北京市國(guó)有上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

【摘 要】近年來(lái)，國(guó)有上市公司高管的天價(jià)薪酬?duì)顩r頻頻被爆出，這種天價(jià)年薪的危害性相當(dāng)強(qiáng)，不僅造成行業(yè)攀比，業(yè)內(nèi)心理失衡，還再一次折射出收入差距過(guò)大的現(xiàn)實(shí)，使社會(huì)分配不公。然而，高管薪酬是股東的重要激勵(lì)手段之一，高管薪酬是否能夠有效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因此，很有必要對(duì)當(dāng)前國(guó)有上市高管薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)分析，從而建立一套合理有效的高管薪酬結(jié)構(gòu)制度，從而可以激勵(lì)高管，使其能更好的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，并促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；高管薪酬結(jié)構(gòu)；企業(yè)績(jī)效

一、引言

國(guó)有企業(yè)一直都是當(dāng)今大學(xué)畢業(yè)生理想的工作地方，是求職者眼中的“鐵飯碗”。首先，國(guó)有企業(yè)的工作非常穩(wěn)定，不會(huì)面臨失業(yè)的危機(jī)；其次，國(guó)有企業(yè)的收入相對(duì)一般非國(guó)有企業(yè)相對(duì)較高，甚至有些國(guó)家重點(diǎn)企業(yè)的獎(jiǎng)金就比其他企業(yè)一年的工資都要高。尤其是在一些鐵路之類(lèi)的壟斷行業(yè)，部分央企高管的薪酬比公務(wù)員系統(tǒng)的平均工資高數(shù)倍甚至數(shù)十倍。但是，國(guó)有企業(yè)支付了這么高的工資，企業(yè)績(jī)效也高嗎？高的薪酬起到了相應(yīng)的激勵(lì)作用嗎？

答案還有待我們?nèi)ヌ剿鳌Ｕ块T(mén)一再?gòu)?qiáng)調(diào)，國(guó)有企業(yè)績(jī)效要和高管薪酬掛鉤，更能激勵(lì)高管為了企業(yè)努力工作。但事實(shí)上是，國(guó)有企業(yè)確實(shí)支付了更高的工資，但薪酬激勵(lì)效果并不明顯。針對(duì)過(guò)高的國(guó)企高管工資，早在2014年國(guó)家就新出臺(tái)了國(guó)有企業(yè)薪酬改革計(jì)劃，截止到2016年7月，我國(guó)國(guó)企改革試點(diǎn)已在全國(guó)范圍內(nèi)全面鋪開(kāi)，但還存在著許多問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，習(xí)主席用16個(gè)字概括了改革標(biāo)準(zhǔn)：水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效。這表明，國(guó)有企業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)將更加合理，注重短期薪酬與股權(quán)激勵(lì)的結(jié)合，最大程度的調(diào)動(dòng)高管的積極性。因此，很有必要對(duì)當(dāng)前高管薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)的分析，分別研究在改革前和改革后高管薪酬的結(jié)構(gòu)（即是否持有本公司股份）對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

二、高管薪酬概念界定

本文中所提到的高管，是指公司管理層中擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的人員，主要包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。高管薪酬選取的則指這些人員的年度工資報(bào)酬總額的算術(shù)平均數(shù)，這樣可以最大程度的反應(yīng)公司高級(jí)管理人員的薪酬水平。國(guó)有上市公司高管的薪酬一般指由固定薪酬，短期激勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)和高層福利組成的。周仁俊將薪酬劃分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。即高管薪酬=貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，本文這里的非貨幣性薪酬主要指股權(quán)，薪酬結(jié)構(gòu)即基本薪酬+股權(quán)激勵(lì)。要研究高管薪酬的結(jié)構(gòu)是否對(duì)高管有激勵(lì)作用，促使管理人員努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，就要將企業(yè)績(jī)效作為考核標(biāo)準(zhǔn)，在這里企業(yè)績(jī)效就用R OA替代。

三、樣本的選取及數(shù)據(jù)的分析

本文選取了北京市國(guó)有上市企業(yè)2011年～2016年連續(xù)六年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，并對(duì)一些樣本做出了調(diào)整，剔除了金融企業(yè)，ST企業(yè)和有一些數(shù)據(jù)不完整的企業(yè)數(shù)據(jù)，最后，選取了60家左右的北京市國(guó)有上市公司作為研究樣本。將對(duì)高管是否持有公司股份對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行系統(tǒng)分析。

（一）高管是否持有股份對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

首先，將這些上市公司樣本細(xì)分為高管是否持有上市公司股份。上市公司高管持有公司股份的樣本量為47家公司，上市公司高管未持有公司股份的樣本量為18家公司。

從上述折線圖不難看出，即使高管持股企業(yè)績(jī)效從2011年至2016年一直降低，但和高管不持股比較，其企業(yè)績(jī)效明顯均高于高管不持股，可以說(shuō)明，高管持股對(duì)企業(yè)績(jī)效有影響，但影響和激勵(lì)作用不大。進(jìn)一步說(shuō)明，現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)薪酬管理機(jī)制還不是很完善。

（二）高管是否持股狀況對(duì)中央控股與北京市控股企業(yè)影響

理論上，國(guó)有企業(yè)薪酬改革通常是從中央政府控股企業(yè)到地方政府控股企業(yè)的。也就是說(shuō)，中央政府控股上市的公司經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制更加健全，對(duì)于高管薪酬的結(jié)構(gòu)和監(jiān)管體制比地方控股上市公司（本文中主要指北京市政府控股國(guó)有企業(yè)）更加合理。筆者將選取的樣本企業(yè)分為中央控股和北京市控股，分析在改革實(shí)施前后，比較其高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

結(jié)合圖表可以看出，在2014年6月國(guó)有企業(yè)薪酬改革實(shí)施后，在不考慮是否持股的條件下，中央政府控制的企業(yè)績(jī)效要高于北京市政府控制的企業(yè)，說(shuō)明在中央政府控股上市的公司經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制更加健全，實(shí)施的更加有效。但是在考慮高管是否持股的條件下，激勵(lì)是有一些小效果，但總體來(lái)看作用不大，中央控股和北京市控股并沒(méi)有多大區(qū)別。可以表明，目前的國(guó)有企業(yè)的薪酬體制改革確實(shí)有激勵(lì)作用，但并沒(méi)有充分顯示。

（三） 綜合分析

綜上述分析，可以發(fā)現(xiàn)，在2014年國(guó)企薪酬改革實(shí)施后，高管是否持有上市公司股份對(duì)企業(yè)績(jī)效確實(shí)有影響，但作用不大，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)性明顯不足，沒(méi)有成為能影響企業(yè)業(yè)績(jī)的主要因素。所以，新的體制改革下，國(guó)有企業(yè)要注重短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬合理結(jié)合，制定適當(dāng)有效的激勵(lì)機(jī)制。要讓股權(quán)激勵(lì)的存在，將高管的切身利益與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，更加有效地促使管理人員為了企業(yè)績(jī)效而努力而工作。國(guó)企的主要負(fù)責(zé)人及高管，一直都是由國(guó)資委任命，其他管理人員由董事會(huì)或者單位人力資源部決定。即使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益再不好，對(duì)于高管的薪酬也并沒(méi)有多大的影響，也不過(guò)就是在企業(yè)內(nèi)部采取一些職位的調(diào)動(dòng)措施。針對(duì)這些問(wèn)題，要逐步采取經(jīng)理人制度。其次，國(guó)有企業(yè)的薪酬評(píng)價(jià)機(jī)制也存在著諸多問(wèn)題。通常情況下，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估一般掌握在國(guó)企高管手里，這樣就會(huì)造成舞弊，會(huì)使一些薪酬從顯性化到隱形化，甚至再到在職消費(fèi)的轉(zhuǎn)化。還有，由于一些關(guān)聯(lián)方關(guān)系，企業(yè)高管實(shí)際上直接或間接的掌握著董事會(huì)，監(jiān)事會(huì)，有可能自己給自己制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，要建立合理透明的薪酬公開(kāi)制度。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)然，上述存在著諸多問(wèn)題，改革也并不是一個(gè)能一蹴而就的事情，能解決所有要解決的問(wèn)題。因此，要力求水平適當(dāng)，循序漸進(jìn)，不要用力過(guò)猛，不僅不能使改革平穩(wěn)實(shí)施，更加使其難以適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而且，還會(huì)造成一些灰色地帶。2017年6月，據(jù)報(bào)道，審計(jì)署對(duì)20家國(guó)企審計(jì)結(jié)果表明，其中有18家企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)旒?，虛增收?000多億，虛增利潤(rùn)200多億。部分央企為“完成考核目標(biāo)”，虛構(gòu)業(yè)務(wù)。所以，不要用力過(guò)猛，管理層在面臨壓力的情況下，新的薪酬制度不僅不會(huì)發(fā)揮其激勵(lì)作用，還會(huì)造成管理層舞弊。問(wèn)題的形成和暴露也不是一天兩天的事情，既然它是一個(gè)過(guò)程，那么改革的實(shí)施也需要一定的時(shí)間。但我們相信，在國(guó)有企業(yè)薪酬體制改革逐漸開(kāi)展并平穩(wěn)實(shí)施的過(guò)程中，原有的薪酬體系制度會(huì)被一個(gè)更加科學(xué)，更加合理和更加高效的現(xiàn)代薪酬管理體系所取代，為激勵(lì)員工，尤其是高管發(fā)揮作用，為企業(yè)的發(fā)展和國(guó)家的進(jìn)步作出巨大貢獻(xiàn)。

（北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京100144）

參考文獻(xiàn)：

[1]周仁俊，楊戰(zhàn)兵，李勇.管理層薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)效果研究[J].中國(guó)管理科學(xué)，2011（1）.

[2]陸正飛，王雄元，張鵬.國(guó)有企業(yè)支付了更高的職工工資嗎？[J].經(jīng)濟(jì)研究，2012（3）.

[3]魏鋼.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）：32-39.

[4]唐國(guó)瓊，胡茂莉.高管薪酬、公司治理與薪酬業(yè)績(jī)敏感性研究[D].中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)2012學(xué)術(shù)年會(huì)論文集.

[5]辛清泉，譚偉強(qiáng).市場(chǎng)化改革、企業(yè)業(yè)績(jī)與國(guó)有企業(yè)經(jīng)理薪酬[J].經(jīng)濟(jì)研究.2009（11）：68-80.

[6]Fama E F.Agency Problems and the Theory of the Firm[J].The Journal of Political Economy 1980，88（2）：288-307.

項(xiàng)目：本文系“北京市大學(xué)生科研訓(xùn)練項(xiàng)目-北京市國(guó)有上市公司高管薪酬研究”（項(xiàng)目序號(hào)：XN024-135）資助。

作者簡(jiǎn)介：閆成君，女，北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院會(huì)計(jì)系學(xué)生。endprint