立法本意背道而馳。而2008年施行《勞動合同法》（2012年12月28日修訂）中關于無固定期限勞動合同條文中最大的變化就是刪除了“當事人雙方同意延續(xù)勞動合同”的表述，這就明確了符合條件的無固定期限勞動合同的訂立無需雙方合意，在一定程度上限制了用人單位的意思自治。如果將《勞動合同法》第十四條第二款第三項中“續(xù)訂勞動合同的”表述仍理解為雙方都同意續(xù)訂勞動合同，那么在一定程度上還是無法解決勞動合同一年一簽、半年一簽，甚至幾個月一簽的問題，也就意味著《勞動法》沒有解決好的問題在《勞動合同法》中依然存在，該項立法也就失去了本來的意義。因此，筆者認為如果出現(xiàn)了《勞動合同法》第十四條第二款第三項的規(guī)定的情形，用人單位是沒有單方終止權的。

二、無固定期限勞動合同的立法目的

由于在計劃經(jīng)濟體制下，勞動力市場的勞動用工制度過于僵化，雙方的利益分配無各方意志無關，而是由國家統(tǒng)一決定，勞動關系只是計劃經(jīng)濟的附屬品而已。因此，《勞動法》的頒布對于我國現(xiàn)代用工制度的建立具有里程碑的意義。在制度設計上《勞動法》賦予了企業(yè)更大的用工自主權與用工的靈活性，就是該制度設計的最大亮點之一。然而在法律實施的過程中卻出現(xiàn)了各種各樣的問題，尤其是勞資雙方權利義務不對等的情況下，無固定期限勞動合同的適用條件為弱勢的勞動者增加了砝碼，使勞資雙方的權利義務天平保持了相對的平衡?！秳趧雍贤ā返谑臈l第二款第三項，其立法用意十分清楚，就是要通過限制用人單位的用工自主權，使勞動者獲得一個相對穩(wěn)定的勞動關系，以促進整個社會的穩(wěn)定與和諧發(fā)展。全國人大常委辦公廳負責人就《勞動合同法》答記者問時對上述問題已經(jīng)進行了明確的說明。很多人仍然會有這樣的顧慮：“如果在第二次勞動合同到期后，只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就必須與勞動者訂立，會不會出現(xiàn)用人單位為了規(guī)避法律規(guī)定，在第一次勞動合同到期后就終止的情況？這樣是不是反而更不利于保護勞動者的利益？”

筆者認為，此種擔憂完全是杞人憂天。大多數(shù)的用人單位最終目的都是為了更好的生存發(fā)展，以期獲得更多的利潤空間，而尋找工作能力強、業(yè)務水平高的勞動者是企業(yè)高效、有序發(fā)展的一條必由之路。如果與大多勞動者只訂立短期勞動合同，并且合同一次到期后就終止，這無疑會大大增加單位的用工成本。因為，合同到期之后如果不是勞動者主動提出終止，用人單位就應當支付經(jīng)濟補償金。而對于大多數(shù)能力強、業(yè)務精的勞動者來說都愿意與用人單位簽訂一個相對較長的勞動合同以便獲得一個穩(wěn)定的勞動關系。

進一步講，對于新招聘進來的勞動者還需要重新培訓到熟練操作的過程，就算比較簡單的工作，新員工的工作效率也不如老員工，用人單位的效益必定會有所減少。如此就會造成用人單位的惡性循環(huán)，這樣企業(yè)勢必會被社會所淘汰。當然，對于那些就需要短期工的企業(yè)來說應另當別論。

三、無固定期限勞動合同的現(xiàn)實意義endprint

無固定期限勞動合同在很多市場經(jīng)濟國家都是最常見的用工形式，真正的問題不是合同本身，而是解雇的門檻過高。有大部分人包括用工單位都認為無固定期限合同是“鐵飯碗”、“終身制”，用人單位一旦與勞動者訂立了這種合同就背上了終身“包袱”，會給單位帶來沉重的經(jīng)濟負擔。因此，用人單位將其視如蛇蝎，避而遠之。其實這種觀點完全沒有必要，無固定期限勞動合同只是勞動合同的一種，無非是這個勞動合同的期限是不確定的，當法律規(guī)定的情形出現(xiàn)的時候是可以終止的。上述探討的問題，在司法實踐中仍極具爭議，各地法院裁判結(jié)果也不盡相同，同案不同判屢見不鮮，給司法公信力造成了極大的沖擊。認為用人單位具有終止權的依據(jù)：一是《勞動合同法》第十四條前后文的意思，應當理解為第二次固定期限的勞動合同終止后，用人單位愿意與勞動者再次決定續(xù)訂勞動合同的，除非勞動者自己不愿意，否則的話，雙方成立無固定期限勞動合同。如果用人單位不愿意與勞動者再次“續(xù)訂勞動合同的”，則雙方的勞動合同就到此為止了，當然更談不上無固定期限勞動合同的問題了，“續(xù)訂”是以雙方合意為前提，一方不同意自然就不能“續(xù)訂”了。

二是只要是合同就必然存在最基本的契約自由和合同主體的選擇空間。無固定期限勞動合同也屬于合同的一種，只是形式有所差別罷了。如果要求在用人單位必須締約，這從某種意義上來講是剝奪了用人單位的契約自由和合同主體的選擇空間，更象征著雙方信任危機的爆發(fā)，一旦有一方訴諸法院，一紙裁判難以修復已經(jīng)出現(xiàn)裂痕的信任關系。并且簽訂無固定期限勞動合同的判決也難以得到執(zhí)行，法院的判決無異于一紙空文，對司法公信力來說又是一次嚴峻的挑戰(zhàn)。

然而，筆者認為：

第一，《勞動合同法》第十四條第二款第三項的規(guī)定不應當拘泥于條文本身的含義，應當從整體理解。從條文的內(nèi)容上來看，該條款已經(jīng)為其項下應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形設定了大前提，即“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”，顯然該條款在設定的時候并沒有將雙方的意愿考慮在內(nèi)，合同的成立與否完全是取決于勞動者。因此，在大前提明確，且第三項表述中并未強調(diào)需要“用人單位同意續(xù)訂勞動合同”的情況下，就很容易得出用人單位無終止權的結(jié)論，這樣的法律邏輯才更具有說服性，也更接近該條文的立法原意。

第二，無固定期限勞動合同本身有著其他合同所不具備不的特點，這樣才能實現(xiàn)勞資雙方力量的相對平衡。資本崇尚的是意思自治、契約自由，這樣勞動者極易成為契約自由的犧牲品。勞動契約自由必然應當受到限制，而限制這種契約自由也就是勞動立法的特殊任務和價值所在。對于用人單位的強制締約就是勞動立法的價值所在。在司法實踐中，人民法院也不宜直接判令用人單位與勞動者必須簽訂無固定期限勞動合同，因為這樣勢必侵犯了當事人對合同意思自治，而法律規(guī)定的對契約自由的限制是在一定范圍之內(nèi)的限制，拋開這個范圍就是對法律條文意思的曲解。退一步來講，就算法院判令用人單位與勞動者必須訂立這種合同，對于曾經(jīng)對簿公堂的勞資雙方來說也是如鯁在喉。正確的做法應當告知當事人變更訴訟請求，請求人民法院確認勞動者與用人單位之間存在無固定期限勞動合同關系，這個確認之訴無疑從某種程度上來說緩解了勞資雙方的矛盾。當然，最好的做法就是用人單位與勞動者心平氣和的把問題解決。民間有句諺語“強扭的瓜不甜”，有的時候無非是雙方為了爭一口氣，各退一步也許是最好的解決問題的方式。

不可否認的是《勞動合同法》這個條文對于勞動者的保護起到了一定的積極作用。然而，保護勞動者的合法權益并不是《勞動合同法》最終目的，更不想造成企業(yè)用工僵化，增加企業(yè)運營成本。社會為了穩(wěn)定與和諧發(fā)展，既要保護勞動者，但也不能以犧牲企業(yè)的利益為代價，同樣也要降低企業(yè)生存成本，增加企業(yè)的生產(chǎn)效益，提升企業(yè)的競爭力，這都需要更加靈活和自由的勞動力市場。而這樣的背景下，如何在保護勞動者與減少企業(yè)負擔中找到平衡點無疑為《勞動合同法》最終價值目標——構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了一個可行性的研究方向。

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