高職院校青年教師流失問題研究

郝園園

摘 要：近年來，高職教育發(fā)展勢頭越來越好，以其強(qiáng)勁的社會需求和獨特的工學(xué)結(jié)合優(yōu)勢，占領(lǐng)了高等教育的半壁江山。然而辦好高職教育仍面臨諸多難題，其中，最關(guān)鍵的是如何穩(wěn)定師資隊伍，尤其是穩(wěn)定青年教師隊伍。筆者對高職院校青年教師流失問題進(jìn)行了調(diào)查研究，從宏觀與微觀兩方面對影響因素進(jìn)行分析，探究解決方案，建議高職院校將重點放在微觀層面上，通過深層次挖掘自身潛力，充分發(fā)揮自身固有優(yōu)勢，提升自身對青年教師的吸引力，從而穩(wěn)定師資隊伍，助力高職院校持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職院校青年教師；流失問題；對策研究

近年來，國家對職業(yè)教育越來越重視，高職教育的發(fā)展勢頭越來越好，承擔(dān)著培養(yǎng)實用型高技能人才的重任，在服務(wù)區(qū)域發(fā)展，發(fā)揮教育脫貧作用，阻斷貧困代際傳遞等方面貢獻(xiàn)突出，更以其強(qiáng)勁的社會需求和獨特的工學(xué)結(jié)合優(yōu)勢，占領(lǐng)高等教育的半壁江山。然而辦好高職教育仍面臨著諸多難題，其中，最關(guān)鍵的問題是如何吸引優(yōu)秀的教師，如何提升師資質(zhì)量，如何穩(wěn)定教師隊伍，尤其是穩(wěn)定青年教師隊伍。

為了探究減少流失，穩(wěn)定青年師資隊伍的方法，筆者對高職院校青年教師流失問題進(jìn)行了調(diào)查研究。研究發(fā)現(xiàn)，影響青年教師穩(wěn)定的因素可以從大方向上分為宏觀因素與微觀因素。宏觀因素主要包括國家、社會、行業(yè)等方面，微觀因素主要從院校自身進(jìn)行分析。

一、影響青年教師流失的宏觀因素

（一）國家投入不夠，設(shè)備資金不足

高職院校在整個高等教育中處于弱勢地位，“985”、“211”等高校鮮有高職院校，國家真正投入到高等職業(yè)院校的資金規(guī)模非常小，高職院校經(jīng)費來源緊張，無法滿足設(shè)備資金需求。

（二）政策制度不健全，缺乏針對性

我國現(xiàn)行的政策多是高等教育這個層面的，高職教育缺少專業(yè)完善的制度保障。例如，從職稱評審來看，大多照搬高等院校職稱評定方法，重科研、學(xué)術(shù)成果，忽視了高職教育自身的獨特性。

（三）社會對高職院校存在認(rèn)識偏見

由于受傳統(tǒng)觀念影響，大多人認(rèn)為接受高職教育是學(xué)生沒有好學(xué)?？蛇x時出于無奈的決定，社會對高等職業(yè)教育的認(rèn)識偏見，某種程度上影響了受教育者的學(xué)習(xí)信心，也波及到了優(yōu)秀人才的選擇方向。

二、影響青年教師流失的微觀因素

（一）薪酬體系缺乏吸引力，福利待遇有待完善

與其他行業(yè)相比，教師的薪資福利不具吸引力，而青年教師經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)相對較重，經(jīng)濟(jì)壓力較大。

（二）輕視教師職業(yè)規(guī)劃，不重視個人培訓(xùn)提升

大多學(xué)校對青年教師“重使用，輕培養(yǎng)”，并未真正將青年教師的個人職業(yè)生涯規(guī)劃放在重要位置去考慮。

（三）青年教師對學(xué)院管理參與度低、雙向溝通不到位

管理層與青年教師之間溝通不夠、缺少認(rèn)同，青年教師缺少參與學(xué)校管理的機(jī)會，管理層強(qiáng)調(diào)“管制”，忽視對教師的“關(guān)心”與“服務(wù)”。

（四）付出與所得比例失衡，教師心理不公平感高

青年教師大多工作量較大，身兼數(shù)職，學(xué)校既要對其進(jìn)行教學(xué)考核，還要進(jìn)行科研、管理考核，普遍工作繁重，但在以職稱為薪資依據(jù)的基礎(chǔ)上，薪酬卻是學(xué)校最低的群體，青年教師難免心理上有不公平感。

（五）缺乏完善的職業(yè)引導(dǎo)，忽視良好職業(yè)習(xí)慣的培養(yǎng)

大多學(xué)校缺乏專業(yè)細(xì)致的入職培訓(xùn)，入職指導(dǎo)及教學(xué)引導(dǎo)不到位，致使青年教師職業(yè)熱情受挫，工作積極性降低。

（六）輕視良性非正式群體、和諧人際關(guān)系的積極作用

大多學(xué)校沒有充分發(fā)揮自身便于進(jìn)行各項文娛活動的獨有優(yōu)勢，缺乏各類師生興趣社團(tuán)、競賽活動等交流溝通、增進(jìn)教師感情的團(tuán)體活動，教師業(yè)余生活被忽視，良性非正式組織缺少引導(dǎo)，和諧人際關(guān)系的構(gòu)建不被重視。

通過分析影響高職院校青年教師流失的相關(guān)因素，筆者從宏觀、微觀方面提出了相應(yīng)的解決方案：

三、改善青年教師流失狀況的宏觀措施

（一）加強(qiáng)對高職院校的投入與支持

近年來，我國高職教育快速發(fā)展，體系建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)，發(fā)展模式已逐步由量的擴(kuò)張轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)的提升，但高職院校教育經(jīng)費的投入規(guī)模、方式及來源結(jié)構(gòu)都滯后于高職教育現(xiàn)階段發(fā)展形勢，僅靠高職院校自身籌措資金難以滿足自身發(fā)展的需要。國家應(yīng)加大對高職院校的資金支持力度，規(guī)范經(jīng)費穩(wěn)定投入機(jī)制，完善以政府投入為主、多渠道經(jīng)費籌措的投入保障機(jī)制，完善公平公正、多元投入、規(guī)范高效的國家資助政策，同時確保資金有效使用，為高職院校的發(fā)展提供堅實的資金保障。

（二）建立健全制度保障與政策支持

任何一個組織想要長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展必須要有科學(xué)完善、契合實際的政策制度來指導(dǎo)。政府應(yīng)該建立健全高職院校發(fā)展所需的各項制度，提供更多的政策支持，做好制度保障，為高職院校的發(fā)展壯大營造良好的政策制度環(huán)境。應(yīng)該充分認(rèn)識到高職院校與普通高校的區(qū)別，認(rèn)識到實踐技能的培養(yǎng)對高職院校的重要性，認(rèn)識到高職院校教師與學(xué)生獨有的特點，制定適合高職院校特征的制度政策。健全企業(yè)參與制度，倡導(dǎo)校企合作辦學(xué)，深化產(chǎn)教融合，鼓勵企業(yè)參與職業(yè)教育，發(fā)揮企業(yè)辦學(xué)主體作用，讓教師學(xué)生都有更多機(jī)會參與實踐，加強(qiáng)企業(yè)與高職院校的對接，鼓勵高職院校自辦的、以加強(qiáng)實習(xí)實訓(xùn)為目的各種活動。

（三）營造良好輿論環(huán)境，提升社會地位

政府可以通過多渠道廣泛宣傳高職教育對中國高等教育的重要性，對國家發(fā)展的重要性，引導(dǎo)社會認(rèn)識到高職院校教師的重要地位，積極營造良好的輿論氛圍。高職院校自身也應(yīng)加強(qiáng)管理，加強(qiáng)師資隊伍職業(yè)道德建設(shè)，培養(yǎng)師德高尚的教師隊伍，培養(yǎng)職業(yè)技能過硬、綜合素質(zhì)過關(guān)、社會需要、家長滿意的高素質(zhì)人才，潛移默化改變?nèi)藗儗β殬I(yè)院校的固有認(rèn)知，提高職業(yè)院校教師的社會地位。

四、改善青年教師流失狀況的微觀措施

（一）塑造形象，完善管理，改善辦學(xué)環(huán)境

學(xué)校應(yīng)多聽聽一線教職工的聲音與建議，把真正能夠切實改善現(xiàn)狀的良好建議，優(yōu)秀管理理念方法，運用到實際工作中去，制定適應(yīng)自身特色的規(guī)章制度，完善治理結(jié)構(gòu)，改進(jìn)績效考核內(nèi)部分配機(jī)制，完善管理理念方法，提升治理能力，營造良好的管理環(huán)境，更好推動學(xué)校持續(xù)健康發(fā)展。

（二）完善提升薪酬福利待遇

學(xué)校應(yīng)在爭取政府支持之外，努力加快自身發(fā)展，以自身財力為青年教師提供更優(yōu)渥的薪資待遇，更有力的物質(zhì)保障。在薪酬暫時無法調(diào)整時，也應(yīng)通過其他途徑滿足教師的物質(zhì)與精神需要。如更多關(guān)注與青年教師生活密切相關(guān)的事情，協(xié)調(diào)解決青年教師的住宿問題，為晚上有課的教師提供交通便利，多關(guān)注青年教師的婚姻狀況，在教師節(jié)、婦女節(jié)等節(jié)日上給教師送些關(guān)心與祝福等等。學(xué)校應(yīng)該充分利用自身資源，給青年教師爭取更多的哪怕十分細(xì)微的福利，提供更多工作生活上的便利，這對增強(qiáng)青年教師的歸屬感與職業(yè)忠誠度作用顯著，有利于青年教師隊伍的穩(wěn)定與工作積極性的提升，有利于高職院校長期的穩(wěn)定與發(fā)展。

（三）做好職業(yè)規(guī)劃，完善個人培訓(xùn)提升

1.加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，做好入職準(zhǔn)備?？梢酝ㄟ^“老帶新”的方式，組織經(jīng)驗豐富、技能較高的老教師來指導(dǎo)青年教師；2.加強(qiáng)技能錘煉，提高實踐水平。有計劃地選送青年教師到優(yōu)秀企業(yè)定期鍛煉學(xué)習(xí)，建立長效機(jī)制，使青年教師能夠真正貼近生產(chǎn)一線，對實踐技能有更深刻的理解，更精確的把握；3.定期開展教師技能競賽，加強(qiáng)同類院校競爭與交流。定期針對青年教師組織技能培訓(xùn)，鼓勵組織青年教師參加省級、國家級各項技能競賽，豐富青年教師技能提升的途徑與渠道；4.積極參加各種培訓(xùn)。學(xué)校要為青年教師爭取更多更高層次水平的省級、國家培訓(xùn)機(jī)會，積極組織青年教師參加上級部門主辦的國內(nèi)外培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，在自身能力范圍內(nèi)，增加高水平高含金量的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會；5.在繼續(xù)深造、學(xué)歷提升方面給青年教師更多的指導(dǎo)與支持。將青年教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃與學(xué)院整體發(fā)展協(xié)調(diào)起來，共同進(jìn)步，同步發(fā)展；6.重視科研創(chuàng)新，提升內(nèi)涵建設(shè)。鼓勵青年教師一專多能，在完成正常教學(xué)任務(wù)之外，積極參加科研創(chuàng)新，提升專業(yè)技術(shù)水平。在管理機(jī)制、經(jīng)費和項目申請上向青年教師傾斜，創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍。

（四）建立完善公平的職稱評定晉升考核體系

高職院校要獲得更好的發(fā)展，保證師資的穩(wěn)定，應(yīng)建立公開、公平、公正的職稱評定與晉升機(jī)制。對綜合能力優(yōu)秀，可堪大任的教師要給予相應(yīng)的晉升機(jī)會和物質(zhì)獎勵。職稱評定與晉升機(jī)制可以根據(jù)院校自身情況，單獨制定，讓有才能、有干勁的青年教師能夠有機(jī)會擔(dān)任重要職務(wù)，承擔(dān)相應(yīng)的教學(xué)科研工作，人盡其才。高職院校還應(yīng)建立適應(yīng)自身特點的監(jiān)督考核機(jī)制，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是詳盡的、可操作的，考核結(jié)果應(yīng)該是客觀的、公正的?？梢詫⒖己私Y(jié)果反饋給被考核對象，使廣大教師認(rèn)識到自己工作上的不足，以便及時改進(jìn)。對表現(xiàn)優(yōu)秀的教師應(yīng)給予相應(yīng)的表彰與物質(zhì)獎勵，利用恰當(dāng)手段調(diào)動教師的工作主動性和積極性，提高其工作滿意度，穩(wěn)定師資隊伍。

（五）及時引導(dǎo)，恰當(dāng)肯定，保持工作熱情

青年教師入職之初，對教師職業(yè)會持有較高的新鮮感，對本職工作大多有飽滿的工作熱情，學(xué)校應(yīng)該正確引導(dǎo)青年教師的這種熱情，適時給予肯定與贊揚，用正強(qiáng)化的手段促使青年教師形成良好的職業(yè)習(xí)慣，促使這種工作熱情形成穩(wěn)定成熟的職業(yè)素養(yǎng)。

（六）發(fā)揮團(tuán)體優(yōu)勢，營造和諧人際關(guān)系

對新進(jìn)青年教師來說，精神上的關(guān)愛與認(rèn)同很容易勝過物質(zhì)帶來的影響。穩(wěn)定師資隊伍最卓有成效的辦法應(yīng)該是創(chuàng)造和諧融洽的人際關(guān)系，提供青年教師與老教師溝通交流的平臺，更多建立不同運動項目、不同愛好的良性健康向上的興趣團(tuán)體，學(xué)校團(tuán)委、工會等機(jī)構(gòu)應(yīng)該更多舉辦豐富多彩、積極向上的學(xué)術(shù)、科技、文娛活動，更多滿足青年教師心理上精神上的需求，創(chuàng)造和諧向上、積極友善的校園文化氛圍，創(chuàng)造舒心愉悅的工作環(huán)境。工作軟環(huán)境的愉悅輕松對穩(wěn)定青年教師隊伍，提升工作熱情，提升整體師資隊伍的綜合素質(zhì)，形成團(tuán)體凝聚力，改變整個學(xué)校教職工的精神風(fēng)貌都有十分重要的積極作用。

筆者認(rèn)為，穩(wěn)定高職院校青年教師師資隊伍，減少流失，提升高職院校對優(yōu)秀人才的吸引力，需要國家、社會、地方政府及廣大高職院校師生的共同努力。筆者建議高職院校將重點放在微觀層面上，通過深層次挖掘自身潛力，克服不利因素，充分發(fā)揮自身固有優(yōu)勢，提升院校自身對青年教師的吸引力，從而穩(wěn)定師資隊伍，提高教師工作積極性，助力高職院校持續(xù)健康發(fā)展。