勞動合同在企業(yè)勞動用工中的規(guī)范管理

付萬俊

摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的日臻完善，企業(yè)用工中勞資雙方的關系日益走向正規(guī)化、法制化。有的企業(yè)思想僵化，以落后的眼光處理勞動合同問題，出現(xiàn)不簽合同、簽訂短期合同、合同條款苛刻等過時的勞動合同管理行為。企業(yè)應當規(guī)范管理勞動合同，依法科學訂立勞動合同，才能使企業(yè)健康發(fā)展。

關鍵詞：勞動合同;企業(yè)用工;規(guī)范管理

0 引言

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的日臻完善，企業(yè)用工中勞資雙方的關系日益走向正規(guī)化、法制化，勞動合同成為調(diào)整明確企業(yè)和勞動者之間權利義務的重要工具，一個企業(yè)勞動合同的管理是否規(guī)范合理，不但關系到勞動者的切身利益，也關系到企業(yè)的生存發(fā)展，甚至關系到社會的長治久安?！秳趧雍贤ā返膶嵤┖托抻啠嗟貜娬{(diào)對勞動者的保護，對企業(yè)的要求較為嚴格，很多企業(yè)主從思想上沒有發(fā)生改變，還是以老思想指導企業(yè)的勞動合同管理，已經(jīng)嚴重落后于時代，凸顯出企業(yè)與勞動者在勞動合同簽訂管理中存在的突出問題。因此企業(yè)的用工制度必須進行改革，才能更好地適應經(jīng)濟社會的發(fā)展。

1 企業(yè)與勞動者在勞動合同簽訂管理中存在的問題

1.1 企業(yè)有意不簽訂勞動合同

很多企業(yè)有意不與勞動者簽訂合同，以為在沒有正式勞動合同的情況下，勞動者在遇到辭退或欠薪的情況，無法提供有效的證據(jù)，勞動者就此提出仲裁和訴訟時企業(yè)可以取得一定的優(yōu)勢，殊不知在實踐中，勞動者提供發(fā)生實際勞動關系的證據(jù)是相當容易的，基本不存在舉證難的問題?！秳趧雍贤ā肥莾A向于保護勞資關系中弱勢的勞動者一方，企業(yè)很難利用沒有勞動合同而在爭議中取得優(yōu)勢，往往還因為沒有簽訂勞動合同，使企業(yè)得不償失。

1.2 企業(yè)故意簽訂短期勞動合同

很多企業(yè)為規(guī)避某系風險，故意與勞動者簽訂短期合同，殊不知這樣會嚴重打擊勞動者的積極性，降低勞動者的安全感，感到企業(yè)對其沒有基本的保障與信任，勞動者將會不愿意發(fā)揮自己的才干，因此從實際角度出發(fā)，企業(yè)不但不會討到便宜，反而會受到各個方面的損失。另外，從法律角度講，簽訂兩次勞動合同后，企業(yè)必須與勞動者簽訂長期合同，因此企業(yè)也討不到什么好處。

1.3 企業(yè)利用法律漏洞無限放大勞動者違約責任

很多企業(yè)為了保護商業(yè)秘密或技術秘密，留住高級人才，與勞動者簽訂的合同中設置苛刻的違約責任，利用法律漏洞設置巨額賠償，這種行為一方面限制了人才的合理流動，另一方面對留住高端人才沒有任何用處，反而會造成勞動者的反感。另外，勞動者如果決定了要跳槽，無論多苛刻的合同，也不會起到作用。

1.4 企業(yè)利用試用期降低用工成本

有的企業(yè)會利用試用期規(guī)避對勞動者的法律義務，試用期員工薪資較低，且未達到企業(yè)要求的理由辭退后不需要給予補償，因此很多季節(jié)性生產(chǎn)企業(yè)或企業(yè)業(yè)務需要暫時增加大量人員時，會利用試用期，鉆法律空子。

2 企業(yè)在用工過程中如何規(guī)范管理勞動合同

2.1 加強企業(yè)和勞動者法律意識，積極主動簽訂勞動合同

企業(yè)主應當充分認識到，與勞動者簽訂正規(guī)的勞動合同，不僅僅是為了保證勞動者的合法權益，也是保護企業(yè)的合法權益。在沒有合同的情況下，一旦發(fā)生勞資爭議，勞動者提供出實際發(fā)生勞動關系的證明后，企業(yè)要雙倍支付勞動報酬。而且一個沒有簽訂勞動合同的勞動者，不可能認真工作，僅僅是應付差事，恐怕會給企業(yè)帶來更大損失。因此，企業(yè)應當重視勞動合同的簽訂，是用工行為合法化，保護企業(yè)和勞動者的合法權益，減少不必要的麻煩。

2.2 盡量減少短期合同的簽訂，提高勞動者的歸屬感

企業(yè)首先要想到的是開拓占領市場，獲取更多的利潤，而不是企業(yè)和員工之間互相算計。而且按照法律規(guī)定，簽訂兩次短期合同之后，必須簽訂長期合同，因此這種短期和同也沒有太大的意義嗎，并不會因此減輕企業(yè)的責任，反而會造成大量的內(nèi)耗，降低企業(yè)的工作效率。企業(yè)主應當充分認識到，真誠對待勞動者的重大意義，對雇傭的勞動者，要以真誠的行為對待勞動者，充分調(diào)動勞動者的積極性，建立互相信任的情感和機制，發(fā)揮出勞動者的最大力量和最高水平。

2.3 建立完善的離職管理制度，以留住人才為最終目標

企業(yè)為保守自己的商業(yè)秘密和技術秘密，留住尖端人才，應當從激勵制度人手，用利益牢牢拴住人才，建立完善的離職管理制度，好聚好散。對于企業(yè)急需的人才應當以更高的待遇和更科學的激勵為主，而不是簽訂恐嚇性的勞動合同，造成人才的逆反心理，每時每刻都想著如何順利離開全身而退。這樣對人才是一種浪費，對企業(yè)是一種損失，也不可能擋住人才的流失。

2.4 同工同酬，減少勞動者身份差異

有的企業(yè)或是因為歷史遺留問題，或是有意為之，分成所謂的正式工、臨時工、派遣工、試用工等等，一方面是企業(yè)的勞資管理面臨諸多麻煩;另一方面在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營中積累了大量的不穩(wěn)定因素，降低了員工的歸屬感，實在是不可取的管理方法。應當盡力實現(xiàn)同工同酬，統(tǒng)一管理，才能更好發(fā)揮勞動者的能力和才干。

3 結(jié)束語

企業(yè)應當在勞動合同的管理中依法采取科學的管理方法，以調(diào)動勞動者積極性，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化為目標，避免出現(xiàn)文中出現(xiàn)的各種弊病，才能使企業(yè)健康發(fā)展，勞動者快速成長，維護好企業(yè)和勞動者的合法權益。

參考文獻

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