互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的勞動關系法律問題研究

朱海龍++唐辰明

摘 要：隨著網(wǎng)絡環(huán)境和大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展，社會各領域的關系都發(fā)生了巨大的變化。勞動關系，作為最重要、最基本的社會關系之一，也受到了互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展所帶來的沖擊，呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)勞動關系所不同的特征，進而導致了諸如法律適用不能、實施效果不佳等法律問題。解決互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的勞動法律關系問題，應當從網(wǎng)絡對其法律關系要素的影響及其變化切入，并基于此挖掘互聯(lián)網(wǎng)對勞動關系影響的落腳點。據(jù)此，應當從法律關系三要素即主體、客體和權利義務關系入手，著重分析互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的勞動關系各方面、各層次發(fā)生的變化，并試圖尋找新型勞動關系、勞動法律關系和現(xiàn)有的法律框架、社會制度之間的不匹配，進而挖掘出契合當代勞動關系發(fā)展趨勢及現(xiàn)代化發(fā)展形態(tài)的綜合性困境突破之路徑。

關鍵詞：勞動關系；互聯(lián)網(wǎng)；構成要素

中圖分類號：D912.5 文獻標識碼：A 文章編號：0257-5833（2017）08-0085-10

作者簡介：朱海龍，湖南師范大學馬克思主義學院教授；唐辰明，湖南師范大學法學院經(jīng)濟法碩士研究生 （湖南 長沙 410006）

引言：“勞動”與“網(wǎng)絡”的碰撞

構建和諧的社會勞動關系，是建設中國特色的社會主義和諧社會之必須；完善勞動關系法律體系，是建設我國新型法治社會的應有之義。勞動關系從個體角度講，關系到個人的正常生活和家庭的和諧維持；從企業(yè)角度講，是維持企業(yè)與勞動者之間和諧合作關系的關鍵；從國家層面講，是保障國家經(jīng)濟健康發(fā)展，國民安居樂業(yè)以及社會和諧運行的重中之重。在全球化的驅使下，我國勞動關系出現(xiàn)了很多的新變化，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)技術、云計算以及大數(shù)據(jù)迅猛發(fā)展的時代，我國勞動關系從基礎理論到具體法律制度建構都面臨著根本性的調整與變化，這構成了當代勞動關系法律面臨的基本問題，也引起了學者們的研究興趣。有學者針對網(wǎng)絡環(huán)境下的勞動關系變化進行了實證研究，從就業(yè)人數(shù)、就業(yè)工資與工作時間等方面入手，進行了充分的對比分析1；也有學者對新型的用工模式的特征和變化歷程進行了介紹，并闡述了其與傳統(tǒng)勞動關系的區(qū)別2。但總結起來，現(xiàn)有的研究普遍具有以下特點：首先，僅針對一種或一類新型勞動關系進行研究，未將網(wǎng)絡環(huán)境下的勞動關系概念化、類型化，不盡全面。其次，現(xiàn)有的研究注重實證分析、數(shù)據(jù)分析，停留在表象范疇，未深入涉及法理研究與分析。最后，現(xiàn)有的研究并未對新型勞動關系所存在的問題與矛盾進行討論，亦未提出對應的解決方案。故應從網(wǎng)絡勞動關系的法理邏輯、潛在矛盾困境與相應的突破途徑入手，深入挖掘與分析新型勞動關系的本質特征與發(fā)展規(guī)律，才能使其健康發(fā)展，完成其歷史使命。

一、理論層面的挑戰(zhàn)：勞動關系邏輯的變革

傳統(tǒng)意義上，勞動關系指的是，勞動者即勞動力所有者和用人單位，即勞動力使用者之間為了實現(xiàn)勞動生產活動而產生的一種社會活動。這種活動中體現(xiàn)出的一種社會關系，19世紀逐漸被視為一種契約關系，20世紀初，西方國家開始干預勞動關系，產生了一系列保護勞動者的公法。在勞動法律關系中，勞動者（勞方）在法律上享有獨立的人格主體地位，享有人身自由，在此基礎上與自身所有的勞動力相分離，此勞動力與用人單位（資方）所有的生產資料相結合，實現(xiàn)勞動活動，并產生利益；另一方面，資方接受勞動力，并給予勞方以“生活資料”——生活必需品如工資、補貼等。從表象上可以看出，勞動關系主要是人、勞動力、生活資料和生產資料所構成。1在這種勞動關系循環(huán)中，一種看似平等實質不平等的“平衡”被建立起來：

圖1 傳統(tǒng)勞動關系邏輯循環(huán)

回觀我國，隨著社會主義市場經(jīng)濟建設的不斷推進，勞動關系開始從政府為主體的行政控制轉換為企業(yè)為主體的市場調節(jié)機制，尤其是以農民工勞動關系為代表，形成了一種“被排斥”的普遍現(xiàn)象，未形成能夠重建“社會認同”的農民工政策2。從這個角度看，上圖的勞動關系邏輯則更加清晰：①勞方出賣自身所有的勞動力，與生產資料相結合，并開展勞動活動。②勞動力與生產資料結合的勞動活動在市場上通過供產銷鏈條和成本效益差產生利益。③利益轉移到資方，從企業(yè)角度為收入。④收入的一部分（當然只是一小部分）作為生活資料如工資、津貼，轉移到勞動者。

從表面看，這樣的勞動關系邏輯非常符合現(xiàn)狀，對其的全面規(guī)制與保護似乎也滴水不漏。譬如，針對①，我國《勞動合同法》對勞動力“出讓”做出了規(guī)定，如第三條：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則；第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。針對②和③，我國有保護勞動者安全和健康的法律規(guī)定如《勞動合同法》第62條：用工單位應當履行下列義務：（一）執(zhí)行國家的勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；..........以及企業(yè)盈利規(guī)則體系如《公司法》、《審計法實施條例》等等；針對④，有保護勞動者受償?shù)姆梢?guī)定，如《勞動法》規(guī)定，勞動者有權依照勞動合同及國家有關法律取得勞動薪酬。獲取勞動薪酬的權利是勞動者持續(xù)行使勞動權不可少的物質保證。

但是，這僅僅只適用于傳統(tǒng)的勞動關系。在大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，該循環(huán)將會發(fā)生顛覆性的變化。網(wǎng)絡平臺基礎上的勞動關系有很多方面與傳統(tǒng)的勞動關系在理論和邏輯上有很大區(qū)別。以網(wǎng)約出租車為例，車主與企業(yè)簽訂協(xié)議，以自有車輛直接與客戶完成營業(yè)活動，直接從客戶處取得報酬。在這一業(yè)務流程中，傳統(tǒng)的勞動關系循環(huán)就被打破。如：對于①（勞動力與生產資料結合），事實上勞動力并未與所謂的“生產資料”相結合，因為所謂的“生產資料”是屬于資方所有，而這里的“生產資料”（車輛）是屬于勞方即勞動者自我所有。對于②③④即利益的流向，在傳統(tǒng)勞動關系中，利益先由勞動活動產生，并形成用人單位的收入，收入的一部分流向勞動者。在新型勞動關系中，并非如此復雜。利益直接由客戶轉向了勞動者（出車司機）。很顯然，傳統(tǒng)的勞動關系循環(huán)已經(jīng)被打破，而形成了一種新型的、未被保護的并且打破傳統(tǒng)法律理論和邏輯框架的勞動關系循環(huán)。

圖2 新型（網(wǎng)絡）勞動關系邏輯循環(huán)

從圖2可以看出新的勞動關系循環(huán)基于互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境的作用過程，不僅局限于網(wǎng)約出租車行業(yè)，網(wǎng)絡平臺中很多行業(yè)符合此規(guī)律。具體如下：①勞動者與企業(yè)簽訂一定形式的合作協(xié)議。②勞動者將自己的勞動力與自有生產資料及生產條件結合，產生利益。③勞動者將勞動活動帶來的利益收入一部分轉為己有。④利益的一部分轉到企業(yè)，作為協(xié)議價格。

新型的勞動關系邏輯完全符合馬克思主義發(fā)展觀：其具有新的結構和功能，價值創(chuàng)造機制與以往不同；其保留了傳統(tǒng)勞動關系中的勞動者——企業(yè)的聯(lián)系，并未將二者割裂開來，而又添加了傳統(tǒng)勞動關系所不具備的新內容；在社會歷史領域內，這一新型勞動關系邏輯架構也是符合人民群眾的根本利益和要求的——它能夠更好地配置勞動力和生產資料等資源，并能更有效地釋放其創(chuàng)造價值的功能。

但是，基于這一循環(huán)，很多傳統(tǒng)的法律框架和規(guī)則體系都難以起到原有的作用，難以達到預期的規(guī)制和保護效果。一切保護和規(guī)制的目的和路徑，都應當邁開改革的步伐。而改革的開展，都應當由思維的轉換為始，將治理思維轉換到新型的勞動關系邏輯中來，并以此為基石展開討論。

針對現(xiàn)有的網(wǎng)絡勞動關系，學界提出了許多觀點與理論。

1.創(chuàng)新與分享論。該理論的著重點是，網(wǎng)絡勞動關系基于分享，勝在創(chuàng)新，其歷史環(huán)境是分享經(jīng)濟的發(fā)展。1一方面，分享經(jīng)濟造就了新的就業(yè)模式，靈活的勞資運行模式，也提供了新型網(wǎng)絡就業(yè)創(chuàng)業(yè)平臺的基本思路，新型的勞資關系和網(wǎng)絡思維也會導致勞動法律關系中的各要素發(fā)生改變，如主體規(guī)模的擴大，使得勞方權利義務的變化等等，即是新就業(yè)平臺意義的體現(xiàn)。另一方面，分享經(jīng)濟提供了許多背景條件的支持，如技術創(chuàng)新、市場創(chuàng)新和制度創(chuàng)新等等，用工模式越發(fā)靈活，創(chuàng)新性極強。勞動者與用工單位之間的社會關系逐漸向和諧合作方向發(fā)展，共同創(chuàng)造價值，體現(xiàn)出了與傳統(tǒng)的勞動關系的區(qū)別，不再如傳統(tǒng)勞動關系那般具有一方優(yōu)勢及控制地位，而是更加體現(xiàn)自由、更加凸顯合作，向著和諧勞動關系進一步發(fā)展，資方對勞動者的“所用不所有”即屬于此種觀點。

2.勞動力市場分割理論。該理論認為，網(wǎng)絡平臺的出現(xiàn)加速了產業(yè)結構升級，促進了就業(yè)模式的變革，使得勞動力市場分割為線下市場和線上市場兩個部分，充分體現(xiàn)了其運行模式的靈活性、互補性與創(chuàng)新性。1其中，線下市場即傳統(tǒng)勞動力市場，因其就業(yè)崗位飽和，線上市場即網(wǎng)絡就業(yè)平臺勞動力市場對其進行補充，從這一方面看，勞動者的人數(shù)將會大大增加，且勞動模式也會發(fā)生變化和創(chuàng)新，勞動者與用人單位在這個過程中都經(jīng)歷著思維的轉變和用工模式的創(chuàng)新實踐，共同推動著勞動力市場的進一步發(fā)展。

3.穩(wěn)定性破壞論。該理論認為，新型勞動關系在形成的過程中不僅僅體現(xiàn)出靈活性，還會對傳統(tǒng)勞動關系和勞動力市場的穩(wěn)定性造成一定破壞。2比如，網(wǎng)絡就業(yè)人員難以納入到國家統(tǒng)計和社會保障范圍、對傳統(tǒng)訴求機制的侵害，甚至影響勞動關系的成立等等。又如，線上勞動力市場的發(fā)展將會導致線上線下勞動力數(shù)量的不均衡，甚至會導致線下經(jīng)濟的崩潰，使得勞動力向虛擬經(jīng)濟偏移。他們認為，如何做到勞動力市場分割基礎上的靈活穩(wěn)定性平衡，是完善新型勞動力市場和勞動關系理論框架的最終目標。

綜上所述，我們可以看出，勞動法律關系的實質轉變，還是難以離開勞動者、勞動力、用人單位以及勞動者與用人單位之間關系協(xié)調及利益平衡等問題，實際上就是主體、客體以及主體間權利義務關系這一要素框架。如：作為勞動者，能夠擁有自己的“生產資料”，必然意味著其在勞動關系中的主體地位發(fā)生了一定的變化；勞動者的勞動時間與閑暇時間之間的間隔越來越短，甚至可以自我掌控，并且，勞動力的動靜轉換越來越頻繁；資方對勞方的工作要求和制度要求的控制力越來越弱，并導致雙方權利義務關系發(fā)生變化等等。所以，研究新型網(wǎng)絡化勞動法律關系，仍然應當從主體、客體、權利義務關系，尤其是從網(wǎng)絡化對其影響下的本質變化入手。下文將對三者進行詳細闡述。

二、網(wǎng)絡環(huán)境下的勞動法律關系要素變化探討

（一）勞動法律關系主體

勞動法律關系中的主體，勞動者屬于勞動關系中的主體之一，傳統(tǒng)的勞動者出賣自己的勞動力獲取報酬，并且處于勞動關系的弱勢層面。3在互聯(lián)網(wǎng)時代，勞動者的地位產生了巨大的變化，工作和就業(yè)的方式邊界不斷擴大和創(chuàng)新，產生了許多新的就業(yè)模式。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，勞動者形成的新特征主要有：主體的網(wǎng)絡化，兼職性和對原有勞動力市場的沖擊性。隨著網(wǎng)絡、云技術和大數(shù)據(jù)的發(fā)展，勞動主體也開始呈現(xiàn)云端化的特征，新的特征進一步形成了新的法律關系邊界，并突破了傳統(tǒng)勞動法及相關法律法規(guī)的保護范圍，這樣或造成法律保護不力，或形成監(jiān)管的灰色地帶。

1.勞動者隱形性

網(wǎng)絡化的形成原因主要在于網(wǎng)絡的便捷化，移動端的應用使得勞動者和用人單位的聯(lián)系主要通過網(wǎng)絡完成。一方面，與以往的人才市場等聯(lián)系方式不同，輕便的移動網(wǎng)絡聯(lián)系方式使得勞動者呈現(xiàn)了云端特征。這類特征使得勞動者和潛在的勞動者范圍拓寬，并使得法律的監(jiān)管效率受到了限制；加之法規(guī)的滯后性，進一步導致了相關法律對勞動者的保護不力。

另一方面，網(wǎng)絡化使得勞動者與用人單位之間的管理模式和管理結構發(fā)生了變化。對于傳統(tǒng)的管理結構來說，勞動者與單位之間間隔的層級較多，屬于細長型結構；在網(wǎng)絡化環(huán)境下，二者之間的層級較少，而下線數(shù)量巨大，是典型的扁平結構。勞動者總數(shù)尤其是“隱形的”勞動者數(shù)量眾多，管理層難以顧及，故這種結構會導致管理發(fā)生困難，并且引發(fā)糾紛的可能性大大增加。另外，根據(jù)《勞動法》第16條規(guī)定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。該類條款的適用困境在于，網(wǎng)絡環(huán)境下勞動者的“隱形性”的一個很明顯的特征是協(xié)議代替勞動合同，勞動合同的缺失將會導致爭議相關條款的適用性減弱。如果不進一步完善規(guī)制結構，將難以應對此類矛盾。

2.勞動者勞動時間碎片化

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，很多勞動者呈現(xiàn)出兼職性的特點，即網(wǎng)絡勞動并非其主業(yè)。以網(wǎng)絡預約出租為例，很多司機屬于兼職勞動，僅依靠零碎時間進行勞動，這將會造成以下影響：首先，勞動者的議價能力提高。因為在這種情況下勞動者的工作目的并不是傳統(tǒng)模式下的“求生驅動”，而是帶有“休閑”和“發(fā)展”的動力，并不具有急迫性；另外，大眾創(chuàng)業(yè)平臺環(huán)境下崗位數(shù)量劇增，根據(jù)五力模型的理論，其議價能力將會大大提高。1很明顯，勞動者議價能力的提高將會使得勞動者和用人單位之間的地位發(fā)生變化，勞動者的弱勢地位有所變化，在此基礎上相關法律的調整方式也應當有所變化。其次，法律規(guī)制不足。我國并沒有一部兼職勞動保護法或相關法律，對這種“實質上的兼職”并沒有起到保護的作用。再次，網(wǎng)絡環(huán)境下的“兼職”實際上體現(xiàn)出勞動的“碎片化”，而碎片化與《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定中的勞動關系持續(xù)性有所矛盾，如《勞動合同法》中規(guī)定的合同期限，以及《勞動法》中規(guī)定的勞動期間與碎片化、兼職性都有所沖突，所以相關法律應當在此方面進行一定的調整。

（二）勞動法律關系客體

針對勞動法律關系客體，本文采許建宇的雙重客體說，并結合主從客體說中的勞動輔助條件概念入手，即從勞動力、勞動行為及勞動條件三方面進行討論。根據(jù)雙重客體說的理論，勞動力和勞動行為分別是靜態(tài)和動態(tài)的概念，并且靜態(tài)的勞動力又包括現(xiàn)實的勞動力和潛在的勞動力。2從靜態(tài)的概念講，網(wǎng)絡對其影響主要體現(xiàn)在潛在勞動力的擴大和勞動力綜合素質的變化，而從動態(tài)的概念看，勞動行為主要體現(xiàn)出轉換的不確定性。至于勞動輔助條件，則體現(xiàn)出隱蔽性和自主性的特點。

1.靜態(tài)：潛在勞動力的增加

對于靜態(tài)的勞動力，隨著互聯(lián)網(wǎng)和大眾創(chuàng)業(yè)平臺的發(fā)展，潛在勞動力范圍不斷擴大，原因是平臺的興起導致了就業(yè)尤其是網(wǎng)絡和移動端就業(yè)崗位數(shù)量的擴大，而這種改變的法律影響主要是潛在糾紛的風險性和不可救濟性，因為傳統(tǒng)法律框架并未對互聯(lián)網(wǎng)相關勞動進行有效和全面的保護；另一方面，潛在勞動力的擴大和崗位增加將會使得勞動人員結構發(fā)生變化，進而使得勞動人員的平均綜合素質發(fā)生改變，這也會增加糾紛的可能性。長此以往，將不利于勞動力市場的發(fā)展和經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。

2.動態(tài)：勞動行為的頻繁轉換

從動態(tài)的角度看，勞動行為是勞動力付諸實施勞動的過程和行為，主要的法律規(guī)制難點就在于勞動行為的轉換。在傳統(tǒng)的勞動關系中，在勞動者和用人單位簽訂勞動合同之后，勞動力開始轉化，實施勞動行為；在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，很多勞動關系中并不簽訂勞動合同，而是以網(wǎng)絡協(xié)議為代替，勞動力和勞動行為的動靜轉化非常頻繁，不可預測且難以判定。3根據(jù)馬克思主義運動觀，運動是絕對的，靜止是相對的；而正是“相對”的靜態(tài)勞動力，才難以對其進行“絕對”地保護與規(guī)制，靜態(tài)的勞動力不受歧視、平等就業(yè)的權利和動態(tài)的勞動行為獲得報酬、獎金和津貼補貼的權利與動態(tài)的勞動力保障相比較，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下沒有明確的邊界，也難以得到明晰的界定。

3.輔助：勞動條件自主化

勞動條件是主從客體說中的輔助勞動關系客體，是指勞動力在使用和再生產中所必須的各類條件和環(huán)境。1在傳統(tǒng)的《勞動法》中首先規(guī)定了勞動條件的是第十九條，勞動合同應當以書面形式訂立，并具備勞動保護和勞動條件條款。而在網(wǎng)絡協(xié)議替代勞動合同的網(wǎng)絡環(huán)境下，勞動輔助條件也會發(fā)生一定改變，主要是自主性和隱蔽性。自主性體現(xiàn)在：很多勞動條件都開始由勞動者自行提供，以網(wǎng)絡預約出租車為例，傳統(tǒng)的出租車行業(yè)的出租汽車由出租車公司提供，而網(wǎng)絡預約出租行業(yè)一般是自有車作為勞動條件。2隱蔽性表現(xiàn)在很多勞動條件的提供都不具有具象性，比如，在很多情況下，用人單位難以顧及移動端勞動者在勞動過程中的安全保障問題。這類變化的影響主要是突破了傳統(tǒng)法律框架的規(guī)定范圍和保護范圍，而其又是勞動關系維持之必須。所以，相關勞動法律的完善勢在必行。

（三）權利義務

1.勞動者權利義務的變化

傳統(tǒng)的勞動關系中，勞動者出賣自己的勞動力獲取報酬，并且處于勞動關系的弱勢地位。在互聯(lián)網(wǎng)時代，勞動者的地位產生了巨大的變化，工作和就業(yè)的方式不斷擴大和創(chuàng)新，產生了許多新的就業(yè)模式。3勞動者方面權利義務的變化主要有：

（1）勞務自由化和碎片化。勞動者可以利用碎片時間進行工作，另外在網(wǎng)絡平臺的支持下，工作模式以及與客戶之間的溝通都體現(xiàn)了高效的理念?！秳趧臃ā返谌龡l第二款規(guī)定了勞動者的義務：勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。而在網(wǎng)絡環(huán)境下的碎片工作模式下，“勞動任務”這一概念的重要性已經(jīng)沒有那么強了，很多情況下“勞動任務”甚至是勞動者自行決定，或是依照市場需求而定，而不是按照資方的計劃實施，在一定程度上已經(jīng)脫離了資方的控制范圍。以網(wǎng)絡寫手為例：現(xiàn)階段的網(wǎng)絡寫手已經(jīng)不僅僅指的是小說網(wǎng)站的寫手，還包括很多形式的勞動關系。一類典型的寫手就是微信的公眾號投稿人。在這類勞動關系中，寫手一般在自己專長的領域內，攥寫文章向微信公眾號投稿，或是成為某些公眾號的長期寫手，亦或是成為公眾號的專門編輯。而重點在于，如果是某些自由度較高的寫手，其具體的投稿數(shù)量和時間要求并未被規(guī)定下來，體現(xiàn)了勞動者的自由性。另一方面，寫手可以用閑暇與碎片時間進行協(xié)作，體現(xiàn)了其勞動的碎片性。這類改變弱化了勞動者的義務，而強化了權利。其對勞動關系的影響體現(xiàn)在：改變了工作模式意味著提高了勞方的議價能力和選擇自由度?；谶@種自由，他們在和單位或企業(yè)進行溝通和議價時會體現(xiàn)出一種更高的“地位”，這種地位使得勞方和資方處于平等的、甚至是勞方優(yōu)勢的層面，更有利于“合作共贏”模式的建立。4

（2）企業(yè)的用戶和員工共同生產產品，共同創(chuàng)造價值。有了碎片化和高效化的基礎，員工可以根據(jù)自己的理解，對企業(yè)的管理模式和產品特性進行評價。傳統(tǒng)的員工與企業(yè)的關系是命令式加服從式，而在網(wǎng)絡環(huán)境下的員工則可以參與到企業(yè)的運營和管理中去。5比較典型的如游戲內測崗位。在互聯(lián)網(wǎng)時代，一個引人注目的行業(yè)開始興起，即手機游戲（手游）行業(yè)。在這一興起過程中，又帶動了一個新的職業(yè)：游戲內測人員。他們在游戲開發(fā)階段以及收尾階段都肩負著一種測試的職責，負責測試游戲運行等方面存在的各類問題，并將其向上級報告并獲得報酬。這一勞動關系中，員工就體現(xiàn)了較大的權限即話語權，充分體現(xiàn)了“共創(chuàng)價值”與“合作”的關系。在傳統(tǒng)的勞資關系中，僅是完成企業(yè)或上級的任務就已使得勞動者應接不暇，更遑論參與管理了?；诖?，勞動者明顯擁有了更大的權利，他們可以通過參與企業(yè)管理來影響自己的工作環(huán)境和條件，并且可以對自身形成有利反饋。

（3）勞動者自主意識提升，新環(huán)境下很多勞動者已經(jīng)脫離了固定工作環(huán)境這一束縛，這一特征在技術類工作中體現(xiàn)得尤為突出。這一變化的影響是：進一步減少了企業(yè)對員工的束縛，更加凸顯自由和勞動者權利的擴張。員工的工作原因從傳統(tǒng)的“強壓式”理由逐漸轉變?yōu)椤白灾魇健?，其工作動機開始來源于公司文化、自我提升或是領導及企業(yè)魅力。1另外，勞動者勞動關系中所處的職業(yè)地位提升也會影響其市民化意愿，提高其職業(yè)認同度，將會使得員工——尤其是農民工的市民化意愿提升。2事實上，很多勞動者并不僅僅是為了維持生計或是簡單的提升報酬而進行勞動，而是為了自我發(fā)展甚至是為了學習經(jīng)營思想、技能以便日后創(chuàng)業(yè)。

（二）用人單位權利義務的變化

1.企業(yè)的人格化義務

傳統(tǒng)的資本化運作模式的理念重點在于如何創(chuàng)造更多價值，在此基礎上，將勞動成本等同于與固定資產、無形資產等資產的成本，進而進行成本效益分析。而網(wǎng)絡環(huán)境下的企業(yè)開始萌生管理化思想，即人力資源和其他資本是不同的，員工的職業(yè)規(guī)劃，前景發(fā)展，都需要被考慮在管理范疇內。在這種理念下，就更加體現(xiàn)員工的權利，他們不再被當作一種“物品”，而是更加具有發(fā)展和培養(yǎng)價值的存在。在這種情況下，有效管理勞動力資源，積極對其進行培養(yǎng)，開始演變成企業(yè)的潛在義務，接受企業(yè)的培養(yǎng)來提升自身綜合能力，也就演變成為了勞動者潛在的權利。3但是這類權利義務并沒有被法律所規(guī)定下來。員工和企業(yè)的人格關系開始建立，合作共贏的理念也開始體現(xiàn)出來。

2.企業(yè)權利的弱化

在新環(huán)境下企業(yè)難以要求勞動力單純?yōu)楸竟舅?，事實上很多勞動者并不單做一職，企業(yè)的理念是員工的人格和勞動相分離，勞動作為為企業(yè)創(chuàng)造價值的部分，人格方面則是作為培養(yǎng)和合作的部分，這樣就進一步凸顯了自由。4新的用工理念體現(xiàn)出一種利益共享的勞動關系，企業(yè)的一部分權利開始從其整體剝離，轉移到勞動者方面，來實現(xiàn)對勞動者就業(yè)穩(wěn)定管理和職業(yè)發(fā)展的管理。

（三） “勞方資方”：角色的轉換

大眾創(chuàng)業(yè)以互聯(lián)網(wǎng)為依托，并衍生出諸多自由、彈性的工作崗位。另外，2015年國務院政府工作報告提出：“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”。政府工作報告中如此表述：推動大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，“既可以擴大就業(yè)、增加居民收入，又有利于促進社會縱向流動和公平正義”。在論及創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新文化時，強調“讓人們在創(chuàng)造財富的過程中，更好地實現(xiàn)精神追求和自身價值”。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，“企業(yè)”這一概念，很大數(shù)量上是由“勞動者”演變而來的，演變過程中，勞動關系權利義務很多時候也會發(fā)生反轉和改變。

三、網(wǎng)絡環(huán)境下新型勞動關系的類型化

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，勞動關系主體、客體、權利義務內容的變化，使得諸多新型的勞動關系出現(xiàn)，其具體特征包括碎片化、隱蔽性、勞動者議價能力的提高，以及勞資合作性等等。根據(jù)其性質與特點，可將新型勞動關系類型化為以下三種：注冊型勞動關系、間或型勞動關系以及一次性勞動關系。

首先，注冊型勞動關系，類似于“隱形性”勞動關系（即難以為法律所掌控），是指勞動者與企業(yè)進行協(xié)議約定，以企業(yè)的平臺為基礎，勞動者進行注冊，并提供一定勞動、收取報酬。注冊型勞動關系的典型是網(wǎng)約出租車、網(wǎng)絡平臺寫手等，其法律特征是：以協(xié)議代替勞動合同，在一定程度上突破了勞動合同法等相關法律法規(guī)的約束，呈現(xiàn)出一定的“隱形”特征，較為靈活，但一旦產生糾紛則在法律適用上將有一定困難。

其次，間或性勞動關系——亦即“偶爾為之”之意，指的是勞動者提供勞動不是長期性的。較之注冊制而言，其提供勞動的頻率較小，典型的有網(wǎng)絡設計兼職等，其特征是具有一定的技術性，并具有碎片化和兼職性等特征；與注冊型勞動關系一樣，也沒有勞動合同，且其發(fā)生過程更為隱蔽，證據(jù)收集難度更大，有時僅僅體現(xiàn)為幾條聊天記錄。之所以與傳統(tǒng)的“兼職”相區(qū)分，原因在于“兼職”是企業(yè)偶爾提供崗位，由勞動者提供勞動，主動權在資方；而“間或性”強調“偶爾”，此處偶爾指的是勞動者利用其碎片化時間，而崗位和勞動機會長期存在，主動權在勞方。

最后，一次性勞動關系，指的是勞動關系的存續(xù)僅為一次性，經(jīng)過一次合作后便不復存在。典型的如網(wǎng)游測試員等，一般測試僅持續(xù)一段時間，勞動關系便中止；其法律特征與前文二者相似，但有過之而無不及，包括隱形性、兼職性及合同缺失性等，都更加明顯。

另外，不排除三者之間的轉換，如一次性勞動關系轉化為間或性勞動關系，甚至轉化為注冊性勞動關系，或是反向發(fā)展也有可能。間或性與一次性勞動關系所造成的困境在于，即使拋開勞動關系成立的形式要件，也難以將二者從勞動關系和雇傭關系等相鄰關系中區(qū)分開，其法律適用還存在概念認定上的難點。將新型勞動關系類型化的目的在于找到三種勞動關系各自面臨的法律困境，并進行逐個擊破。

四、網(wǎng)絡勞動關系法律問題解決路徑試探

網(wǎng)絡環(huán)境下的勞動關系的變化還在進行中，我們只能從現(xiàn)在的形式下對其基本趨勢做一些判斷，并在勞動法律的“均衡”與“保護勞動者”的理念的指導下，對其解決路徑做出一些探討，以便拋磚引玉，將來在這個領域的勞動法律能夠與時俱進，得以不斷完善：

（一）勞動與雇傭：概念的整合

針對間或性勞動關系和一次性勞動關系，應明確定義勞動關系。間或性及一次性勞動關系在不能確定為勞動關系的情況下，只能將其歸類為雇傭關系等概念范疇。而雇傭關系與勞動關系之間的聯(lián)系則眾說紛紜。有觀點認為，勞動關系包含雇傭關系；也有觀點認為雇傭關系是勞動關系的上位概念。雇傭關系和勞動關系之間的區(qū)別主要在于法律地位、受干預程度、以及賠償責任的不同，其中雇傭關系自由度更高，且受國家干預程度較低，更具有靈活性?？梢钥闯?，雇傭關系似乎更貼近于網(wǎng)絡環(huán)境下的勞資雙方關系，那么應如何解決其法律適用問題？事實上，不應將雇傭關系與勞動關系分割開來，應給予二者之間的共性將其同化，便可有效地規(guī)制網(wǎng)絡勞資關系。法律適用中可以采用《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中所提出的“實質勞動關系”，將雇傭關系等概念與勞動關系結合起來。實質勞動關系的適用，結合勞動關系成立形式要件的擴展，就可以基本解決理論層面的矛盾。

完善概念是理論的基礎，也是原則和規(guī)則的制定前提。將勞動關系和雇傭關系及其他相鄰概念如勞務關系等區(qū)分開來，可以從中明確各類概念和社會關系的內在聯(lián)系和區(qū)別，也有利于明確勞動關系內部的主要特征，否則在互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的沖擊之下勞動法等相關法律將有成為一紙空文而難以適用的風險。

（二）勞動協(xié)議：形式要件的拓寬

針對注冊型勞動關系，應明確具體下位概念，改善勞動關系相關形式要件。從上文分析可以看出，勞動法等法律法規(guī)的適用性降低的基礎原因主要在于勞動合同的缺失。三種新型勞動關系的法律特征基礎在于隱形性導致網(wǎng)絡勞動契約和網(wǎng)絡勞動協(xié)議代替勞動合同，其后增加碎片化特征，導致了間或性及一次性勞動關系的產生。故“勞動合同”的擴大解釋或在相關勞動法律法規(guī)中直接增加勞動協(xié)議、契約作為新的勞動關系成立形式要件便勢在必行。事實上，勞動協(xié)議（契約）作為與勞動合同同等效力的要件具有其法理正當性：

1.二者的意思表示一致。在簽訂勞動協(xié)議之時，雙方對于各自的權利義務進行協(xié)商，充分表達雙方的主觀愿望，且不存在任何強制或欺詐情形。在明確雙方的意思表示之后，應當采取有效的法律保護措施，以保障基于協(xié)議的勞動關系的構成雙方權益。如果勞動協(xié)議不能保證與勞動合同同等效力，則《勞動法》及《勞動合同法》等法律法規(guī)的覆蓋范圍將會出現(xiàn)很大的缺口。

2.二者明確的內容一致。企業(yè)為勞動者制定的工作內容、報酬等內容與勞動合同所闡述的內容一般一致。如果說意思表示是勞動關系建立的主觀方面，那么內容一致則是其客觀方面的反映。勞動協(xié)議或勞動契約中規(guī)定的內容并未突破勞動合同的范圍，沒有其獨有的特點以需要特殊的法理依據(jù)來支撐。

3.法律依據(jù)一致。協(xié)議所指勞動主體、客體及權利義務所依據(jù)的法律法規(guī)和勞動合同所依據(jù)的法律法規(guī)并無二致，僅僅是形式要件上存在沖突：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第18條、第19條規(guī)定，勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”。一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規(guī)定的長期合同。三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。網(wǎng)絡勞動協(xié)議大多不屬于勞動合同的幾類法定形式，即不存在勞動期限，所以不屬于固定期限的勞動合同；不規(guī)定工作任務，故亦不屬于單項勞動合同；同時也不屬于無固定期限勞動合同，理由在于：無固定期限勞動合同中勞動者單方解除勞動合同的條件是：（《勞動合同法》第38條）用人單位有列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。而在注冊型勞動關系中，資方違法或損害勞動者權益的情形并不是勞動者單方解除協(xié)議的必要條件。僅因形式上的原因將勞動合同與勞動協(xié)議之間割裂開是不合理的。綜上所述，應當援引實質重于形式原則，將網(wǎng)絡勞動契約與網(wǎng)絡勞動協(xié)議包含在勞動關系成立要件中來。

（三）完善網(wǎng)絡勞動關系糾紛救濟法律制度

第一，建立網(wǎng)絡勞動關系救濟機構，密切聯(lián)系勞動者與用工單位。網(wǎng)絡勞動糾紛在發(fā)生時，常有難以保障個人權利和無救濟途徑的情況發(fā)生，應當解除勞動糾紛救濟途徑的一系列限制，甚至構建專門互聯(lián)網(wǎng)勞動仲裁機構以保障勞動者或是企業(yè)的相關合法權益，做到接地氣，與群眾保持密切聯(lián)系，并實時關注勞動法律關系和勞動糾紛的發(fā)展動態(tài)，保障網(wǎng)絡就業(yè)平臺的健康發(fā)展。

第二，完善網(wǎng)絡勞動關系“自治”機制，構建和諧勞動關系協(xié)調體系。以美國為例，其三方協(xié)調機制不斷演化，形成了以勞資機構、勞聯(lián)工會組織與雇主組織為主體，以集體談判制度為核心程序的勞動關系協(xié)調管理體系1，這種管理體系通過判例法進一步在網(wǎng)絡中演繹，我國應借鑒其形成機制并建立適合我國國情與技術發(fā)展階段的網(wǎng)絡勞動關系協(xié)調機制，發(fā)展和諧勞動關系。

第三，另外，還應當進一步落實與發(fā)展《中共中央與國務院關于構建和諧勞動關系的意見》中所提出的勞動保障監(jiān)察網(wǎng)絡化與網(wǎng)格化，將此舉措延伸至勞動關系糾紛救濟領域中來，如構建官方網(wǎng)絡投訴機制，以此保障網(wǎng)絡勞動者與用人單位之間的糾紛解決；也可完善勞動法庭的構建。目前法院對于勞動爭議案件一般交由民事審判庭按民事訴訟程序審理，但是其中的舉證責任與要求對于弱勢群體一方的勞動者并不公平，特別是在網(wǎng)絡環(huán)境下，信息不對稱十分嚴重，舉證的難度更大。世界上許多國家和地區(qū)都建立了勞動法院或者勞動審判庭。近年來，一些地方法院對國外制度進行借鑒，完善糾紛聯(lián)動協(xié)調機制，成效顯著。應當在此基礎上進一步擴大勞動法庭甚至是勞動法院體系的網(wǎng)絡化的構建，并在庭審過程中增加網(wǎng)絡思維，以具有時代性的觀點審視新型勞動關系產生的糾紛。

結 語

我國正處于移動互聯(lián)網(wǎng)時代?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，勞動者和用人單位之間的關系開始呈現(xiàn)出自主化、靈活化和創(chuàng)新化的特點。從價值層面看，這一改變符合新時代就業(yè)形式多樣化和彈性化的要求，也符合“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的發(fā)展精神；但從另一方面看，加入互聯(lián)網(wǎng)這一頗具挑戰(zhàn)性的因素后，勞動法及其相關法的適用更加困難，甚至出現(xiàn)許多不合常理的現(xiàn)象。適用困難導致了規(guī)范的失效，難以發(fā)揮其應有的價值。要改善規(guī)范，則需要從理論邏輯的嬗變入手，進而挖掘主客體及權利義務層面勞動關系的新特征。兼顧理論邏輯和法律關系，并在此基礎上進行嚴密的制度建設和完善，才能為我國信息化就業(yè)宏圖和勞動法制建設保駕護航。

（責任編輯：徐遠澄）

Legal Issues Research of Labor Relationship in the Internet Environment

Zhu Hailong Tang Chenming

Abstract： With the development of Web environment and big data technology，great changes have taken place in the relations in various fields of society. Due to the impact of the development of the internet ，the labor relations， one of the most important and basic social relations，present different characteristics from traditional labor relations which lead to some legal problems such as ：the poor applicability of the law ，poor implementation and so on Legal .In order to deal with the legal relationship of labor under the Internet Environment，We should start with the influence of the network on its legal relationship and its changes， and then explore the impact of the Internet on labor relations.According to these ，we start from the three elements of legal relationship：The relationship between subject， object and rights and obligations，and focus on the analysis of the various aspects and the changes at all levels of the labor relations in the Internet environment；and try to find a new type of labor relations and the existing legal framework， the mismatch between the social system， and then dig out the path to break through the comprehensive predicament of the development trend of contemporary labor relations and the development of modernization.

Keywords： Labor relationship； Internet； Element