國(guó)企薪酬福利制度的改革與優(yōu)化探析

王聘磊+劉曉瑞

摘要：薪酬福利制度實(shí)施改革和優(yōu)化是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)背景下國(guó)有企業(yè)必須要做出的行動(dòng)，具體來說應(yīng)該是國(guó)企人力資源部門的重要工作，調(diào)整好國(guó)企內(nèi)部的薪酬福利改革方案，才能更好地提升人資部門甚至是整個(gè)國(guó)企的業(yè)績(jī)和成效，吸引更優(yōu)秀的人才參與到國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中來，為國(guó)企的壯大貢獻(xiàn)力量。如今在國(guó)企薪酬福利制度的改革中遇到一些難以攻克的問題，看清形勢(shì)并正當(dāng)解決這些問題是優(yōu)化我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展路徑的最佳選擇。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；薪酬福利；改革和優(yōu)化

一、當(dāng)前國(guó)企薪酬福利制度的問題總結(jié)

（一）國(guó)企薪酬福利的分配缺乏合理性

國(guó)企薪酬福利在分配上缺乏一定的合理性和科學(xué)化，是導(dǎo)致很多優(yōu)秀的企業(yè)人才流失到外企或者國(guó)企在吸引優(yōu)秀人才方面魅力下降的重要原因之一。在外界看來，國(guó)企在薪酬福利方面是非常誘人的，以至于很多高校的應(yīng)屆畢業(yè)生都費(fèi)勁心思想進(jìn)國(guó)企一展才華。但是在國(guó)企實(shí)際參加工作的人員尤其是職位級(jí)別較低的人員會(huì)發(fā)現(xiàn)，在國(guó)企的薪酬福利的分配方面確實(shí)難以服眾，迫于這些問題沒有得到很好的解決而使內(nèi)部員工矛盾不斷，影響著員工工作積極性的發(fā)揮，也勢(shì)必影響著國(guó)企整體的效益。具體來說，國(guó)企的薪酬福利在分配方面更傾向于高級(jí)職稱的工作人員，職位、職稱往往是決定國(guó)企員工薪酬福利的決定性因素，而那些職位較低而實(shí)際承當(dāng)重要工作的員工在薪酬福利上并沒有得以凸顯；再者，由于薪酬福利的結(jié)構(gòu)較為單一，因此很多工作努力、業(yè)績(jī)較高的員工也難以晉升，只能照舊取得本職稱的較低工資。所以，解決國(guó)企薪酬福利在分配上面的難題迫在眉睫。

（二）國(guó)企薪酬福利發(fā)放的監(jiān)管不到位

外界對(duì)國(guó)企發(fā)展的評(píng)價(jià)不是很高，一方面是國(guó)企的發(fā)展更多地是依靠國(guó)家資源的優(yōu)勢(shì)；另一方面是國(guó)企內(nèi)部人員所反應(yīng)的薪酬福利相關(guān)制度的欠缺。雖然國(guó)企薪酬福利方面一直在進(jìn)行著改革，但效果并不明顯，沒有得到企業(yè)內(nèi)大多數(shù)人員的滿意。試問原因，主要是國(guó)企薪酬福利的發(fā)放在監(jiān)督管理上是不到位的。在不同地區(qū)的國(guó)有企業(yè)容易看到兩種極端，要么對(duì)國(guó)企員工的薪酬福利發(fā)放限制太嚴(yán)，要么就是放任、監(jiān)管太松，沒有根據(jù)各國(guó)企的實(shí)際情況進(jìn)行考察并改良在薪酬福利方面的缺陷。

（三）國(guó)企員工的業(yè)績(jī)考核制度存在不規(guī)范現(xiàn)象

在國(guó)企員工的薪酬業(yè)績(jī)考核方面存在不規(guī)范、不科學(xué)的情況。很多國(guó)企在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)大多數(shù)情況下是以利潤(rùn)的指標(biāo)為主，其考核制度的戰(zhàn)略導(dǎo)向較差，沒有充分地反應(yīng)出國(guó)企的戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，雖然有部分國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)考核制度再不斷地完善，但在執(zhí)行方面又缺乏力度，因而就算有較規(guī)范的國(guó)企薪酬業(yè)績(jī)考核制度也沒能充分地顯現(xiàn)出它應(yīng)有的作用。原因主要是效績(jī)考核的方式單一，領(lǐng)導(dǎo)層面的評(píng)價(jià)所占的比重較大，在業(yè)績(jī)考核的過程中摻和了太多的人為因素和不能確定的因素，下層員工的評(píng)價(jià)過程又偏重形式化，因而最終得到的考核結(jié)果不能真實(shí)地反應(yīng)出員工的績(jī)效和薪酬水平，考核的激勵(lì)作用沒有得以實(shí)現(xiàn)。

二、國(guó)企薪酬福利制度的改革和優(yōu)化方案

針對(duì)現(xiàn)實(shí)情況——我國(guó)國(guó)有企業(yè)在薪酬福利制度方面的欠缺，我們只有對(duì)癥下藥、實(shí)事求是，從薪酬福利制度著手調(diào)動(dòng)員工的積極性、擴(kuò)大企業(yè)的影響力，找到最合適的改革和優(yōu)化路徑。

（一）優(yōu)化國(guó)企薪酬福利的分配模式

國(guó)企薪酬福利在分配方面的改革和優(yōu)化首先要做到各級(jí)國(guó)企員工的薪酬和福利與其實(shí)際的工作強(qiáng)度和努力成正比，避免出現(xiàn)不匹配的現(xiàn)象。這樣一來，薪酬福利的分配才能夠發(fā)揮它的激勵(lì)作用。對(duì)于上層領(lǐng)導(dǎo)階層的職工，可以在福利的分配上采取靈活的制度，但就其承當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任和風(fēng)險(xiǎn)必須與其薪酬福利相一致。而對(duì)國(guó)企的技術(shù)員工，要在企業(yè)內(nèi)部評(píng)估每個(gè)技術(shù)崗價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)大小，以此對(duì)應(yīng)他們的效績(jī)和薪酬。這樣的分配方式會(huì)更好地激勵(lì)各級(jí)崗位的職工憑自己的付出獲得效績(jī)進(jìn)而獲得自己應(yīng)得的福利和薪酬。

（二）加強(qiáng)對(duì)國(guó)企薪酬福利發(fā)放的監(jiān)管力度

加強(qiáng)對(duì)國(guó)企薪酬福利發(fā)放的監(jiān)管力度，就要明確監(jiān)管部門的職責(zé)，使其監(jiān)管范圍得以明確、監(jiān)管做到全面化，同時(shí)還要公平公正地進(jìn)行監(jiān)督管理。在國(guó)企員工薪酬福利發(fā)放的制度中，要明確標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放管理，如果出現(xiàn)什么情況，務(wù)必實(shí)事求是地依據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理的處理。尤其是國(guó)企高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層人員的薪酬福利是整個(gè)國(guó)企的重頭戲，這個(gè)層面的問題處理得不好，難以在薪酬福利監(jiān)管方面繼續(xù)完善。高級(jí)管理層的薪酬福利可以一定程度上公開透明化，這樣才能在國(guó)企薪酬福利的監(jiān)管上加強(qiáng)實(shí)效性。

（三）規(guī)范與國(guó)企員工薪酬福利相匹配的業(yè)績(jī)考核

業(yè)績(jī)考核的最終目的就是要有效的激勵(lì)員工繼續(xù)在自己的工作崗位上更有動(dòng)力，業(yè)績(jī)考核如果不能真實(shí)地反應(yīng)員工的努力程度，便很難匹配員工的薪酬福利水平，甚至?xí)霈F(xiàn)更多的問題。所以，首先要做到的就是根據(jù)業(yè)績(jī)考核的流程嚴(yán)格的審核員工的績(jī)效，務(wù)必保障公正公平，必要的情況下可以展開二次審核以及不同級(jí)別的員工共同審核。公開員工的效績(jī)，一方面是為了讓員工及時(shí)明了自己的工作程度和狀態(tài)，以便調(diào)整、改進(jìn)日后的工作方向，另一方面也要讓員工明確知道，業(yè)績(jī)考核是與獎(jiǎng)懲掛鉤的，考核不只是為了薪酬福利的分配，也會(huì)有一定程度的獎(jiǎng)懲。這樣的業(yè)績(jī)考核才能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇敏.我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬福利制度改革與完善研究[J]現(xiàn)代國(guó)企研究，2015（06）

[2]全懷周.破解國(guó)企薪酬制度改革的八大難題[J]企業(yè)文明，2015（12）

作者簡(jiǎn)介：

王聘磊（1984.2- ），男，漢族，河南新鄉(xiāng)人，本科，工程師，研究方向：?jiǎn)T工薪酬福利保障；

劉曉瑞（1974.1- ），女，漢族，河南新鄉(xiāng)人，本科，副高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：?jiǎn)T工薪酬福利保障。endprint