煤炭企業(yè)績效管理的誤區(qū)和對策分析

郭乃瑋

【摘 要】煤炭行業(yè)作為國家的能源支柱行業(yè)，作為一種全球的主要能源被全世界使用。作為一種不可再生能源其珍貴屬性使得我們必須要在煤炭行業(yè)中采取精細(xì)化管理，避免造成資源的浪費(fèi)以及增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。想要在整個采煤過程中做到精細(xì)化那么著重強(qiáng)調(diào)的就是績效管理?，F(xiàn)今的煤炭企業(yè)在績效管理方面還存在著很多需要改進(jìn)的地方，比如煤炭行業(yè)中普遍存在的績效考核體系不完善、績效管理環(huán)境不科學(xué)、績效文化意識不足等問題。本文根據(jù)績效管理中存在的一些問題進(jìn)行探究，并試圖提出相應(yīng)對策，為煤炭企業(yè)的未來發(fā)展提出借鑒性的建議。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；績效管理；問題；對策

一、引言

作為人力資源管理的核心，績效管理是企業(yè)管理的重要手段之一，其工作能夠最大的激發(fā)員工的工作熱情和進(jìn)取精神。增加企業(yè)的活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和提高企業(yè)的發(fā)展和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。近年來，我國很多企業(yè)都開始重視人力資源管理的重要作用了，要知道企業(yè)的核心競爭力就是優(yōu)秀的人才，而人力資源管理可以充分發(fā)揮人的作用，對企業(yè)的未來發(fā)展起到了重要作用。目前，我國的很多煤炭企業(yè)都開始進(jìn)行績效管理，但由于我國在績效管理方面的學(xué)習(xí)研究起步較晚，所以現(xiàn)階段我國煤炭企業(yè)還有很多問題，需要對其原因進(jìn)行分析，并提出解決方案。

二、績效管理在煤炭企業(yè)中的重要作用

績效管理是對于員工的工作進(jìn)行有效評估管理考核的企業(yè)管理手段，其有一系列專門的系統(tǒng)的方法來對員工工作行為、工作成果進(jìn)行評估、考核。并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲措施的實(shí)行，其主要目的是為了激勵員工的工作熱情，保證其努力實(shí)現(xiàn)個人的自我價(jià)值，加強(qiáng)員工的工作幸福感和員工滿意度。對績效優(yōu)秀者管理者通常會給予其外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，為公司培養(yǎng)出優(yōu)秀的專業(yè)人才，使得整個企業(yè)在未來的市場競爭中立足。同時，這種績效考核制度的實(shí)行有利于在公司建立積極進(jìn)取的企業(yè)文化和公司氛圍，使得公司的經(jīng)濟(jì)效益有了大大提高。在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，煤炭企業(yè)也面臨著巨大挑戰(zhàn)，想要在市場競爭中處于領(lǐng)先地位就不能不重視曾經(jīng)粗放管理造成的資源浪費(fèi)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的降低。實(shí)施績效管理就是煤炭企業(yè)在目前激烈的行業(yè)競爭中想要企業(yè)得到發(fā)展必須做出的管理手段。

三、國有煤炭生產(chǎn)企業(yè)績效管理的誤區(qū)

1.過于依賴傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，未建立科學(xué)合理的績效管理體系

煤炭企業(yè)因行業(yè)特點(diǎn)長期處于粗放管理時代，針對企業(yè)的績效管理從未建立科學(xué)合理的績效評價(jià)體系，績效體系對各項(xiàng)績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定缺乏專業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，全憑借過去的主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行績效考核導(dǎo)致考核時過于追求業(yè)績的突出，考核的方面并不詳細(xì)，考核指標(biāo)的設(shè)定也沒有嚴(yán)格量化，導(dǎo)致從整體的角度來看企業(yè)的績效考核效果并不理想，績效考核實(shí)施的目的并未達(dá)到。

績效考核的制度未完善就導(dǎo)致很多方面存有漏洞，使得人們利用漏洞來為自己個人績效牟利。這樣的現(xiàn)象一旦發(fā)生，兢兢業(yè)業(yè)者得不到獎賞，投機(jī)取巧者反而獲利。長此以往將會使得優(yōu)秀的人才對公司失去信心，造成人才流失。真正留下的反倒是并不優(yōu)秀的人，不僅不能夠推動公司的發(fā)展，反倒使得公司逐漸在市場上喪失競爭力。

2.企業(yè)的績效管理具有局限性

因?yàn)闅v史原因，煤炭企業(yè)一直實(shí)行隔離式的管理方式，員工與管理人員是互不溝通的。這使得在績效管理實(shí)施后，企業(yè)根據(jù)以往慣例未主動與員工進(jìn)行深入溝通，去理解員工的心理狀態(tài)。很多員工甚至并不知道考核過程，只單單得到了一個考核結(jié)果，因此很多員工對于考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑和不滿。員工不了解考核過程，對于如何提高績效也無從著手，最后甚至產(chǎn)生破罐破摔的情緒，直接降低了員工的工作積極性，導(dǎo)致個人績效的愈加下滑以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的受損。

3.績效管理受人為因素干擾

煤炭企業(yè)因?yàn)槠湫袠I(yè)特點(diǎn)，大部分都是國有企業(yè)，很多管理方式還帶有過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，在現(xiàn)今的社會發(fā)展中起到了阻礙作用。尤其中國又是個人情社會，很多事情要講情面，在企業(yè)的發(fā)展中這些錯綜復(fù)雜的利益關(guān)系再次糾結(jié)在一起?？冃Ч芾淼膶?shí)施更多時候會牽動這些人的利益。因此煤炭企業(yè)的績效管理實(shí)行中經(jīng)常會受到人為的阻礙導(dǎo)致整個企業(yè)的績效考核目標(biāo)無法達(dá)成，企業(yè)由此受到巨額經(jīng)濟(jì)損失。

4.績效考核與績效管理被劃等號

很多對于企業(yè)管理者在進(jìn)行績效考核時經(jīng)常會陷入一個誤區(qū)，就是將績效考核與績效管理兩者混淆。要知道，一個完整的績效管理包括了績效目標(biāo)設(shè)定、績效目標(biāo)實(shí)施、績效考核與評估、績效反饋面談這幾個過程。一個完整的績效管理必須有以上幾點(diǎn)組成。但很多的煤炭企業(yè)在實(shí)行時以為將兩者混為一談導(dǎo)致績效管理的效能不佳。本應(yīng)該通過績效管理實(shí)現(xiàn)的提高員工工作滿意度、挖掘員工潛力等目的均無法達(dá)成。

四、強(qiáng)化績效溝通，提高績效管理的實(shí)效的有效措施

1.建立科學(xué)合理的績效考核制度

建立科學(xué)合理的績效考核制度的前提是要精細(xì)管理，要對公司的未來發(fā)展方向，整體的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，使整個績效考核體系科學(xué)而完善，并寫出詳細(xì)的崗位細(xì)節(jié)要求和應(yīng)予的薪酬，以及對于績效優(yōu)秀者的獎勵以及績效不佳者的懲罰。使員工對于整個流程做到心中有數(shù)，給予員工明確的努力方向，不對最終得出的績效結(jié)果產(chǎn)生懷疑。

還要講員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相統(tǒng)一，使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，加強(qiáng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情，使得組織經(jīng)濟(jì)效益不斷增加，團(tuán)隊(duì)的凝聚力也不斷增強(qiáng)，使得整個企業(yè)越發(fā)具有競爭優(yōu)勢。此外，煤炭行業(yè)可以汲取現(xiàn)今優(yōu)秀的績效管理方法，結(jié)合煤炭企業(yè)自身特點(diǎn)相結(jié)合，利用優(yōu)秀企業(yè)的績效考核方案發(fā)現(xiàn)員工的潛力和提高員工的專業(yè)素養(yǎng)。

2.強(qiáng)化對基層員工的溝通，保證績效考核實(shí)效

績效管理實(shí)際上就是管理者與下級進(jìn)行溝通的過程，績效管理的中對于考核者與被考察者的溝通是十分重要的。基層員工與管理者雙方對績效考核目標(biāo)達(dá)成共識，才能進(jìn)行下一步的績效考核。所以在績效管理中溝通是關(guān)鍵，管理者只有了解到員工的訴求才能由此制定出更符合員工心理的績效考核目標(biāo)，真正能夠使整個績效管理更加激勵員工的工作熱情與提高員工的工作效率。員工在經(jīng)過與上級管理者的充分溝通之后才能了解組織對自己的期望以及未來努力方向，包括后期績效的評估與反饋出來后員工能夠得到上級對自己的客觀評價(jià)，以便努力改進(jìn)工作上的不足，提高績效水平。

3.根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃確定績效管理目標(biāo)

在人力資源體系中，不論是人力資源規(guī)劃還是績效管理目標(biāo)實(shí)際上必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。實(shí)際上也可以說以上提到的都是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，績效管理的實(shí)質(zhì)也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。在具體實(shí)施中要將具體的績效目標(biāo)分為長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，要具體到每一個階段，以幾年為階段進(jìn)行劃分。不要泛泛而談，模糊的設(shè)置大而空泛的企業(yè)目標(biāo)，要讓員工充分了解每個階段的企業(yè)目標(biāo)，將企業(yè)利益與個人利益進(jìn)行捆綁，使員工充分了解績效目標(biāo)的具體要求。并主動征求員工的意見尋求建議，只有績效考核的對象對整個績效考核體系達(dá)到良好的使用評價(jià)才能對考核制度不斷完善建立起真正完善的考核制度。目前的企業(yè)管理思想與傳統(tǒng)的管理方式完全不同，員工要以主人翁的態(tài)度參與到企業(yè)管理中去，對企業(yè)管理進(jìn)行評價(jià)，強(qiáng)化對員工的思想引導(dǎo)，達(dá)成員工和企業(yè)共榮的觀念。使員工對整個企業(yè)具有極強(qiáng)的歸屬感，提升了員工的績效水平。

五、結(jié)語

總而言之， 對于現(xiàn)階段而言，煤炭企業(yè)的績效管理問題還是困擾著管理者的一個問題，我國的煤炭企業(yè)的績效管理還處于初級階段，想要加強(qiáng)企業(yè)的管理和增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益就要順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展形勢根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行企業(yè)績效管理目標(biāo)的制定。要不斷發(fā)現(xiàn)我們目前在績效管理方面的錯誤認(rèn)知才能采取正確地對策應(yīng)對目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，不斷提高員工的工作熱情，加強(qiáng)績效水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

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