將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓計劃相結(jié)合的體會與思考

摘 要 培訓工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)的管理中占有非常重要的地位，良好的培訓制度在為企業(yè)培育人才、提升人才方面起到了重要作用，而員工職業(yè)生涯規(guī)劃則是增強員工歸屬感，幫助企業(yè)留住人才，提升企業(yè)人才團隊的凝聚力。本文通過對常州MM公司培訓工作的現(xiàn)狀分析，找出公司培訓工作目前存在的不足，并針對MM公司培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合這一方面，提出了相應的改進措施。

關(guān)鍵詞 員工 職業(yè)生涯 培訓計劃

作者簡介：鄒秋香，常州市住房公積金管理中心，中級經(jīng)濟師（人力資源專業(yè)），國家企業(yè)人力資源管理師（一級）。

中圖分類號：D922.29 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.01.087

隨著市場競爭的日趨激烈和公司的不斷發(fā)展，員工的知識、技能及綜合素質(zhì)也要相應的提升。因此，企業(yè)不但要重視人力資源的開發(fā)，更要加強人才特別是高級技術(shù)人員和管理人才的培養(yǎng)。而像MM公司這樣的中小型民營企業(yè)，在培訓方面重視程度不夠，更未能把培訓工作與員工職業(yè)生涯設(shè)計有效的結(jié)合起來。本文討論的即是像MM公司這樣的中小型民營企業(yè)培訓管理方面的不足及對策。

一、培訓工作現(xiàn)狀

MM公司是家具生產(chǎn)企業(yè)，主營產(chǎn)品類別分為：賓館家具、辦公家具及民用沙發(fā)等。MM公司現(xiàn)有員工260多人，是中型的民營企業(yè)。

作為制造型企業(yè)，技術(shù)及操作類員工流動比較頻繁，每年入職新員工約30%。公司未制定年度培訓計劃，除了每半年舉行一次新員工培訓外，員工的在職培訓開展得比較少，形式也比較單調(diào)，目前主要是教師授課的培訓形式。因借助于集團的培訓優(yōu)勢，管理人員每年參加集團組織的培訓一到兩次培訓。各相關(guān)職能部門忙于生產(chǎn)、業(yè)務等工作，認為培訓工作就是人力資源部的事，不愿讓員工參加培訓。員工參不參加培訓，并不能在薪酬和個人的職務晉升上體現(xiàn)出來，導致員工對于培訓工作的參與熱情和積極性不夠。公司領(lǐng)導層擔心員工外送培訓后，會導致人才流失。

二、原因分析

MM公司的培訓工作存在的很多誤區(qū)和問題，必須剖析并找出解決方法，才能改善公司培訓現(xiàn)狀。

（一）存在的問題

1.公司領(lǐng)導認為培訓不能馬上看到效益，從而認為培訓對公司來說可有可無；并且存在顧慮，擔心培訓后人才素質(zhì)的提高，會加速人才的流失。在此，培訓與開發(fā)支出偏低。

2.公司領(lǐng)導只有在發(fā)生問題時才想到要培訓，未能對年度培訓工作作出系統(tǒng)的計劃，導致培訓只停留在業(yè)務層次，缺乏戰(zhàn)略性和計劃性。

3.相關(guān)部門的培訓需求不夠明確，要明確所在部門員工需進行的培訓主題、培訓內(nèi)容、培訓方式，并制定培訓方案，才能使培訓達到預期的效果。

4.“誰需要培訓”或是“培訓什么”的決策都是由上司或主管來決定，未能進行人力資源培訓的需求分析。因而，培訓效果達不到員工預期，也無法實現(xiàn)公司的管理目標。

5.未能對培訓效果進行有效評估和反饋，從而影響到培訓效果的提升和員工參與的熱情。

（二）存在的這些問題的深層次原因

1.公司領(lǐng)導層對人才培養(yǎng)和培訓工作缺乏戰(zhàn)略思考和系統(tǒng)規(guī)劃。只要當出現(xiàn)問題，才會想到要培訓， “頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，完全違背了培訓工作的初衷。其實，人才培養(yǎng)是一個漫長的過程，指望僅靠幾次培訓就能解決公司問題是遠遠不夠的。

2.公司領(lǐng)導層希望培訓效果能夠“立竿見影”，但培訓效果的顯現(xiàn)其實往往需要較長的時間。因此，領(lǐng)導們認為培訓只會增加成本卻并不產(chǎn)生直接績效，會從成本角度考慮，能省則省，不斷減少培訓投入。

3.公司領(lǐng)導層擔心人才流失的風險會隨著培訓投入的加大而增加，擔心有些員工培訓后會跳槽，因此不愿在公司員工的培訓上過多投資。如果公司重視培訓，并完善好培訓的相關(guān)制度，同時做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，能讓員工看到自己以后的發(fā)展，他們往往就不會離開。

4.不同管理層次的培訓重視程度不一致。在考慮培訓與開發(fā)的需求分析時，未能結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃和員工自身需求等方面綜合分析。而各職能部門也認為培訓只是人力資源部的職責，所以不管是生產(chǎn)部、品管部還是業(yè)務部，他們對培訓工作配合不力，并把員工的操作失誤或崗位技能的缺乏，歸結(jié)于培訓不到位的原因。

5.培訓內(nèi)容和方法欠豐富。比起新員工入職時的崗前培訓，員工的在職培訓其實更是公司培訓的重中之重，主要以提升員工的業(yè)務技能、管理水平及生產(chǎn)效率的培訓為主。而單純的授課法未能考慮到成人培訓的特點，員工參與的熱情不高，達不到培訓的預期效果。

6.未能對培訓效果進行有效的評估和反饋。公司領(lǐng)導層認為，雖然培訓當時員工反響很好，可是培訓結(jié)束后發(fā)現(xiàn)這些受訓者同以前沒什么變化。其實培訓當天的滿意率并不是量培訓成功與否的唯一標準，培訓效果評估就是要對培訓的有效性進行跟蹤，評估，并將結(jié)果反饋到相關(guān)部門和人員。所以，公司要建立起比較完備的培訓體系，并納入員工職業(yè)生涯的規(guī)劃之中，以保障培訓的效果。

三、優(yōu)化培訓的策略

（一）從戰(zhàn)略高度做好培訓與開發(fā)工作

1.科學完善的培訓機制能對吸引人才、激發(fā)員工的工作效能產(chǎn)生良好、持久的影響。因此管理者要將培訓工作納入公司發(fā)展的整體規(guī)劃中，并逐步建立符合公司實際需求的員工培訓管理體系。

2.將員工職業(yè)生涯的規(guī)劃緊緊圍繞公司發(fā)展，并注重人才梯隊的建設(shè)與人才層次的培養(yǎng)，不管是從控制人力資源投資成本的角度，還是從公司人才梯隊建設(shè)的角度，管理者應重點關(guān)注人才的內(nèi)部培養(yǎng)和員工培訓，從而增強員工對于企業(yè)的忠誠度和價值感。

3.用人、育人和留人是相互關(guān)聯(lián)的，企業(yè)如果想留住人才，就要為員工提供職業(yè)發(fā)展所需的培訓，為他們的職業(yè)生涯的發(fā)展進行有效規(guī)劃。正如凱斯通公司總裁所言：“你越培訓員工，他們就越能出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來?！币虼耍谥匾暼瞬排囵B(yǎng)的同時，管理者必須加強對共同愿景、價值觀等企業(yè)文化方面的宣貫，不斷提升員工的認同感和歸屬感。endprint

（二）建立基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓體系

1.培訓制度建設(shè)及師資保障：

（1）科學的培訓管理體系，要從完善并規(guī)范培訓制度入手。從培訓申請、培訓實施到培訓的評估反饋，都充分結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，形成規(guī)范有序的流程制度。

（2）培訓師資是開展培訓工作的重要保障。當前公司內(nèi)部的師資力量相對較弱，管理者要積極的整合內(nèi)、外部的培訓資源。首先，可通過借助集團和外部專業(yè)、正規(guī)的培訓機構(gòu)的力量實施培訓，同時也要注重在公司內(nèi)部選拔、培養(yǎng)并管理好內(nèi)部講師，建立內(nèi)訓師的管理制度，更好的服務于公司，并且要求公司員工參加外部培訓后，要在公司內(nèi)部開展相關(guān)課程的分享，以達到培訓分享的目的。

2.做好工作分析和培訓需求分析。在開展培訓活動之前，通過工作分析，梳理員工職業(yè)生涯的發(fā)展計劃，并根據(jù)員工目前所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段的培訓需求及需要提升的方向，進行員工培訓與開發(fā)需求分析，并根據(jù)公司發(fā)展、工作要求和員工的需求三方面結(jié)合起來，要求各部門制訂本部門員工的培訓計劃，人力資源部根據(jù)公司的規(guī)劃和各部門的培訓需求，制定年度培訓計劃和人才培養(yǎng)計劃。

3.做好培訓前的評估。在培訓活動開展前，應由培訓部門和相關(guān)的管理人員等對課程內(nèi)容設(shè)置和講師授課進行評估，以取得預期的效果。課程設(shè)置和內(nèi)容要能解決經(jīng)營生產(chǎn)與管理上的難題或?qū)嶋H問題，更要根據(jù)不同員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，有針對的滿足各階段員工的自我發(fā)展需求；而授課形式和講師的授課技巧也需要進行評估，才能保證培訓效果能達到我們的預期目標。

4.選擇合適的培訓形式。在組織培訓時，根據(jù)培訓的內(nèi)容、公司的發(fā)展狀況及員工自身的工作實際，由于培訓的對象為成人，成人學習更關(guān)注互動性、實用性。因此， 選擇培訓形式時，要結(jié)合成人的需求特點，采用知識講授法、案例分析法、游戲活動法、啟發(fā)式培訓法等具有成人特色的方法，調(diào)動學習的自覺性和積極性。如：對于公司的技術(shù)木工、油漆工及沙發(fā)捫皮工進行集中式的技術(shù)類學習；對于管理人員和儲備干部參加主題管理案例的沙盤演練等提升管理技能的培訓。

5.制定有效的評估體系。培訓工作要健康、持久地發(fā)展，必須通過考核評估培訓的成效是否實現(xiàn)預期目標。評估是對培訓質(zhì)量和效果進行價值判斷與反饋的重要措施。針對公司前期未對培訓效果進行評估的現(xiàn)狀，要求結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，設(shè)計科學的評估體系，對培訓工作進行分析、比較、評估。評估時，應重點關(guān)注：員工工作態(tài)度是否有所改善，員工的業(yè)務知識、管理技能是否有所提高，團隊氛圍是否有所改善，工作績效是否有所提高等。同時，把對下屬的培訓完成情況及評優(yōu)結(jié)果納入部門負責人的考核范圍，并與其年終業(yè)績的考核相掛鉤，以促使各級管理者加大對于培訓工作的重視。同時，對于培訓評估的結(jié)果要及時予以總結(jié)、反饋，才能達到改進和提升的目的。

6.培訓效果的考核體現(xiàn)。培訓與開發(fā)的各項活動，是促進員工生涯發(fā)展的重要途徑。把人才培養(yǎng)計劃作為公司的一項長期工作，并納入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容。因此，將“培訓、考核、提升、發(fā)展”有機結(jié)合起來，培訓實施情況納入考核范圍，并在績效、薪酬、崗位變動、職務晉升中加以體現(xiàn)，這樣不但有助于培訓效果的轉(zhuǎn)化，也有助于激勵全員參與培訓與開發(fā)，從而達到提升整個團隊績效的目的。

所謂“培訓是回報率很高的投資，是運籌帷握、凝聚共識及提升溝通的最佳途徑?！迸嘤柺侨瞬排囵B(yǎng)的重要支柱，但決不是短期或一蹴而就的行為，因此公司應該以戰(zhàn)略的眼光，調(diào)整培訓工作的思路，在做好系統(tǒng)的規(guī)劃，并整合各種資源的基礎(chǔ)上，建立結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓計劃和人才培養(yǎng)計劃，考慮公司和個人的職業(yè)發(fā)展需求，在沿著公司發(fā)展方向的前提下，尋求員工個人職業(yè)潛力的最大發(fā)展，從而形成公司內(nèi)部人才輩出、人盡其才的良好環(huán)境，逐步提升團隊績效和公司的效益。endprint