幼兒教師組織支持和職業(yè)壓力對離職意向的影響：職業(yè)倦怠的中介作用*

黃 旭 王 鋼 王德林

（成都大學(xué)師范學(xué)院，成都 610106）

幼兒教師組織支持和職業(yè)壓力對離職意向的影響：職業(yè)倦怠的中介作用*

黃 旭 王 鋼 王德林

（成都大學(xué)師范學(xué)院，成都 610106）

為探索幼兒教師組織支持、職業(yè)壓力和倦怠對離職意向的影響機制，選取四川、重慶、西藏、貴州和北京五地幼兒教師326名，用幼兒教師工作壓力源問卷、幼兒教師離職意向問卷、教師職業(yè)倦怠量表和組織支持感問卷進行調(diào)查。結(jié)果表明： （1）幼兒教師職業(yè)壓力是風(fēng)險性因素，提升其離職意向；幼兒教師組織支持是保護性因素，降低其離職意向，且組織支持的保護作用主要表現(xiàn)為主效應(yīng)。 （2）幼兒教師職業(yè)倦怠在組織支持和職業(yè)壓力對離職意向的影響中起中介作用。以上研究結(jié)果對緩解幼兒教師離職意向具有一定理論價值和實踐意義。關(guān)鍵詞 組織支持，職業(yè)壓力，職業(yè)倦怠，離職意向，幼兒教師。

1 問題提出

幼兒教師離職不但影響學(xué)前師資隊伍建設(shè)，而且損害學(xué)前教育質(zhì)量水平提升，甚至阻礙學(xué)前教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。鑒于幼兒教師離職的巨大影響，它已逐漸成為理論界和實踐界關(guān)注的一個熱點話題。概觀幼兒教師離職研究，為理解幼兒教師實際的離職行為，作為影響離職行為最直接的前因變量甚至是最佳的預(yù)測變量 （王嘉毅,趙志純,2010; Tett&Meyer,1993），其離職意向正成為當前非常具有吸引力的研究課題，受到越來越多研究者重視?？v觀幼兒教師離職意向研究 （王嘉毅,趙志純, 2010），探討其關(guān)鍵影響因素及其作用機制是目前研究熱點。鑒于工作要求-資源模型 （JD-R）比要求-控制模型 （DC）更具彈性 （Bakker&Demerouti,2013）和可推廣性 （吳亮,張迪,伍新春, 2010），更顯優(yōu)勢。因此，本研究擬在已有研究基礎(chǔ)上，以工作要求—資源模型 （Demerouti,Bakker, Nachreiner,&Schaufeli,2001）為理論基礎(chǔ)，重點探討幼兒教師組織支持、職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠對離職意向的影響。

所謂離職意向是指個體自愿離開目前所從事這個職業(yè)的傾向 （Tett&Meyer,1993）。具體到幼兒教師，他們之所以愿意離開幼教行業(yè)，與其面臨的職業(yè)壓力緊密相關(guān)。Liu和Onwuegbuzie（2012）總結(jié)教育領(lǐng)域以及其他職業(yè)領(lǐng)域的眾多研究就發(fā)現(xiàn)，職業(yè)壓力與離職意向和行為存在正相關(guān)，與工作滿意度存在負相關(guān)。進一步說來，教師職業(yè)壓力可能是導(dǎo)致離職意向的一個重要原因。一項對中國教師的調(diào)查表明，如果機會出現(xiàn)，40.40%的被試可能離職，而導(dǎo)致中國教師離職意向的首要原因是工作壓力過大 （Liu&Onwuegbuzie,2012）。頗為相似，另一項對韓國教師的研究顯示，工作壓力是造成教師離職意向的重要因素 （Lim&Kim,2014）。鑒于此，可以推測，幼兒教師職業(yè)壓力可能增加離職意向，它是離職意向的重要風(fēng)險性因素。

實際上，幼兒教師離職意向是風(fēng)險性和保護性因素協(xié)同作用的結(jié)果。根據(jù)工作要求-資源模型（Demerouti et al.,2001），幼兒教師離職意向除受工作要求所帶來的職業(yè)壓力等風(fēng)險性因素影響外，還受到組織支持等重要工作資源的保護。Moon（2012）對33項研究進行元分析就發(fā)現(xiàn)，組織所給的福利待遇、提升制度以及職員認可度等是幼兒教師離職意向的重要保護性因素。所謂組織支持是指員工對組織如何看待其貢獻并關(guān)心其利益的一種看法 （Eisenberger&Stinglhamber,1986）。具體到幼兒教師，組織支持對離職意向的保護作用可能表現(xiàn)為兩種形式：一是主效應(yīng)-直接降低離職意向。研究發(fā)現(xiàn)，教師組織支持對離職傾向的預(yù)測力為13.20% （曾曉娟,劉春,2015），組織中的支持性學(xué)習(xí)文化和學(xué)校革新氛圍顯著降低教師離職意向（Kraft,Marinell,&Yee,2016）。頗為相似，唐文雯，蘇君陽，吳娛和孫芳 （2015）研究表明，涵蓋組織支持的社會支持也能降低教師離職意向，標準化路徑系數(shù)為-0.33。鑒于此，組織支持的主效應(yīng)得到一些研究支持。二是調(diào)節(jié)效應(yīng)-調(diào)節(jié)職業(yè)壓力對離職意向的不利影響 （Bakker&Demerouti, 2013）。一項研究表明 （Chaman,Naqvi,&Sándor, 2014），教師工作家庭沖突對離職意向的影響受上級支持和同事支持調(diào)節(jié)。另一項研究顯示 （Lee& Park,2015），教師所面臨的問題與離職意向的關(guān)系受組織的活潑文化和市場文化調(diào)節(jié)。此外，相關(guān)領(lǐng)域研究也支持 （Kim&Stoner,2008），角色壓力與社會支持的交互作用能顯著預(yù)測離職意向。基于此，組織支持的保護作用也可能表現(xiàn)為調(diào)節(jié)效應(yīng)。但不管是主效應(yīng)還是調(diào)節(jié)效應(yīng)，幼兒教師組織支持都可能降低離職意向，它是離職意向的重要保護性因素。

綜上，本研究提出假設(shè)H1：幼兒教師職業(yè)壓力是風(fēng)險性因素，提升離職意向。H2:幼兒教師組織支持是保護性因素，降低離職意向。同時進一步研究組織支持的保護作用究竟表現(xiàn)為主效應(yīng)還是調(diào)節(jié)效應(yīng)。

其實，隨著幼兒教師離職意向研究的發(fā)展，不僅需要考察組織支持和職業(yè)壓力對離職意向有何影響，更需要探討組織支持和職業(yè)壓力通過哪些重要的近端因子， “怎樣”影響離職意向。我們認為職業(yè)倦怠是其中的重要中介。職業(yè)倦怠是指個體因懷疑職業(yè)價值和自身工作能力時所產(chǎn)生的一種耗竭狀態(tài) （Schaufeli,Leiter,&Maslach,2009）。之所以將職業(yè)倦怠視為重要中介變量，主要原因在于：其一，工作要求-資源模型認為，工作要求和工作資源會引發(fā)兩個潛在的相對獨立的心理過程 （Demerouti et al.,2001）。能量耗竭過程，即持續(xù)工作要求帶來的壓力會耗竭個體的身心資源，引起倦怠、焦慮等問題，進而導(dǎo)致低績效、高離職等不良組織結(jié)果。動機過程，即組織支持等構(gòu)成的工作資源卻具有動機作用，能提高工作投入，降低職業(yè)倦怠，由此引起高績效、低離職等結(jié)果。鑒于此，教師職業(yè)壓力和組織支持通過職業(yè)倦怠影響離職意向，其實體現(xiàn)了工作要求-資源模型的雙過程思想。其二，一些實證研究證實，隨著教師職業(yè)壓力增加，職業(yè)倦怠增強，由此提高其離職意向 （張建波,2007;Kohashi, 2013）；同時，隨著教師支持系統(tǒng)的增加，職業(yè)倦怠減弱，帶來離職意向降低 （馬寧波,霍本烜,2010; Allen,Campbell,Perry,Maertz,&Griffeth,2013）。鑒于此，根據(jù)上述理論和實證依據(jù)，本研究提出假設(shè)H3：幼兒教師職業(yè)倦怠是組織支持和職業(yè)壓力影響離職意向的中介。

同時，已有研究表明 （劉力全,2007;唐文雯等,2015），學(xué)校性質(zhì)、每月收入、教師教齡和年齡等對幼兒教師組織支持、職業(yè)壓力、職業(yè)倦怠和離職意向可能有影響。由于它們不是本文研究重點，因此作為控制變量。

綜上所述，根據(jù)工作要求-資源模型，結(jié)合理論分析和已有實證研究，我們提出三個研究假設(shè)，并將其整合為一個中介模型。其中，假設(shè)H1和H2重點探索組織支持和職業(yè)壓力對幼兒教師離職意向 “有何”作用，即風(fēng)險性還是保護性作用；假設(shè)H3側(cè)重關(guān)注組織支持和職業(yè)壓力對幼兒教師離職意向 “如何”作用，即中介機制。探討這些問題具有一定理論價值和實踐意義。理論方面，有助于提供實證依據(jù)，進一步檢驗工作要求-資源模型。實踐方面，有助于探尋影響幼兒教師離職意向的近端且可控的主要風(fēng)險性和保護性因素，確實降低幼兒教師離職意向，減少幼兒教師離職行為。

2 研究方法

2.1 研究被試

采用問卷星的網(wǎng)絡(luò)問卷平臺，采取方便取樣法，以幼兒園為單位，調(diào)查四川、重慶、西藏、貴州和北京五地幼兒教師340名。剔除超過5%題目沒有作答、有規(guī)律作答以及作答時間少于5分鐘，獲得有效被試326名，有效率為96%。具體說來，四川、重慶、西藏、貴州和北京五地的私立園各1所，公立園各2所；私立園教師126名，公立園教師200名；被試平均月薪3576.23±1834.69元；平均教齡為7.72±7.43年；平均年齡29.61±7.06歲。

2.2 研究工具

2.2.1 幼兒教師工作壓力源問卷

由劉力全 （2007）編制，包括職業(yè)期望、工作負荷、人際環(huán)境、地位發(fā)展和幼兒因素5個分問卷，共有38個題項。每題項用Likert 5點記分，計分的范圍從 “壓力很大”得5分至 “沒有壓力”得1分，5個分問卷得分越高，說明該方面壓力越大。劉力全研究表明，分問卷和總問卷α系數(shù)在0.71-0.95之間；探索性 （5個因素能夠解釋54.74%的方差變異）和驗證性因素分析顯示 （χ2/df=2.22,RMSEA=0.07,IFI=0.97,CFI=0.97,TLI= 0.96），整個問卷結(jié)構(gòu)效度良好。本研究中總問卷α系數(shù)是0.96，分問卷α系數(shù)在0.70-0.91之間；驗證性因素分析擬合指數(shù)為χ2/df=2.35，RMSEA= 0.08，IFI=0.96，CFI=0.96，TLI=0.94。

2.2.2 教師職業(yè)倦怠量表

由Maslach研制，李超平和汪海梅 （2009）修編，包括情感枯竭、去人格化和低成就感3個分量表，共15個題項。每題項用Likert 7點記分，計分范圍從 “從不發(fā)生”得1分至 “天天發(fā)生”得7分，情感枯竭、去人格化和低成就感得分越高，說明體驗到這方面倦怠越強。李超平等 （2009）研究發(fā)現(xiàn)，3個分量表α系數(shù)在0.76-0.90之間；探索性 （3個因素能夠解釋59.79%的方差變異）和驗證性因素分析表明 （χ2/df=2.88,RMSEA=0.07,IFI=0.90,CFI= 0.92,TLI=0.90），整個問卷結(jié)構(gòu)效度良好。本研究中總量表α系數(shù)為0.86，分量表α系數(shù)在0.77-0.88之間；驗證性因素分析擬合指數(shù)為χ2/df=2.80，RMSEA=0.07，IFI=0.91，CFI=0.92，TLI=0.91。

2.2.3 幼兒教師離職意向問卷

由唐文雯等 （2015）編制，共有4個題項。每題項用Likert 5點記分， “完全不同意”得1分至“完全同意”得5分，得分越高，說明離職意向越強。唐文雯等 （2015）研究發(fā)現(xiàn)，問卷的α系數(shù)為0.80；探索性因素分析表明，4個題項能解釋整個方差變異的57.43%；驗證性因素分析顯示，擬合指數(shù)IFI=0.90，CFI=0.90。本研究中問卷的 α系數(shù)為0.81；驗證性因素分析擬合指數(shù)為χ2/df=2.12，RMSEA=0.06，IFI=0.91，CFI=0.90，TLI=0.91。

2.2.4 組織支持感問卷

由凌文輇，楊海軍和方俐洛 （2006）研制，包括工作支持、員工價值認同和關(guān)心利益3個分問卷，共24個題項。每題項用Likert 5點記分，計分范圍從 “完全不同意”得1分至 “完全同意”得5分，工作支持、員工價值認同和關(guān)心利益得分越高，說明這方面支持越強。凌文輇等 （2006）研究發(fā)現(xiàn)，總問卷α系數(shù)為0.96，重測信度 （選取32名被試間隔2個月）為0.87；探索性 （3個因素能夠解釋59.97%的方差變異）和驗證性因素分析表明 （χ2/df= 2.96,RMSEA=0.08,NNFI=0.90,CFI=0.90），整個問卷結(jié)構(gòu)效度良好。為契合幼兒教師實際，本研究對題項表述進行了微調(diào)，調(diào)整后總問卷α系數(shù)為0.93，分問卷α系數(shù)在0.76-0.90之間；驗證性因素分析的擬合指數(shù)為χ2/df=2.92，RMSEA=0.08，NNFI=0.90， CFI=0.91。

2.3 施測過程

在15名幼兒園園長幫助下，由研究者本人或幼兒園園長利用幼兒園教研時間，以幼兒園為單位，通過微信、QQ等形式邀請四川、重慶、西藏、貴州和北京五地共15所幼兒園的340名幼兒教師使用手機參加網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查。調(diào)查時，首先，被試閱讀此次調(diào)查的項目信息表，知曉此次調(diào)查。其次，被試閱讀填寫方法以及注意事項，如有不清楚之處立即通過電話、QQ、微信以及面對面等形式咨詢研究者本人或幼兒園園長。最后，被試完成測試后，及時告知幼兒園園長和研究者，以便確認。整個測試過程大致需要22分鐘。

2.4 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析

采用SPSS16.0和AMOS6.0軟件進行數(shù)據(jù)管理和分析。首先，采用主成分分析檢驗共同方法偏差。主成分分析結(jié)果表明 （Podsakoff,MacKenzie, Paine,&Bachrach,2000），未旋轉(zhuǎn)主成分分析共有15個因子的特征值大于1且第1個因子解釋變異量為22.46%，低于40%，說明該研究的共同方法偏差可接受 （Ashford&Tsui,1991）。其次，采用皮爾遜積差相關(guān)分析主要變量間的相關(guān)。再次，使用隨機法將離職意向問卷所包括的4個題項打成兩個包 （卞冉,車宏生,陽輝,2007），分別取其均值作為顯變量。最后，采用潛變量結(jié)構(gòu)方程模型，分析幼兒教師組織支持、職業(yè)壓力和倦怠對離職意向的影響機制。

3 結(jié)果與分析

3.1 主要變量間的相關(guān)分析

對主要變量進行皮爾遜積差相關(guān)分析。表1結(jié)果顯示，幼兒教師感知到的工作支持、員工價值、利益關(guān)心與地位發(fā)展、幼兒因素、人際環(huán)境、職業(yè)期望、工作負荷、情感枯竭、去人性化、低成就感以及離職意向呈顯著負相關(guān)。地位發(fā)展、幼兒因素、人際環(huán)境、職業(yè)期望、工作負荷與情感枯竭、去人性化、低成就感以及離職意向呈顯著正相關(guān)。情感枯竭、去人性化、低成就感與離職意向呈顯著正相關(guān)。因此，有必要進一步考察它們之間的關(guān)系?？刂谱兞糠矫?，學(xué)校性質(zhì)、每月收入、教師年齡、教師教齡與工作支持、員工價值、利益關(guān)心、地位發(fā)展、幼兒因素、人際環(huán)境、職業(yè)期望、工作負荷、情感枯竭、去人性化、低成就感、離職意向存在一定程度相關(guān)。因此，在模型中有必要加以控制。

表1 各變量的描述統(tǒng)計和相關(guān)分析

3.2 幼兒教師組織支持和職業(yè)壓力的作用檢驗

為減少多重共線性，增強模型收斂性，先對主要變量進行中心化處理 （溫忠麟,吳艷,2010）。然后根據(jù)假設(shè)H1和H2，采用結(jié)構(gòu)方程技術(shù)，檢驗組織支持和職業(yè)壓力對離職意向的影響，并考察整個模型擬合情況。表2所示的結(jié)果表明，模型M1滿足擬合優(yōu)度條件，整個模型擬合指數(shù)良好。具體說來，控制學(xué)校性質(zhì)、每月收入、教師年齡、教師教齡影響后，組織支持 （β=-0.55,t=-9.91,p＜0.001）、職業(yè)壓力 （β=0.22,t=4.14,p＜0.001）對離職意向的直接效應(yīng)顯著，但組織支持與職業(yè)壓力的交互作用對離職意向的直接效應(yīng)不顯著 （β=-0.03,t=-0.21,p＞0.05）。換言之，職業(yè)壓力是風(fēng)險性因素，提高幼兒教師離職意向；組織支持是保護性因素，降低幼兒教師離職意向，且組織支持的保護作用表現(xiàn)為主效應(yīng)。

表2 模型擬合指數(shù)

3.3 幼兒教師職業(yè)倦怠的作用檢驗

為進一步理解幼兒教師組織支持和職業(yè)壓力對離職意向所起作用的過程，根據(jù)研究假設(shè)H3，結(jié)合前文研究結(jié)果，檢驗職業(yè)倦怠在組織支持和職業(yè)壓力對離職意向影響中的中介作用。具體說來，設(shè)定模型M2和M3分別為完全中介模型和無中介模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，M2和M3模型擬合卡方值的變化在自由度變化的基礎(chǔ)上顯著 （△χ2=367.95-409.98=-42.03,△df=61-60=1,p＜0.005），且M2擬合指數(shù)中的AIC更小，更為節(jié)儉，因此，我們將M2作為基準模型，以便和部分中介模型M4和M5進行比較，確定最佳模型。進一步說來，部分中介模型M4增加了職業(yè)壓力對離職意向的直接作用路徑對M2進行修正，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，M2和M4模型擬合卡方值的變化在自由度變化的基礎(chǔ)上不顯著 （△χ2=367.95-367.45= 0.50,△df=61-60=1,p＞0.05），且M4的其他擬合指數(shù)并未得到明顯改善。同時，部分中介模型M5增加了組織支持對離職意向的直接作用路徑對M2進行修正，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，M2和M5模型擬合卡方值的變化在自由度變化的基礎(chǔ)上顯著 （△χ2=367.95-326.56=41.39,△df=61-60=1,p＜0.005），且M5擬合指數(shù)中的AIC明顯變小，TLI、IFI和CFI增加，因此，M5的擬合指數(shù)明顯變好。鑒于此，本研究最終確定M5為最佳擬合模型。

具體說來，如圖1結(jié)果顯示，模型M5中，控制學(xué)校性質(zhì)、每月收入、教師年齡、教師教齡影響后，組織支持既對離職意向有顯著的直接效應(yīng)（β=-0.34,t=-6.57,p＜0.001），也通過職業(yè)倦怠對離職意向有顯著的間接效應(yīng) （ab=-0.32×0.56=-0.18），間接效應(yīng)的Sobel檢驗的Z值為-2.89（p＜0.01）；同時，職業(yè)壓力通過職業(yè)倦怠對離職意向有顯著的間接效應(yīng) （ab=0.44×0.56=0.25），無直接效應(yīng)，間接效應(yīng)的Sobel檢驗的Z值為3.21（p＜0.01）。因此，幼兒教師職業(yè)倦怠在組織支持和職業(yè)壓力對離職意向的影響過程中所起的中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)量分別為-0.18和0.25。進一步說來，在組織支持和職業(yè)壓力對離職意向的影響中，幼兒教師職業(yè)倦怠所起中介效應(yīng)的相對大小分別為34.62% （-0.32×0.56/-0.34-0.32×0.56）和100%。

圖1 職業(yè)倦怠的中介作用模型

4 討論

4.1 幼兒教師組織支持的保護作用和職業(yè)壓力的風(fēng)險作用

根據(jù)工作要求-資源模型 （Demerouti et al., 2001）和相關(guān)實證研究，本研究從保護性和風(fēng)險性因素視角探討組織支持和職業(yè)壓力對幼兒教師離職意向 “有何”影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織支持的確是幼兒教師離職意向的保護性因素，職業(yè)壓力則是風(fēng)險性因素。該結(jié)果既支持了假設(shè)H1和H2，也同已有大中小學(xué)幼兒教師的研究結(jié)果基本一致 （唐文雯等, 2015;曾曉娟,劉春,2015;Kraft et al.,2016;Lim &Kim,2014;Liu&Onwuegbuzie,2012;Moon, 2012）。據(jù)此可以認為，就幼兒教師而言，其組織支持和職業(yè)壓力分別對離職意向所起的保護作用和風(fēng)險作用可能反映了教師群體的共性。

需進一步討論的是：其一，幼兒教師組織支持（β=-0.55,t=-9.91,p＜0.001）對離職意向的保護作用遠遠大于職業(yè)壓力 （β=0.22,t=4.14,p＜0.001）的風(fēng)險作用。這與元分析結(jié)果-工作時間、福利以及組織中的人際關(guān)系是幼兒教師離職意向的重要保護性因子相似 （Moon,2012），也同幼兒教師組織支持感可以解釋其離職傾向42.8%的變異量基本一致（張麗敏,2012）。鑒于此，關(guān)心教師利益、認同教師價值、支持教師工作，讓教師知覺到自己是組織中重要一員，從而產(chǎn)生較少的離職意向和離職行為，這是目前的一項重要工作。其二，幼兒教師組織支持的保護作用主要表現(xiàn)為主效應(yīng)而非調(diào)節(jié)效應(yīng)，組織支持并不調(diào)節(jié)職業(yè)壓力對離職意向的不利影響 （β=-0.03,t=-0.21,p＞0.05）。這說明，同組織支持相比，雖然職業(yè)壓力對離職意向的影響更小，但無論組織支持多少與否，職業(yè)壓力對離職意向的不利影響始終存在且相對穩(wěn)定。由此可以進一步證實，職業(yè)壓力的確是減少幼兒教師離職意向必須重視的風(fēng)險性因素 （Liu&Onwuegbuzie,2012）。

4.2 幼兒教師職業(yè)倦怠的中介作用

為理解保護性因素組織支持和風(fēng)險性因素職業(yè)壓力究竟 “怎樣”影響幼兒教師離職意向，假設(shè)H3提出職業(yè)倦怠是重要的中介變量。通過一系列嵌套模型比較，圖1和表2所示的結(jié)果表明，職業(yè)倦怠的確是組織支持和職業(yè)壓力影響幼兒教師離職意向的中介。該結(jié)果支持了假設(shè)H3，也與已有研究成果基本一致 （馬寧波,霍本烜,2010;張建波,2007; Allen et al.,2013;Kohashi,2013）。需指出的是，圖1中，幼兒教師職業(yè)倦怠完全中介職業(yè)壓力對離職意向的作用，職業(yè)倦怠卻部分中介組織支持對離職意向的作用。這說明，組織支持還可能通過其他中介變量影響離職意向。其實，離職研究領(lǐng)域深受研究者重視的普萊斯—穆勒離職模型 （Price,2001）就認為，包括組織支持的社會支持等結(jié)構(gòu)變量并不直接影響離職意向，而是分別通過工作滿意度和組織承諾等間接影響離職意向。同時，有研究證實，組織承諾在教師組織公平感與離職傾向之間起中介作用 （崔國印,2012），組織承諾 （Kang,Gatling,& Kim,2014）和工作滿意度 （韓翼,劉競哲,2009）分別在員工組織支持感與離職傾向過程中起中介作用。這些研究均支持了這一點。

進一步說來，幼兒教師職業(yè)倦怠起中介作用有其理論價值和實踐意義。其一，理論方面，有助于檢驗工作要求-資源模型。如前所述，工作要求-資源模型 （Demerouti et al.,2001）認為，工作要求主要通過能量耗竭過程，工作資源主要通過動機過程影響職業(yè)相關(guān)變量。由于本研究發(fā)現(xiàn)，幼兒教師組織支持通過職業(yè)倦怠降低離職意向其實反映的就是動機過程，職業(yè)壓力通過職業(yè)倦怠提高離職意向其實反映的就是能量耗竭過程。因此，本研究結(jié)果一定程度上支持了工作要求-資源模型的雙過程。其二，實踐方面，有助于明確幼兒教師職業(yè)倦怠對其離職意向和行為的巨大影響。為此，政府部門、幼兒園以及其他廣大幼教機構(gòu)亟需從組織層面著手，一方面有效增加幼兒教師的組織支持以及心理資本等重要資源；另一方面確實降低幼兒教師的工作負荷，減少其職業(yè)壓力，防止工作要求過多過雜所帶來的不利影響。這些都有助于減少幼兒教師職業(yè)倦怠，降低其離職意向和實際離職行為。綜上，幼兒教師職業(yè)倦怠作為中介變量有其重要意義。

誠然，由于條件所限，本研究尚存需要進一步完善之處。其一，本研究是橫斷設(shè)計，因果關(guān)系的確定需要結(jié)合縱向設(shè)計和實驗研究來深化。其二，本研究尚具探索性質(zhì)，職業(yè)倦怠的中介作用需要采用交叉檢驗方式進一步探討。其三，取樣較為有限，未來研究需要擴大抽樣范圍，考慮社會經(jīng)濟文化差異，進一步增強模型的說服力。

5 結(jié)論

本研究條件得出如下結(jié)論： （1）幼兒教師職業(yè)壓力是風(fēng)險性因素，提升其離職意向；幼兒教師組織支持是保護性因素，降低其離職意向，且組織支持的保護作用主要表現(xiàn)為主效應(yīng)。 （2）幼兒教師職業(yè)倦怠在組織支持和職業(yè)壓力對離職意向的影響中起中介作用。

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Effects of Organizational Support and Occupational Stress on Turnover Intention among Kindergarten Teachers:Mediating Effect of Occupational Burnout

Huang Xu,Wang Gang,Wang Delin
（College of Teachers,Chengdu University,Chengdu 610106）

This study aimed at exploring the effect mechanism of organizational support,occupational stress and occupational burnout on turnover intention among kindergarten teachers.Participants were 326 kindergarten teachersin Sichuan,Chongqing,Tibet,Guizhou and Beijing who completed a setofquestionnaires including kindergarten teachers′occupational stress questionnaire,kindergarten teachers′turnover intention questionnaire,teachers′job burnout scale and perceived organizational support questionnaire.The results showed that:1)Occupational stress as a risk factor increased kindergarten teachers′turnover intention. Organizational support as a protective factor decreased kindergarten teachers′turnover intention,and the protective effect of organizational support is main effect.2)Occupational burnout mediated the effects of organizational support and occupational stress on kindergarten teachers′turnover intention.These results may contribute to the decrease of turnover intention among kindergarten teachers.

organizational support,occupational stress,occupational burnout,turnover intention,kindergarten teacher.

B849

2016-12-2

四川學(xué)前教育發(fā)展研究中心2016年度項目 （CECER-2016-B11）。

王 鋼，E-mail：invwanggang1982@163.com。