論基于績效的國有企業(yè)員工薪酬制度改革

前言：績效考核與薪酬管控，一直以來都是企業(yè)人事管理工作中至關(guān)重要的構(gòu)成部分，如果能在國有企業(yè)的人事工作規(guī)劃當(dāng)中巧妙融合兩個環(huán)節(jié)，不但可以激發(fā)內(nèi)部員工的工作熱情，也會對自身未來發(fā)展起到正面作用。

薪酬是每個員工參與工作的回報，也是每個人投入企業(yè)作為員工努力工作的目標(biāo)，而企業(yè)都是以人為本，員工的工作態(tài)度決定了企業(yè)未來的發(fā)展。由此可見，企業(yè)薪資制度與企業(yè)利益的關(guān)系是十分密切的。員工努力工作是為自身謀得生存，而企業(yè)為員工建立薪資制度、發(fā)放薪資則是保障員工的基本利益，確保員工工作熱情的激發(fā)，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營效率。因此本文將展開分析，以績效考核為著眼點(diǎn)，分析適合我國國有企業(yè)的員工薪資制度，以此作為管理工作改革的借鑒，為體制改革提供參考。

一、國企薪酬制度現(xiàn)狀分析

（一）現(xiàn)有薪酬制度管理中政治干預(yù)過重

根據(jù)筆者多年的審計經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)前國企薪酬分配制度中政府的干預(yù)過渡，導(dǎo)致企業(yè)薪酬發(fā)放與員工業(yè)績脫鉤嚴(yán)重，難以發(fā)揮激勵作用。筆者所在地區(qū)大部分國有企業(yè)員工的工資薪金由基本工資、獎金、福利和補(bǔ)貼組成，而基本工資在薪酬總額中占比較大，這部分企業(yè)員工的基本工資仍由政府的人勞部門負(fù)責(zé)核定。這種方式導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，形成與工作實(shí)績脫節(jié)，造成員工收入水平不合理。

（二）薪酬分配制度不透明，合理性低

多數(shù)國有企業(yè)的內(nèi)部，在薪酬分配方面，多數(shù)存在灰色部分，即是非對外公開的、個人因素過重的部分。這是整個國有企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣的問題，人治多過法治的薪酬管理理念，使得薪酬很難做到按勞分配，甚至有許多在績效與工作態(tài)度上并不優(yōu)秀的員工卻比能力優(yōu)秀、工作積極的員工享有更多的薪資，這樣的薪酬體制會讓企業(yè)內(nèi)努力的員工對體制感到失望，失去對企業(yè)的信心，讓非正常渠道進(jìn)入企業(yè)的員工更加懈怠，這樣一來即便是國有企業(yè)，也將面臨無法繼續(xù)運(yùn)營的艱難局面。可見薪酬制度透明化的重要性。

（三）績效審核理念存在問題，需要轉(zhuǎn)變思考模式

所謂績效，對于多數(shù)企業(yè)來說都是代指員工為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益，但實(shí)質(zhì)上企業(yè)運(yùn)營過程中，有許多利益是無法體現(xiàn)在收入數(shù)字上的，對于帶來隱形利益的員工，企業(yè)對其績效的計算便更傾向于固定性，這亦是一種缺乏公平性的績效審核模式。例如對于會計部門的員工，企業(yè)對其薪資的規(guī)劃便是較為單一的，除去自身固定薪酬、工齡工資以及企業(yè)內(nèi)部的全員福利以外便很少有企業(yè)將其他收入計算在內(nèi)。這會使員工出現(xiàn)只拿固定工資不思進(jìn)取思維，即便不通過可見的經(jīng)濟(jì)利益，也有許多其他基準(zhǔn)來衡量員工為企業(yè)帶來的利益，比如員工對既定工作的完工狀況、員工的工作態(tài)度和紀(jì)律遵守情況、員工的工作量和管理技巧等等，進(jìn)而決定其薪資，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更深入的去思考。

（四）薪資形式單一，缺乏變化

對于我國私有企業(yè)來說，其薪資管理的方式當(dāng)前是更加多樣化的，可以給員工一定的選擇，而國有企業(yè)則更傾向單一化，主要以現(xiàn)金或銀行賬戶發(fā)放的薪資以及部分實(shí)物補(bǔ)貼為主，但員工的需求是不同的，這樣的薪資發(fā)放形式并不能完全體現(xiàn)出對員工個人理念以及個人需求的尊重，會讓員工感覺企業(yè)管理模式過于死板，缺乏創(chuàng)新性。這對于企業(yè)在員工內(nèi)心的評價有著決定性影響，所以企業(yè)如果不加以重視，便會使自身薪酬體制止步不前[1]。

二、國有企業(yè)基于績效理念的薪資制度改革策略

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部財政風(fēng)氣，促進(jìn)薪酬分配透明化

企業(yè)內(nèi)部的財政風(fēng)氣，決定著薪酬體制的逐步轉(zhuǎn)變。多年來我國多數(shù)國有企業(yè)薪資分配的不透明特點(diǎn)，與國有企業(yè)整體風(fēng)氣有一定關(guān)聯(lián)，所以目前最為重要的問題便是轉(zhuǎn)變企業(yè)風(fēng)氣、促進(jìn)管理與法規(guī)的結(jié)合，建立起嚴(yán)謹(jǐn)、合理且公平、公正的薪資管理相關(guān)制度，使其成為決定薪資的重要依據(jù)，確保每個相關(guān)人員，包括高層管理人員都遵從相關(guān)制度來決策薪資事項(xiàng)。要嚴(yán)禁營私舞弊的行為在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)擴(kuò)散，按勞分配、多勞多得，才能避免員工得到不公正的待遇，進(jìn)而增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心，讓員工更加積極且長久的為企業(yè)服務(wù)。隨著風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變，薪資分配的透明化也會成為必然趨勢，所以企業(yè)應(yīng)以法規(guī)法規(guī)作為依據(jù)去規(guī)范每個階層，最大程度縮減薪資體制中的人治因素，讓法律法規(guī)成為唯一的、不可侵犯的準(zhǔn)則，讓每個員工都了解到合法管理薪資的重要性以及徇私舞弊的嚴(yán)重后果，進(jìn)而產(chǎn)生約束作用，避免薪資灰色區(qū)域出現(xiàn)，不僅會讓薪資分配更加明晰，還會讓整體財務(wù)概況都逐漸明確起來?？梢娺@也是確保國有企業(yè)利益的重要途徑。

（二）開放績效理念，轉(zhuǎn)變績效審核固化思維

以同一個基準(zhǔn)去看待不同部門的薪資分配，是不合理的，這是毫無疑問的。企業(yè)是一個由多個部門、多個崗位所構(gòu)成的綜合體，每個部門、每個崗位各司其職，都是服務(wù)于企業(yè)利益的，所以企業(yè)在分配薪資時如果只重視可見的利益，只為創(chuàng)造現(xiàn)實(shí)利益的部門與崗位提供額外收入，這會讓為企業(yè)帶來無形利益的部門與崗位感覺受到區(qū)別待遇，所以企業(yè)對審核績效的基準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行更深入的思考，應(yīng)當(dāng)合理權(quán)衡員工帶來的績效，這是當(dāng)前對于國有企業(yè)來說至關(guān)重要的課題，針對這一點(diǎn)，國有企業(yè)可效仿多數(shù)私有企業(yè)的做法，針對以客戶溝通為主的客服與銷售部門，可以降低基礎(chǔ)薪資，以客戶帶來的額外業(yè)績?yōu)橹?，而財會等不涉及銷售過程的部門，則應(yīng)當(dāng)分配較比客服銷售等部門更高的基礎(chǔ)薪資以及視工作態(tài)度而適當(dāng)增加獎金部分。這是固定業(yè)績計算與浮動業(yè)績算的區(qū)別，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加明確，才能讓薪資分配更加合理，讓每個員工都能感到自身的努力得到了相應(yīng)回報。一言蔽之，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明白一個理念，那便是企業(yè)中的每個員工都有著不同的工作態(tài)度與工作業(yè)績，應(yīng)當(dāng)獨(dú)立看待每個部門、每個崗位以及每個人的付出，才是最合理的，只有根據(jù)付出多少決定得到多少回報才是最公平的。

（三）創(chuàng)新薪資支付方式，保證各取所需

企業(yè)在薪資的分配方式也可以靈活變動，讓員工去選擇。例如，有些員工自身所處職位較高，資歷較長，工作努力，有比較明確的理財意識，且愿意承擔(dān)因理財模式產(chǎn)生的收入浮動。企業(yè)針對這些員工，可以發(fā)放企業(yè)的一部分股份來滿足其理財需求。還有部分員工更加實(shí)際，注重將眼前所有形式的薪酬發(fā)放形式都轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)收入，企業(yè)便可以給予其自由選擇的權(quán)利，員工不同的利益需求得到了滿足，才能更加信任企業(yè)、忠誠于企業(yè)。這便是企業(yè)與員工之間思想互通、需求互通的重要作用。企業(yè)愿意去深入了解員工需求，轉(zhuǎn)變薪資支付體系，以更多樣化的方式讓員工需求得到滿足，員工也必然會以行動回報企業(yè)，為企業(yè)帶來更多利益以及更好的前景。

（四）建立完善的薪酬體系

國有企業(yè)需要打破原有的薪酬體系，構(gòu)建以薪酬為重點(diǎn)，以職位為依托的薪酬體系。第一，給予具體部門薪酬制定的管理權(quán)限，并且由相應(yīng)的部門經(jīng)理經(jīng)過職位和工作目標(biāo)分析來制定薪酬計劃。第二，制定績效薪酬指標(biāo)體系，指標(biāo)包括：評估員工完成既定目標(biāo)的情況；評估員工的工作態(tài)度和紀(jì)律遵守情況；評估員工的人際溝通能力、管理技巧和工作量；評估員工的在學(xué)歷條件、工作經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)水平的改進(jìn)情況。第三，每年需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整，這樣可以確保薪酬制度的實(shí)用性。

三、結(jié)語

綜上所述，一份理想的薪資，是每個步入國有企業(yè)的員工，甚至是每個人步入社會的目標(biāo)，也是企業(yè)留住員工的重要資本。為建立起優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，激發(fā)每個員工的工作熱情，對薪資體制的不斷改革是及其必要的，而改革的唯一依據(jù)，便是每個員工努力的證明，即績效。本文便以績效為出發(fā)點(diǎn)，探討了國有企業(yè)薪資體制的革新，愿能夠成為國有企業(yè)管理體制進(jìn)步的參考。（作者單位為陜西榆林府谷縣審計局）