基于風險管理視角的南京高校人才引進風險及對策研究

宋野　劉紅梅

【摘要】南京高校人才引進存在人才引進計劃、人才選拔困難、匹配程度低、投入產(chǎn)出不平衡、人才流失等風險。因此，高校需要建立一個適合自身人才引進情況的風險評估體系，科學評估各類風險發(fā)生概率和損失程度等。同時，根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才發(fā)展計劃；根據(jù)高校人才隊伍的實際情況，構(gòu)建人才評估標準、實行合同管理、加強績效考核、完善人事管理體制等，為人才成長營造良好的氛圍。

【關鍵詞】南京高校 人才引進 風險

【基金項目】南京農(nóng)業(yè)大學人事管理類研究專項（SKRS2017002）。

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2017）50-0209-02

人才隊伍建設對我國高校 “雙一流”建設起著基礎性的作用，各高校正在不斷加強人才隊伍建設，加大人才引進力度，如長江學者、千人計劃等高端人才，不斷滿足教學、科研、管理的需要。另外也實施一系列改善教育教學，科研和服務措施，極大的促進了高校人才隊伍建設。但是從相關報道中，很容易發(fā)現(xiàn)高校人才引進還存在一些問題，而這些問題極大的增加了人才引進的風險和人才引進措施的實施難度。因此在如何客觀地識別高校人才引進的風險，并有效規(guī)避或降低該風險，國內(nèi)專家學者根據(jù)國內(nèi)高校的實際情況，結(jié)合相關理論進行了大量的研究。例如，李福華、范冬青通過調(diào)研表明，高校的風險規(guī)劃偏差、成本超支、對象選擇、崗位匹配、結(jié)構(gòu)失衡、人才流失是主要的風險來源；高園從人為因素、市場信息缺失、學術資源競爭與分配機制、文化屬性等方面分析高校人才引進風的險因素；肖引從人才使用、戰(zhàn)略策略、培訓策略等方面介紹了高校人才引進風險防范措施管理方法。國內(nèi)學者對人才引進風險的研究為高校的人才引進工作提供了指導借鑒，但是高校人才引進風險方面的研究還存在漏洞。例如學者過分的重視人才引進前和人才引進中的風險，而缺乏對人才引進后的風險研究，并且對人才評估的研究也相對較少。因此本文以風險管理理論為基礎，結(jié)合南京高校人才引進情況，確定南京高校人才引進的風險及風險評估的基本要求，針對南京高?，F(xiàn)有人才管理措施提出了一些綜合性、系統(tǒng)性的對策措施。

一、高校人才引進的風險識別

本文根據(jù)南京部分高校人才引進過程，將引進風險歸納為：引進之前的風險是引入人才計劃風險；引進風險是選拔人才困難；引入之后的風險是匹配度低、投入產(chǎn)出不平衡率、人才流失。

（一）人才引進計劃風險

高校人才引進是高校管理工作的重要環(huán)節(jié)，在人才引進之前需要進行科學規(guī)劃。其風險主要表現(xiàn)在人才引進計劃和高校的教學、科研等發(fā)展戰(zhàn)略存在偏差，規(guī)劃不科學導致人才引進在實際工作中容易出現(xiàn)“隨意性”、“盲目性”等問題，從而違背了大學發(fā)展的長遠利益。

（二）選拔人才困難的風險

在人才引進時，引進工作的時間限制和激烈的人才市場競爭因素，迫使高校根據(jù)人才的專業(yè)技術人員、思想道德情況、綜合能力等方面有全面的認識，從而準確判斷是否在較短的時間內(nèi)使用候選人，這些客觀困難影響著高校的人才選拔。

（三）匹配程度低的風險

高校把人才引進到一定地位，使其在高校發(fā)展中發(fā)揮獨特的價值和作用。沒有科學的評估，只注重將人員經(jīng)驗、資質(zhì)，將聘用人才直接引進到某一個崗位，容易造成用人崗位匹配程度低的風險。

（四）投入產(chǎn)出比失衡的風險

大量的人力、財力和物力是高校成功引進人才的保證。但是，一旦人才引進失敗，將給高校帶來巨大的損失。例如，由于環(huán)境變化的人才，在教學，科研方面產(chǎn)出未達到預期水平，將給高校帶來更大的損失。

（五）人才流失的風險

對于引進的人才，高校提供了非常規(guī)的待遇和職業(yè)發(fā)展空間，從而導致了薪資條件的失衡。容易造成高?，F(xiàn)有人才由于低待遇、發(fā)展空間封閉等因素離職，導致人才流失。

二、高校人才引進風險評估

上述研究表明，南京高校在人才引進方面存在很大的風險。因此，高校需要根據(jù)自身情況建立一套合理的人才引進風險評估體系，重點評估各類風險發(fā)生概率對高校帶來的負面影響。但是，南京高校在人才引進管理的風險評估理論體系還不完備，在人才引進風險評估方面大多借鑒企業(yè)模式。因此，為建立合理的風險評估體系，結(jié)合南京高校人才引進實踐，可以從以下方面評估人才引進風險：一是通過信息查詢或問卷調(diào)查方式收集高校人才引進相關數(shù)據(jù)；其次，聘請相關學科專家對數(shù)據(jù)信息進行研究，結(jié)合高校人才引進過程，確定風險內(nèi)容、影響因素、危害程度、發(fā)生概率等，建立人才引進風險評估指標；三是綜合運用專家評分法、模糊綜合評判法等，充分考慮各類風險發(fā)生概率、危害程度，確定權(quán)重；第四，評估過去引進人才引進風險的指標體系，根據(jù)評估值與實際情況進行比較，最終形成一個引進高校人才的風險評估體系。

三、高校人才引進的風險防范

（一）根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才發(fā)展計劃

對引進的人才制定完善的人才發(fā)展計劃，以適應高校自身的發(fā)展戰(zhàn)略，主要是因為以發(fā)展戰(zhàn)略為導向的人才引進計劃能更好地服務于高校的發(fā)展。因此，在人才引進方面要做到：（1）以學科發(fā)展確定人才引進計劃；（2）以現(xiàn)有人才數(shù)量及質(zhì)量確定人才引進計劃；（3）根據(jù)學科現(xiàn)有人才、年齡結(jié)構(gòu)確定人才引進計劃；（4）人才成本、操作難易確定人才引進計劃。

（二）根據(jù)高校人才隊伍的實際情況，構(gòu)建人才評估標準

完善的人才評估標準能快速、全面、客觀的評估高校所需求的人才。在構(gòu)建人才評估標準方面，高校要做到：首先，在現(xiàn)有人才評估、績效考核等制度的基礎上，制定引進人才的考核標準；其次，參照第三方評價機構(gòu)的結(jié)論，評價人才原單位的學科發(fā)展和綜合實力；第三，通過政治調(diào)查形式評估人才的思想道德素質(zhì)和綜合素質(zhì)等。

（三）實行合同管理，加強績效考核

為促進引進人才能更好地發(fā)揮其獨特的教學、科研或管理作用，高校應實行合同管理，加強人才引進績效評估。具體而言，高校應按照國家法律法規(guī)的規(guī)定，對引進人才教學服務和科學研究制定相應的獎懲標準，制定嚴格的評估標準、評估周期和評估方法等，做到低風險人才引進。

（四）完善人事管理體制，營造人才成長環(huán)境

隨著高校人才引進過程的推進，人才數(shù)量、教育程度、年齡結(jié)構(gòu)等不斷變化，對高校人事管理制度也提出了更高得要求。通過引進人才的教學、科研經(jīng)驗、專業(yè)背景等，優(yōu)化現(xiàn)有教研隊伍；通過引進人才和現(xiàn)有人才的合作，發(fā)揮人才優(yōu)勢。

四、結(jié)論

人才引進是一個系統(tǒng)工程，涉及到很多政策、部門、較長的工作周期、復雜的工作流程等，這些導致了高校人才引進具有較高的風險。本文對南京高校人才引進風險的識別、評估及防范措施提出了一些看法，對高校低風險引進人才具有一定的指導作用。

參考文獻：

[1]李福華.高等學校人才引進政策與人力資本投資風險[J]. 清華大學教育研究， 2010， 31（1）：35-37.

[2]范冬清.大學高層次人才引進風險：影響因素與對策建議[J].高等教育研究， 2014（6）：39-45.

[3]肖引.地方高校高端人才引進的風險評價與戰(zhàn)略選擇[J]. 西南交通大學學報（社會科學版）， 2014，15（2）：100-106.

作者簡介：

宋野（1989-），男，漢族，河北秦皇島人，碩士研究生，科員，研究方向：高層次人才引進、考核評估研究。endprint