組織創(chuàng)新績效問題研究

王振+劉戒驕

摘要：文章研究了家長式領(lǐng)導對組織創(chuàng)新績效的影響，并對員工信任的中介作用進行了探究。研究結(jié)果顯示，家長式領(lǐng)導能顯著提高組織創(chuàng)新績效，其中德行與仁慈會能顯著提高組織創(chuàng)新績效，但威權(quán)則對組織創(chuàng)新績效沒有顯著影響。通過中介檢驗發(fā)現(xiàn)，員工信任部分中介于家長式領(lǐng)導與組織創(chuàng)新績效之間，顯著影響兩者作用的大小。

關(guān)鍵詞：家長式領(lǐng)導；員工信任；創(chuàng)新績效；中國式領(lǐng)導

一、 引言

隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，華人企業(yè)的管理與發(fā)展得到理論界廣泛關(guān)注。Silin（1976）以20世紀60年代的私營企業(yè)為樣本進行的研究發(fā)現(xiàn)，華人與歐美不同文化背景下的組織領(lǐng)導方式特征不同。Redding（1990）認為中國以中國式資本主義（Chinese Capitalism）的方式進行發(fā)展，而中家長式作風是一個重要特征。家長式領(lǐng)導的行事作風與父權(quán)相似，不僅具有嚴格強大的權(quán)威性，還具有體恤愛護下屬的成分以及道德領(lǐng)導的成分。在家長式領(lǐng)導的發(fā)展初期，由于家長式領(lǐng)導立足于中國儒家文化，適用條件存在明顯局限，所以西方學者對此領(lǐng)導方式存在普持懷疑態(tài)度。但隨著該領(lǐng)域研究的發(fā)展，人們逐漸發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導風格不僅出現(xiàn)在華人文化背景下的地區(qū)，也同樣存在于如拉丁美洲、中東等傳統(tǒng)非華人文化背景地區(qū)。同時，人們也發(fā)現(xiàn)在不同文化背景中，這種基于中國文化的領(lǐng)導方式的效能存在差異，不同的家長式領(lǐng)導維度對組織的影響存在不同，這使得中西方學者對家長式領(lǐng)導的在不同背景下的領(lǐng)導效能產(chǎn)生了極大的關(guān)注。當下，東西方理論界普遍認可家長式領(lǐng)導的存在與效能，并將其視作一種可以跨越文化背景且普遍存在的領(lǐng)導方式，其合理運用可以有效推進組織與社會的發(fā)展，是一種優(yōu)秀的提升組織管理績效的理論與實踐方法。隨著家長式領(lǐng)導行為在更廣泛的地區(qū)被發(fā)現(xiàn)和應用使該領(lǐng)域的研究具有重要意義。本文旨在研究家長式領(lǐng)導各維度對組織創(chuàng)新的影響，理清家長式領(lǐng)導與組織創(chuàng)新的關(guān)系，為中國民營企業(yè)更好地適應中國以創(chuàng)新求發(fā)展的新常態(tài)經(jīng)濟環(huán)境提供借鑒。

二、 理論分析與研究假設(shè)

1. 家長式領(lǐng)導與組織創(chuàng)新績效。創(chuàng)新對企業(yè)競爭力的提高與發(fā)展有重要作用，而領(lǐng)導方式一定程度影響員工創(chuàng)新行為與企業(yè)創(chuàng)新績效。Wang等（2010）認為采用仁慈領(lǐng)導可以提高中國企業(yè)在全球市場中的創(chuàng)新競爭力。張平等（2008）研究發(fā)現(xiàn)，由于家長式領(lǐng)導中仁慈與德行維度突出對下屬的體恤與關(guān)心，而威權(quán)維度更強調(diào)對錯誤的低容忍度和下屬的服從，因此仁慈與德行領(lǐng)導會對員工創(chuàng)新能力產(chǎn)生積極影響，而威權(quán)領(lǐng)導則會導致員工對創(chuàng)新風險的排斥，抹殺員工創(chuàng)新行為，從而對企業(yè)創(chuàng)新能力的提高有阻礙作用。張銀（2011）的研究一定程度深化了前者的研究，認為雖然威權(quán)領(lǐng)導對組織創(chuàng)新能力的提高有消極影響，但不斷規(guī)范化的組織程序與制度會降低威權(quán)行為對員工的消極影響，這使得家長式領(lǐng)導對組織創(chuàng)新的負向作用得到限制，使其整體上對組織創(chuàng)新起到正向的作用。另一方面，雖然以往研究表明威權(quán)行為對員工創(chuàng)新有消極作用，但如果威權(quán)行為強調(diào)員工的創(chuàng)新能力提高，即使是被動服從，員工在一定程度上也會服從領(lǐng)導的意愿，主動調(diào)整工作方式與行為，以提升創(chuàng)新能力，這無疑會對組織創(chuàng)新績效有正向促進作用。因此，本文認為家長式領(lǐng)導的三個領(lǐng)導維度均會對組織創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響，提出假設(shè)

H1： 家長式領(lǐng)導與組織創(chuàng)新績效有顯著的正相關(guān)；

H2：仁慈維度、德行維度、威權(quán)維度均與組織創(chuàng)新績效顯有著正相關(guān)。

2. 員工信任的中介作用。張偉明等（2011）認為信任可以顯著提高團隊的創(chuàng)新能力，并且信任在其間起到完全中介的作用。Chen等（2011）也發(fā)現(xiàn)信任的中介作用，通過對臺灣一家集團下20余家子公司的研究中發(fā)現(xiàn)，情感信任中介于仁慈維度與員工績效之間，同樣中介于德行維度與員工績效之間，但情感信任并沒有中介于威權(quán)維度與員工績效之間。已有研究結(jié)論表明，員工信任中介于領(lǐng)導方式與創(chuàng)新績效之間，并且會影響領(lǐng)導方式與企業(yè)績效的關(guān)系，而企業(yè)創(chuàng)新績效同樣是企業(yè)績效的組成部分，因此員工信任很可能會在領(lǐng)導方式與組織創(chuàng)新績效之間起到中介作用。因此提出假設(shè)：

H3：員工信任中介于家長式領(lǐng)導與組織創(chuàng)新績效。

三、 研究設(shè)計

1. 樣本選擇。一方面，由于普通員工、中層及以下管理者都是管理政策的執(zhí)行者，均無法決定企業(yè)整體管理領(lǐng)導風格，其行為與管理風格都要受到直接領(lǐng)導管理方式的影響。另一方面，基層員工與中層、基層管理者對組織變化感受最為直接，對組織的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效的改變有更深刻的感受，因為這些改變都是通過他們的工作方式與行為的改變體現(xiàn)出來的。因此基于以上兩方面考慮，本文的樣本調(diào)查對象主要針對企業(yè)的基層員工與中基層管理者。為體現(xiàn)家長式領(lǐng)導行為的普遍存在性，發(fā)放問卷時，并沒有對組織的性質(zhì)和行業(yè)進行界定。具體問卷的發(fā)放則采用普通紙質(zhì)與電子問卷結(jié)合的方式，以在現(xiàn)有條件下達到最大范圍的發(fā)放效果。問卷作答者匿名作答，發(fā)放范圍沒有對地區(qū)和行業(yè)進行限制。紙質(zhì)問卷采用走訪發(fā)放形式，主要對沈陽及周邊地區(qū)企業(yè)進行了定點發(fā)放回收。電子問卷的發(fā)放范圍較大，包括北京、上海、天津等地的企業(yè)。兩種發(fā)放手段結(jié)合，調(diào)查企業(yè)數(shù)量共70余家及多個行業(yè)，樣本企業(yè)性質(zhì)包含國有、民營、外資等，基本滿足普遍性的樣本選取原則。共發(fā)出問卷554份，均采用Likert 5統(tǒng)計數(shù)據(jù)，剔除出作答不完整和存在明顯錯誤的問卷，共收集有效樣本問卷477份，回收率為86.1%。

2. 測量方法的選擇。

（1）家長式領(lǐng)導量表選擇。家長式領(lǐng)導量表采用臺灣學者鄭伯塤等（2011）開發(fā)的家長式三元量表。該量表的建立完全基于華人文化背景，并逐漸被推廣應用到其他文化背景下的組織中。該量表在測量家長式領(lǐng)導方面得到了廣泛的認可和應用，信度效度較高，具有權(quán)威性。該量表將家長式領(lǐng)導分為三個維度，即仁慈、德行與威權(quán)，各維度對應題項數(shù)量分別為11題、9題和13題，共計33個題項。endprint

（2）員工信任的測量。McAllister（1995）將員工信任主要分為兩個方面，即分為情感信任和認知信任，并針對該定義制定了測量量表，共13個題目。隨后，Chau等（2008）在該量表的基礎(chǔ)上進行了進一步修改與濃縮，最終體現(xiàn)為8個題項，文章驗證了該量表優(yōu)秀的信度和效度。本文主要采用Chau（2008）對員工信任的概念與劃分測量方法。

（3）創(chuàng)新績效的測量。創(chuàng)新績效的測量比較復雜，當前沒有統(tǒng)一量表可以采用。通常的做法有兩種，一種是財務指標方法，另一種是非財務指標方法。本文認為財務指標計算的方法無法體現(xiàn)創(chuàng)新活動對組織創(chuàng)新氛圍、組織成員創(chuàng)新意識與技能等方面的變化，因此本文采用非財務指標的方法對組織創(chuàng)新績效進行測量體現(xiàn)。采用廣泛使用的Helena等（2001）、謝洪明等（2007）的量表設(shè)計測量創(chuàng)新績效，共三個題項目。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

1. 信度與效度檢測。表1、表2、表3分別是對研究中采用的量表信度和效度進行檢驗。從數(shù)據(jù)檢驗結(jié)果中可以看出，三張量表的KMO檢驗結(jié)果均大于0.6，巴特利球體檢驗結(jié)果均為顯著，且各題項的負荷值均大于0.5，克倫巴赫系數(shù)均大于0.8，因此可以判斷每一部分問卷均具有較好的信度和效度。

2. 相關(guān)分析結(jié)果。表4為各變量之間相關(guān)系數(shù)表。從表4中可以看出家長式領(lǐng)導、員工信任與組織創(chuàng)新績效三者之間兩兩顯著相關(guān)。分維度相關(guān)檢驗可以看出，組織創(chuàng)新績效分別于仁慈維度顯著正相關(guān)、與德行維度顯著正相關(guān)，與威權(quán)領(lǐng)導則顯著負相關(guān)。家長式領(lǐng)導方式整體與組織創(chuàng)新績效呈顯著的正向相關(guān)。由此可以判斷初步支持假設(shè)H1，部分支持H2。

3. 分層回歸與假設(shè)檢驗。表5顯示，在放入員工信任以前，仁慈領(lǐng)導、德行領(lǐng)導的Sig值均為0.000小于顯著性水平0.05，即仁慈領(lǐng)導與德行領(lǐng)導均對組織創(chuàng)新績效有顯著的提高作用。但威權(quán)領(lǐng)導則對組織創(chuàng)新績效的負向影響不顯著。但在放入員工信任之后，發(fā)現(xiàn)員工信任不僅能顯著提高組創(chuàng)新績效，而且仁慈領(lǐng)導與德行領(lǐng)導的β值分別由0.071和0.149減小到了0.041和0.1，表明員工信任起到了部分中介作用，因此假設(shè)H3得到了回歸結(jié)果的支持。

五、 研究結(jié)論與啟示

本文發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導對組織創(chuàng)新績效產(chǎn)生正面影響，表明家長式領(lǐng)導風格能夠適應現(xiàn)代創(chuàng)新型企業(yè)，能夠激發(fā)企業(yè)的員工的創(chuàng)新行為，提高組織創(chuàng)新績效。其中，仁慈領(lǐng)導與德行領(lǐng)導會對組織創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的促進作用，說明領(lǐng)導者在實施領(lǐng)導行為時要注意自己的言行與品德，對下屬表現(xiàn)出高仁慈和高品德能促進下屬的創(chuàng)新行為，增進企業(yè)創(chuàng)新績效。文章還發(fā)現(xiàn)，員工信任可以部分中介于家長式領(lǐng)導與組織創(chuàng)新績效之間，這表明家長式領(lǐng)導與組織創(chuàng)新績效的關(guān)系受員工信任的影響，在實踐中要在實施家長式領(lǐng)導的同時注重員工信任建立與培養(yǎng)。所以，在家長式領(lǐng)導風格的運用中要注重與員工建立情感信任和認知信任，領(lǐng)導者要增強與員工的溝通和互信，能從技術(shù)和情感層面能夠與員工進行互動，在技能和工作態(tài)度上得到員工的認可。這種從感性和理性方面建立起來的信任感會對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影，從而影響組織創(chuàng)新績效。

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作者簡介：劉戒驕（1963-），男，漢族，黑龍江省塔河縣人，中國社會科學院工業(yè)經(jīng)濟研究所研究員、博士生導師，研究方向為產(chǎn)業(yè)組織理論與政策、國有企業(yè)改革、公用事業(yè)、美國再工業(yè)化等；王振（1985-），男，漢族，遼寧省鞍山市人，中國社會科學院研究生院工業(yè)經(jīng)濟系博士生，研究方向為企業(yè)改革、產(chǎn)業(yè)組織理論與政策等。

收稿日期：2017-10-17。endprint