審慎看待無固定期限勞動(dòng)合同的是與非

趙淑敏

【摘要】：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，意思自治理念在民事領(lǐng)域被更廣泛地應(yīng)用。勞動(dòng)關(guān)系中也借鑒經(jīng)驗(yàn)，通過訂立個(gè)人勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同的方式，允許勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商工資、時(shí)長等相關(guān)事項(xiàng)，確認(rèn)雙方權(quán)利義務(wù)。由于“資強(qiáng)勞弱”的不對(duì)等天然存在，單純依靠市場調(diào)節(jié)容易使天平更加傾斜，通過法律手段對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)加以規(guī)范十分必要。2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》以《勞動(dòng)法》為基礎(chǔ)更加細(xì)化，對(duì)實(shí)踐具有極強(qiáng)的指導(dǎo)規(guī)范作用。其中，勞動(dòng)合同的多種類型也初次有了法律規(guī)定。

【關(guān)鍵詞】：無固定期限勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同法；完善

一、無固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)立法

勞動(dòng)合同的類型，以終止時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)可分為三類，包括固定期限勞動(dòng)合同，無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位和勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定了訂立無固定期限勞動(dòng)合同的三種情形。簡言之，一種為協(xié)商訂立，一種為視同訂立，另有一種為除非勞動(dòng)者提出相反意思表示，否則應(yīng)當(dāng)訂立。第一種仍然是鮮明的意思自治原則，而第二種和第三種實(shí)質(zhì)是在已存在的勞動(dòng)關(guān)系上對(duì)用人單位設(shè)定義務(wù)。

訂立無固定期限勞動(dòng)合同，不意為著勞動(dòng)關(guān)系不會(huì)終止，只是在合同中沒有一個(gè)明確的終止時(shí)間，究竟屬于長期合同還是短期合同，要看每個(gè)合同的履行情況，不能一概而論。對(duì)于合同的解除條件，與固定期限的無異，可由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致解除，也可由勞動(dòng)者或用人單位單方提出。用人單位提出應(yīng)當(dāng)提前30天或額外支付一個(gè)月工資。如有法定情形，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、無固定期限勞動(dòng)合同的意義

1.對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)，平衡勞工地位

勞動(dòng)關(guān)系具有人身依附性，勞動(dòng)者以勞動(dòng)力的給付獲取經(jīng)濟(jì)利益，本質(zhì)上就是一種地位不對(duì)等。無固定勞動(dòng)合同訂立的情形增加了用人單位不依法與勞動(dòng)者訂立書面合同的成本，同時(shí)也提高了用人單位訂立短期勞動(dòng)合同的成本，有利于削弱單位在淘汰勞動(dòng)者和期限選擇上的霸主地位。這樣一種合同類型既避免了“鐵飯碗”，又不至于讓勞動(dòng)者在“黃金年齡”之后被棄用，是協(xié)調(diào)勞工關(guān)系的一種有效方式。

2.穩(wěn)定職工隊(duì)伍，維護(hù)企業(yè)利益

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)文化和培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。穩(wěn)定的職工隊(duì)伍有利于降低企業(yè)的培訓(xùn)成本，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。實(shí)驗(yàn)表明，沒有無固定勞動(dòng)期限合同的規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的期限沒有明顯偏好；有此規(guī)定之后，用人單位更傾向于訂立長期性的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同相較固定期限勞動(dòng)合同而言，雙方解除合同對(duì)用人單位設(shè)定的要求和補(bǔ)償條件沒有提高。因此單就維護(hù)隊(duì)伍穩(wěn)定性而言，無固定期限勞動(dòng)合同更符合企業(yè)需求，具有重要意義。

三、無固定期限勞動(dòng)合同的局限

1.過分“安全感”，影響企業(yè)活力

無固定期限勞動(dòng)合同訂立后，很大程度上可以使員工產(chǎn)生歸屬感和安全感，利于提高對(duì)企業(yè)的“忠誠度”。但是，過分的安全感一定程度上會(huì)催生勞動(dòng)者的惰性，影響單位效益。訂立無固定期限合同的條件基本可歸納為該勞動(dòng)者已經(jīng)是“老員工”。無論是從團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，還是從業(yè)務(wù)熟練度，商業(yè)秘密來看，企業(yè)訂立勞動(dòng)合同后都希望留任老職工能夠發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，但據(jù)自利偏好模型預(yù)測顯示，存在一些自利偏好的員工利用無固定期限勞動(dòng)合同的訂立套牢企業(yè)，工作積極性極差，影響單位效益。

2.解除勞動(dòng)關(guān)系條件，保護(hù)失衡

無固定期限勞動(dòng)合同的設(shè)置主要是為了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系避免40、50問題的泛濫，因此對(duì)勞動(dòng)者予以保護(hù)的一項(xiàng)重要制度?！秳趧?dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》中，對(duì)于用人單位解雇勞動(dòng)者的條件規(guī)定相當(dāng)嚴(yán)格，并對(duì)勞動(dòng)者有經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償措施，用人單位要承擔(dān)補(bǔ)償金甚至賠償金。在訂立無定期勞動(dòng)合同后，用人單位依舊要擔(dān)負(fù)嚴(yán)格的解雇條件。但此時(shí)保護(hù)力度已被提高的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的條件卻并未做提升。相當(dāng)于對(duì)已經(jīng)處于平衡地位的主體雙方給予差別待遇。此時(shí)，勞動(dòng)者選擇辭職，甚至“跳槽”的流動(dòng)性更強(qiáng)，而用人單位的自主性依然高度受限，形成一種人為的不平衡。

四、無固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)用建議

錯(cuò)誤的解讀法律規(guī)定會(huì)產(chǎn)生片面的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是將勞動(dòng)者強(qiáng)行捆綁，限制雙方自主權(quán)。其實(shí)質(zhì)應(yīng)是通過合理的規(guī)制是自主性建立在公平的基礎(chǔ)上，更好地維護(hù)雙方的利益，因此我們應(yīng)擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)用范圍，再次基礎(chǔ)上對(duì)不同行業(yè)結(jié)合其特殊性具體分析，避免“一刀切”的做法。同時(shí)我們應(yīng)對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系的條件做更為細(xì)致的規(guī)定，不能讓嚴(yán)格的解雇條件成為自利勞動(dòng)者的保護(hù)傘，也不能讓寬松的辭職條件成為勞動(dòng)者違背誠實(shí)信用隨意離職的合法依據(jù)。

注釋：

[1]參見《勞動(dòng)合同法》第14條。

[2]參見《勞動(dòng)合同法》第36條、37條、39條

[3]參見《勞動(dòng)合同法》第40條。

[4]參見《勞動(dòng)合同法》第47條。

[5]參見《無固定期限勞動(dòng)合同與勞資行為的匹配研究—實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角》王光榮，李建標(biāo)通過設(shè)立三種勞動(dòng)力市場，檢驗(yàn)無固定期限勞動(dòng)合同下準(zhǔn)予解雇和不準(zhǔn)解雇對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的各種影響。

[6]參見《無固定期限勞動(dòng)合同與勞資行為的匹配研究—實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角》·王光榮，李建標(biāo)

[7]參見《〈勞動(dòng)合同法〉修改之爭及修法建議》·錢葉芳

參考文獻(xiàn)：

[1]《勞動(dòng)合同法的十大失衡問題》·董保華·國家哲學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)術(shù)期刊數(shù)據(jù)庫

[2]《無固定期限勞動(dòng)合同與勞資行為的匹配研究——實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角》·王光榮，李建標(biāo)·經(jīng)濟(jì)管理·2013（2）

[3]《〈勞動(dòng)合同法〉修改之爭及修法建議》·錢葉芳·法務(wù)時(shí)評(píng)·2016（5）

[4]《論我國無固定期限勞動(dòng)合同》·董保華·法商研究·2007（6）

[5]《無固定期限勞動(dòng)合同：勞資倫理定位與制度安排》·秦國榮·中國法學(xué)·2010（2）