論高校人力資源管理中的薪酬福利管理

汪藝明

摘要：在高校的管理過程中，合理的薪酬福利制度，將有效幫助高校吸引人才，留住人才，進(jìn)而不斷提升高校的核心競爭力。本文針對薪酬福利對高校人才發(fā)展的重要意義進(jìn)行分析與闡述，且針對現(xiàn)階段高校人力資源管理過程中，薪酬福利管理所存在的問題進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理 薪酬福利 完善

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬福利管理在高校人力資源管理過程中的重要性越發(fā)明顯。薪酬福利制度決定高校的人才是否得以留住，是否能夠憑借自身合理的薪資福利待遇吸引更多人才。因此薪酬福利管理成為近些年來影響高校人力資源管理水平的重要因素，也是我國高校在未來發(fā)展過程中必須重視的問題。

一、薪酬福利制度對高校發(fā)展的重要意義

1.有利于高校尋求發(fā)展

高校對教職工的薪酬福利管理是非常必要的，也是高校在發(fā)展過程中必須進(jìn)行的工作。合理的薪酬管理制度可以發(fā)揮其本身對人才的激勵，也可以使得教師體現(xiàn)出自身的價值，進(jìn)而推動高校的進(jìn)步與發(fā)展。同時制定出相對合理的薪酬制度，將可以有效避免高校不必要的人力資源成本開支，對于高校建設(shè)與發(fā)展而言，是至關(guān)重要的。

2.有利于高校內(nèi)部的薪酬制度趨于公平且透明

在高校內(nèi)部建立起合理的薪酬福利制度，對內(nèi)有利于營造一種公平且透明的薪酬環(huán)境。高校人力資源管理部門應(yīng)該將薪資待遇進(jìn)行公開，這樣將薪資溝通作為人力資源部門與高校教師之間溝通的重要方式。一旦有些教師對自身或者他人的薪資待遇產(chǎn)生疑問，都可以及時溝通與調(diào)整。

3.有利于提高高校的整體競爭實力

伴隨著高等教育的不斷進(jìn)步與發(fā)展，特別是近年來我國高等教育發(fā)展更是提升到了一個全新的高度，加之一些民辦獨(dú)立學(xué)院的興起，確實使得高校之間的生源競爭和就業(yè)競爭壓力不斷加大，這就是高校所需要注意的外部競爭。然而通過科學(xué)合理的薪酬福利管理，可以使得高校教師的歸屬感不斷增強(qiáng)，進(jìn)而使得教師對自身教育事業(yè)的責(zé)任心不斷加大。同時還會有一些其他院校或者正在謀求工作崗位的教師，被該校良好的薪酬福利制度所吸引，必然也能吸引更多優(yōu)秀人才。這樣將會使得高校在面對外來壓力與競爭的時候，擁有更為強(qiáng)大的人力資源儲備，進(jìn)而使得高校抵御對外壓力的能力不斷加強(qiáng)。

4.有利于激發(fā)高校教職工的工作熱情，提高教學(xué)水平

對于教職工自身而言，良好的薪酬福利制度可以不斷激發(fā)自身的工作熱情。根據(jù)美國哈佛大學(xué)的一位著名管理學(xué)家表示，一個人的工作能力，在被激勵之前與被激勵之后存在著將近60%的差距。因而滿足教師物質(zhì)方面的需求，并且將高校教師自身的價值體現(xiàn)出來是至關(guān)重要的。良好的薪酬福利制度可以使得教師自身的生活質(zhì)量有所保障，同時還可以為教師解決教學(xué)科研和養(yǎng)老問題。使得教師減少生活方面的壓力，沒有后顧之憂地投入到教學(xué)科研當(dāng)中，提高創(chuàng)新能力與教學(xué)水平。

二、薪酬福利管理存在的主要問題

1.薪酬管理缺乏內(nèi)部公平與外部競爭

目前許多高校的薪酬管理還缺乏對內(nèi)的公平性以及對外的競爭力。在高校中，許多高職稱教師與普通教師之間的收入差距并不大，然而其本身所付出的勞動卻呈現(xiàn)出較大的差別，這就會使得一些高職稱教師認(rèn)為自身所付出的勞動與獲得的收益不成正比。當(dāng)這些教師覺得自己的薪資水平比其他同類院校教師的薪資水平低時，將會產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)面情緒，進(jìn)而降低了自己的工作效率，對待工作的態(tài)度也發(fā)生了變化。長此以往，必然會導(dǎo)致高校人才的流失。

2.薪酬福利的分配比較單一

薪酬福利制度本身的制定目的，就是對教師進(jìn)行激勵。然而當(dāng)前我國大部分高校所采取的薪金計算方式都是相對傳統(tǒng)且守舊的，并沒有發(fā)揮出激勵的作用。工資結(jié)構(gòu)單一，并沒有多樣化的薪資結(jié)構(gòu)對其進(jìn)行激勵，激勵手段也無法兼顧所有教師的多層次需求。高校制定的薪酬福利管理制度缺乏一定的彈性，在落實的過程當(dāng)中，過于死板與生硬，這非常不符合高校目前的發(fā)展要求與前景。許多高校對教師的福利發(fā)放還停留在傳統(tǒng)階段，主要就是加班補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼以及基本保險方面。而對于教師家庭的關(guān)愛福利、教育培訓(xùn)和對外交流等全新的福利項目與內(nèi)容卻從未涉及。太過固定的福利模式無法使得眾多教師參與其中，在落實的過程中也會顯得格外生硬且死板。所以沒有真正體現(xiàn)薪酬福利制度的作用是高校人力資源管理過程中的一大缺憾。

3.薪酬管理體系相對落后且缺乏科學(xué)性

我國在人力資源管理方面的探索程度還不夠，沒有完善的制度作為依托與前提。針對目前我國大多數(shù)高校在薪酬福利管理方面存在的問題分析，薪酬制度本身還不夠完善。大多數(shù)高校人力資源部門制定出的薪酬福利制度都只有獎金和績效工資兩個部分。而這樣的形式會忽視崗位、職務(wù)及貢獻(xiàn)成分在其中的比例。尤其是對一些技術(shù)投入較多的教師，往往也無法按照這樣的多樣化分配形式進(jìn)行薪酬發(fā)放。長期下去會使得優(yōu)秀人才逐漸流失，完全無法體現(xiàn)出薪酬管理體系的科學(xué)性。

三、完善薪酬福利管理體系

1.建立內(nèi)部公平性與外部競爭力的薪酬管理制度

作為高校，應(yīng)該依據(jù)實際發(fā)展特點，制定出符合高校特色的人力資源管理制度，同時加強(qiáng)其中的薪酬福利管理力度。高校應(yīng)該為教師提供具有內(nèi)部公平性以及外部競爭力的薪酬福利制度，在高校內(nèi)部，要將職位評價作為基礎(chǔ)，對不同教師、不同職稱教師的崗位進(jìn)行評價與分析，進(jìn)而真正做到對教師薪酬福利安排的科學(xué)與合理。同時還應(yīng)該與本地區(qū)的其他高校進(jìn)行橫向比較，這樣才能明確高校內(nèi)部為教師制定的待遇水平是否具有競爭實力，是否能吸引并留住人才。只有切實做到對內(nèi)公開、公平、公正、透明，對外具有競爭實力，才能不斷提升高校應(yīng)對其他高校挑戰(zhàn)的風(fēng)險，不斷促進(jìn)高校的進(jìn)步與發(fā)展。

2.建立完善科學(xué)的績效考核制度

高校薪酬福利制度之所以納入到人力資源管理部分當(dāng)中，就是因為其本身對高校人力資源的配置與管理起到至關(guān)重要的作用。因此，必須真正將薪酬激勵制度的作用發(fā)揮出來，才能滿足教師工作的基礎(chǔ)需求。通過建立起完善科學(xué)的考核制度，對教職工進(jìn)行全面考核。既需要考核教職工的能力，也需要考慮其本身所付出的勞動是否符合這—工資水平的要求。將考核的數(shù)據(jù)作為教師晉升和評聘的依據(jù)，可以使得大多數(shù)教師的注意力與專心程度都有所提升。這也就發(fā)揮出了薪酬福利制度在高校人力資源管理工作中的實際意義。

3.建立薪酬管理制度的修復(fù)原則

當(dāng)原有的薪酬制度存在許多弊端與不適應(yīng)性，這就需要高校對原有的薪酬制度體系進(jìn)行規(guī)劃與分析，明確薪酬分配的新原則。其一合理分配原則。針對高校中的一些特殊人才，不僅要對其進(jìn)行基本獎金與績效工資的發(fā)放，還應(yīng)該綜合考慮其崗位、職務(wù)及貢獻(xiàn)等多個要素在其中的比例占據(jù)。按照科學(xué)的原則，在原有體系上進(jìn)行新的薪酬分配。確定當(dāng)前實行的薪酬制度是否符合高校當(dāng)?shù)厥袌龅恼w薪資水平，并且不斷調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)薪資待遇的合理分配。其二導(dǎo)向性原則。高校在落實福利政策的時候，需要考慮高校自身的實際情況，還需要對傳統(tǒng)、固定、守舊的制度進(jìn)行改進(jìn)，使其更能滿足“人性化”要求。高?？梢圆粩鄶U(kuò)大福利項目的范圍，比如給予教職工發(fā)放生活補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼；還可以是對教職工發(fā)放教育培訓(xùn)補(bǔ)貼，如高?？梢該艹鲆欢▽ｍ椊?jīng)費(fèi)，支助骨干教師外出訪學(xué)等。充分結(jié)合西方一些國家所推行的福利項目與制度，為教師提供一個更為良好的工作與生活環(huán)境。既能夠讓教師擺脫后顧之憂，放心投入到工作當(dāng)中，還能夠使得教師自身的價值得以實現(xiàn)。

總之，當(dāng)前我國許多高校在薪酬福利管理工作落實不到位，將會直接影響教職工的工作態(tài)度與效果。所以高校必須對此引起重視，通過不斷改進(jìn)薪酬福利制度，提升高校的薪酬福利水準(zhǔn)，進(jìn)而提高人力資源管理水平，促進(jìn)高校健康的長久進(jìn)步與長遠(yuǎn)發(fā)展。endprint