強化人力資源管理 促進企業(yè)核心競爭力提升

武曉娜

摘要：強化人力資源管理，促進企業(yè)核心競爭力提升，這是當(dāng)前社會企業(yè)所共同追求的目標(biāo)，為此，企業(yè)本身也應(yīng)該意識到人力資源管理的必要性和重要性，創(chuàng)新思路，從多角度來探究嘗試提升企業(yè)核心競爭力，優(yōu)化人才管理的良性對策。文章也將就這兩點來展開分析，為企業(yè)人力資源良性管理獻計獻策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)核心競爭力；必要性；創(chuàng)新；優(yōu)化對策

企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建根源在于企業(yè)員工的工作積極態(tài)度、創(chuàng)造力與智慧才能發(fā)揮，所以核心競爭力優(yōu)化應(yīng)該成為企業(yè)人力資源管理所希望達成的目標(biāo)，二者在企業(yè)運營過程中相互作用、相互促進，可以講企業(yè)核心競爭力的培育過程就是人力資源的管理過程，為了大力提高企業(yè)核心競爭力與企業(yè)市場占有率，提高企業(yè)自身經(jīng)濟效益與社會效益，應(yīng)該多角度考慮人力資源管理的優(yōu)化對策。

一、企業(yè)人力資源管理強化的必要性

當(dāng)前是以信息化、知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)化為主的時代，所以社會中企業(yè)的人力資源管理工作也應(yīng)該與時俱進，尋求更多創(chuàng)新要素，為自身在未來的更好生存開拓新路。換言之，在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)化社會體系下，企業(yè)人力資源管理必須尋求創(chuàng)新，具體來講就要做到兩點。

第一，要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)組織，實現(xiàn)人力資源管理組織的第一大創(chuàng)新。因為在知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)一直在尋求更高效生產(chǎn)效率與更豐厚經(jīng)濟效益，因此成本與風(fēng)險把控能力成為衡量企業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。在這其中，起到作用的主體還是人，對企業(yè)人力資源管理應(yīng)該做到創(chuàng)新性變革，對于中小企業(yè)而言要遵循市場發(fā)展規(guī)律和客觀需要來發(fā)展和調(diào)整人才，對于大企業(yè)而言更要迎合全球性思維和地方性行為，綜合、動態(tài)的考量人力資源管理過程。像現(xiàn)如今許多企業(yè)都建立了有關(guān)人力資源管理的動態(tài)聯(lián)盟，它就旨在基于多家企業(yè)來建立合作伙伴關(guān)系，構(gòu)建互惠互利的開放自主型人力資源管理模式，也同時實現(xiàn)管理風(fēng)險共擔(dān)，在企業(yè)發(fā)展的不同階段來進行合作式的人才動態(tài)管理過程。

第二，企業(yè)針對人力資源管理有必要走個性化管理路線，這也是人力資源管理方法創(chuàng)新的一大源泉。傳統(tǒng)企業(yè)在針對員工的獎懲機制方面講求“一刀切”，激勵一部分員工的同時卻也打擊了另一部分員工的工作積極性，如此的人力資源管理方式并不理想，容易造成企業(yè)內(nèi)部人力資源的布局分裂，更難發(fā)揮整體團隊優(yōu)勢，為企業(yè)員工拉幫結(jié)派打下基礎(chǔ)。所以企業(yè)在未來的人力資源管理工作中有必要為全體員工建立共同愿景，然后針對員工的不同文化背景、不同工作狀況與不同需求來建立個性化管理體系，即“權(quán)變管理體系”。通過不同的員工招聘模式、薪酬激勵制度來滿足不同層級、不同能力員工的不同需求，這樣也能實現(xiàn)對員工知識成果創(chuàng)新需求的有效促進。

二、企業(yè)強化人力資源管理、促進核心競爭力提升的人力資源管理優(yōu)化對策

在當(dāng)今時代，企業(yè)在強化人力資源管理與促進核心競爭力提升方面也要做到與時俱進，用更多創(chuàng)新方法思路來實現(xiàn)人力資源內(nèi)容優(yōu)化過程。具體來講本文就從績效管理、學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建、企業(yè)文化平臺搭建這3個方面探討其創(chuàng)新優(yōu)化對策的提出。

（一）對績效管理創(chuàng)新優(yōu)化對策的提出

績效管理是企業(yè)人力資源管理一直以來的重要標(biāo)尺，它客觀衡量了企業(yè)員工的工作態(tài)度與能力優(yōu)劣程度。對績效管理的創(chuàng)新應(yīng)該基于PDCA循環(huán)管理模式過程，即一個績效管理周期的結(jié)束代表了另外一個績效管理周期的開始。所以企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新構(gòu)建一套完整的績效管理循環(huán)體系，它應(yīng)該包括目標(biāo)績效管理、人力資源管理績效管理、考評績效管理以及獎勵績效管理。

以人力資源管理績效管理為例，它應(yīng)該是整個績效管理創(chuàng)新進程中最為重要的一環(huán)，所以對它的工作內(nèi)容創(chuàng)新一定要強調(diào)理論實踐并抓，在人力資源管理過程中確定績效工作任務(wù)，強調(diào)員工的兩方面績效管理內(nèi)容。

第一，自我管理（self-management）。當(dāng)前企業(yè)組織多以扁平化與分散化人力資源管理模式為主，所以在這種環(huán)境下有必要鼓勵員工嘗試自我管理，即讓他們管理自己的績效內(nèi)容，而并非是依賴上級甚至企業(yè)。自我管理也是希望企業(yè)員工能夠明白自身在日常工作中的工作行為以及與他人交流行為，獲得了那些來自于上級或同事的指導(dǎo)，包括那些對自己有益的反饋信息等。另外要隨時回顧自己的工作績效內(nèi)容，并且在下一次績效考核之前對工作績效內(nèi)容作出判斷，根據(jù)判斷結(jié)果來調(diào)整自身準(zhǔn)備，以良好狀態(tài)來迎接新一次的績效考核。

第二，獎勵績效（Rewarding Performance）。如果員工工作績效良好且超額完成任務(wù)，企業(yè)應(yīng)該予以相應(yīng)獎勵。其獎勵的方式應(yīng)該突破傳統(tǒng)局限性，走多樣化路線?？紤]到個人的需要千差萬別，所以一定不要局限績效獎勵內(nèi)容，而應(yīng)該將績效工資、晉升、績效獎金、團隊獎金、績效獎品、績效津貼等分門別類，為員工提供更多選擇，體現(xiàn)企業(yè)民主氣氛。

（二）對學(xué)習(xí)型組織建立的創(chuàng)新優(yōu)化對策提出

如上文所述，知識經(jīng)濟型時代就要走知識經(jīng)濟路線，企業(yè)也應(yīng)該如此來管理自己的人才隊伍，為人力資源管理創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織概念源于美國哈佛大學(xué)佛瑞斯特教授在1965年所發(fā)表的《企業(yè)的新設(shè)計》文章，就談到了企業(yè)中員工的自我超越、心智改善模式、共同愿景團隊創(chuàng)建、系統(tǒng)思考以及團隊學(xué)習(xí)，這也是著名的“五項修煉技術(shù)”?；谶@“五項修煉技術(shù)”來為企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，一定要做到以下4個技術(shù)要點。

第一，要做到企業(yè)內(nèi)部人力資源的橫向聯(lián)系與溝通過程，特別是要強調(diào)授權(quán)過程。所謂授權(quán)就是指通過企業(yè)人力資源管理能力優(yōu)化來間接提高企業(yè)人才對外部環(huán)境適應(yīng)性。如此就促使企業(yè)的高級職位管理者不再監(jiān)督與控制企業(yè)員工，而是授權(quán)他們轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的支持協(xié)調(diào)與激勵角色，實現(xiàn)民主化、平等化管理模式，與員工一起學(xué)習(xí)，共同進步，互促互進。

第二，學(xué)習(xí)型組織希望員工都要投入到自主管理進程中，并通過自主管理來規(guī)劃自我在企業(yè)中的發(fā)展生涯，形成自主計劃、決策與協(xié)調(diào)完整過程，這也是基于個體的學(xué)習(xí)型組織。

第三，學(xué)習(xí)型組織必須具備強大的自主學(xué)習(xí)能力，企業(yè)中多個個體員工學(xué)習(xí)型組織就共同構(gòu)建成為一個強大的集體學(xué)習(xí)型組織，它能夠適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展的動態(tài)復(fù)雜環(huán)境，并在學(xué)習(xí)型組織發(fā)展過程中求得更好發(fā)展條件。

第四，學(xué)習(xí)型組織在創(chuàng)建發(fā)展過程中應(yīng)該強調(diào)高彈性與靈活反應(yīng)性，應(yīng)該將企業(yè)專業(yè)知識技術(shù)與信息數(shù)據(jù)作為學(xué)習(xí)型組織主導(dǎo)內(nèi)容，并圍繞主導(dǎo)內(nèi)容培養(yǎng)企業(yè)形成核心競爭力，強調(diào)企業(yè)在市場競爭中的反應(yīng)速度。

（三）對企業(yè)文化平臺搭建的創(chuàng)新優(yōu)化對策提出

企業(yè)文化是企業(yè)長期積累下來的，針對它的平臺搭建是為了更進一步優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理內(nèi)容，同時提升企業(yè)吸引力，讓更多外部人才被招納進來，所以說對企業(yè)文化平臺搭建的創(chuàng)新優(yōu)化對策是希望從內(nèi)外部來共同影響企業(yè)發(fā)展。

首先，企業(yè)應(yīng)該基于自身文化內(nèi)涵來為員工建立共同愿景，為此應(yīng)該鼓勵員工建立個人愿景，即員工自身的價值觀與工作意愿，可以通過塑造企業(yè)形象或談心聊天的形式來激勵員工，讓他們更深度的了解并理解企業(yè)文化。為此，企業(yè)也要與員工個體分享企業(yè)發(fā)展愿景，為企業(yè)樹立良好的文化組織形象。

其次，要為企業(yè)構(gòu)建“雙元制”培訓(xùn)模式，也可以與企業(yè)之間合作，也可以是校企合作，這里主要以企業(yè)為核心，爭取實現(xiàn)企業(yè)理論與實踐的有機結(jié)合，并強調(diào)實踐為主的特色管理過程，鼓勵人才到其它企業(yè)或?qū)W校中參與各項活動，鍛煉自己，讓他們感受到企業(yè)文化理念的精華之處。而像駐外培訓(xùn)模式也是“雙元制”中的一種，為員工爭取了更多出國深造的機會，希望通過國外企業(yè)文化來折射自身企業(yè)文化理念，實現(xiàn)文化對比，同時也豐富了員工的工作經(jīng)驗與文化經(jīng)驗，達到了人力資源管理過程的整體優(yōu)化。

綜上所述，企業(yè)強化人力資源管理，促進核心競爭力提升的方法渠道多種多樣，在新知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須基于自身發(fā)展情況來選擇適合于自身發(fā)展的人力資源管理工作方法模式，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)生產(chǎn)管理的有機平衡，將人力資源這一筆企業(yè)寶貴財富的價值發(fā)揮到最大。

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（作者單位：山東黃金集團有限公司）endprint