國有企業(yè)有效招聘模式研究

摘要：招聘對于企業(yè)發(fā)展來說意義重大，有效招聘是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基礎。文章主要分析的內(nèi)容就是國企有效招聘模式，主要集中表現(xiàn)在兩個模式上，其一是內(nèi)外結(jié)合式，其二是傳統(tǒng)與網(wǎng)絡結(jié)合式。這兩種不同的招聘模式存在著各自的特征和優(yōu)勢，也同具有省時省力的優(yōu)點，能夠提升企業(yè)招聘效率。

關(guān)鍵詞：國企；有效招聘；對策

中圖分類號：F274 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-01

在員工招聘環(huán)節(jié)一直以來都引起了云南磷化集團的高度重視，企業(yè)不斷的完善招聘系統(tǒng)的建設，同時逐步的形成了一個具有多渠道招聘的網(wǎng)絡體系，包括了校園招聘、內(nèi)部招聘、人才市場、獵頭推薦等。但是在公司迅速發(fā)展的背景之下，企業(yè)對人才的要求和標準不斷的提升，這使得招聘工作提出了更多的要求。

一、國有企業(yè)有效招聘概述

首先需要認識有效招聘的定義，主要是指的國企在進行招聘的過程中，能夠保證員工招聘在正確的方法和途徑當中進行，從而滿足招聘新員工的標準和要求。對于國內(nèi)企業(yè)有效招聘而言就是中國企業(yè)從自身的情況和人才需求的標準，選擇適合的求職者，然后找到能夠有利于企業(yè)發(fā)展需要的人才，同時這種選擇還需要具備一定的有效性。換句話說，國有企業(yè)需要利用各種招聘的測試從而能夠?qū)崿F(xiàn)對人才的考核，進而找到所需要的人才，這種招聘模式往往是建立在企業(yè)成本利益最大化的基礎之上，是一套比較完善的系統(tǒng)，囊括了招聘員工的對象、時間、選擇人、選擇方式等等內(nèi)容。

二、國有企業(yè)有效招聘的重要性

認識了國企有效招聘之后，就需要看到國企進行有效招聘的重要性，其將會解決公司發(fā)展人才儲備的問題。國企通常存在著財大氣粗的特點，人才儲備往往是弱項，在個別項目上相關(guān)的專業(yè)人才缺失，不得不通過臨時高價聘用的方式來解決發(fā)展的需要。而利用國企有效招聘之后，就可以實現(xiàn)對國企現(xiàn)狀的改革。當前企業(yè)文化是企業(yè)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，很多國企當中的員工都是來自于員工子女，是所謂的“關(guān)系戶”，所以難以形成比較好的企業(yè)文化環(huán)境，但是有效招聘則可以幫助企業(yè)找到合適的人才，轉(zhuǎn)變當前的局面。

三、國企加強招聘管理的改善對策思考

1.扮演好國有企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴角色

從人力資源戰(zhàn)略角度來分析，作為人力資源管理的最高決策層應當積極發(fā)揮其戰(zhàn)略性管理功能、專家角色功能、對員工支持功能、推動變革的功能。當前國有企業(yè)人力資源的管理部門往往難以在短期內(nèi)實現(xiàn)地位和角色的轉(zhuǎn)變，當下的地位比較弱勢，難以能夠為企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展做出較為重要的貢獻和準備。對此，可以積極推動相關(guān)工作的實施和準備，如可以增加相應的增值服務，以便于更好的對企業(yè)目標、部門需求、產(chǎn)品情況、職能狀況、銷售業(yè)績等擁有更為清晰的認識，從而可以站在目標戰(zhàn)略的角度上實現(xiàn)對員工知識以及技能的設計和考核，更為深入的了解當前公司每一個環(huán)節(jié)的員工潛能和發(fā)展動力。所以，具有一定水平和能力的國有企業(yè)需要將人力資源管理納入到?jīng)Q策團隊當中，從而更好的通過人力資源管理和開發(fā)，從而服務于企業(yè)業(yè)績的提升和發(fā)展，使得國企在管理方面能夠獲得更多的人力資源支持。

2.建立崗位勝任素質(zhì)模型

推動科學招聘、高效招聘，就應當建立在崗位勝任素質(zhì)模型的基礎之上，只有如此才能夠做好職位的細分，做好崗位說明書的規(guī)定，進而推動崗位勝任素質(zhì)模型的形成。對于不同的崗位應當開展相應的序列排序，然后歸納和分析相應的關(guān)鍵勝任要素，從而初步形成相應的勝任力模型框架。最后還需要實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的相應分析、相應收集，建設完善的素質(zhì)模型。利用大量的優(yōu)質(zhì)任職樣本，將會推動崗位人員素質(zhì)特征模型的建設，作為面試官也就能夠更好的實現(xiàn)應聘者與勝任力模型的對接，從而更好的了解應聘者能力和情況，保證招聘順利進行。

3.建立成本管控機制

國企應當加強從自身情況出發(fā)，從招聘成本理念出發(fā)，能夠切實的建立在真實的相關(guān)數(shù)據(jù)上，建設成本管控機制，同時要依據(jù)成本管控機制進行各項工作。在招聘之前做好預算工作。另外還需要將招聘預算能夠納入到全年人工成本當中進行總成本預算的計算。具體招聘預算內(nèi)容有測試預算、體檢預算、廣告預算、其他預算等，具體分配比例根據(jù)需要進行相應的設置，也可以按照職位、層次的不同開展分類。同時還需要注重招聘成本的動態(tài)性，隨著時間、實際情況的變化而進行相應的調(diào)整，提升其適應性。

4.提高招聘過程的標準化水平

之前已經(jīng)分析，招聘標準將會直接影響到最后面試的標準水平。面試標準化將會與面試官的技巧、測試內(nèi)容、培訓內(nèi)容等息息相關(guān)。作為面試者，進行面試之前首先需要做的就是進行相關(guān)的培訓，從而降低面試出現(xiàn)的問題，提升面試的效率和有效性。同時面試官在培訓當中應當重點提升其提問能力、面試組織能力、傾聽能力、人際關(guān)系處理能力等。

5.加強新入職員工的針對性培訓

對于招聘工作的有效性來說，最為主要的一個環(huán)節(jié)就是最大程度的降低試用期員工流失。對于新員工進入崗位之后，應當采用完善的新員工培訓體系，使得新員工能夠在行為禮儀、舉止規(guī)范、文化素養(yǎng)、工作能力等方面更好的與崗位對接，同時還需要積極加強對新員工企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、崗位操作等方面的培訓工作，實現(xiàn)對新員工試用期的跟蹤考核以及調(diào)查，從而推動企業(yè)與新員工之間的交流。當前在新員工試用期的評價工作之中主要存在的內(nèi)容有工作行為表現(xiàn)、工作業(yè)績情況、工作態(tài)度情況、崗位適應性情況等。通常進行評估的主體包括了部門領導、崗位相關(guān)平行部門、人力資源部門、師傅等，不同的階段所進行的評估應當及時的通知新員工。

四、結(jié)語

從以上的分析來看，國有企業(yè)的發(fā)展要求采用多種有效的招聘形式，這樣才能夠為企業(yè)的不斷壯大提供源源不斷的人才力量。但是事實上，當前國內(nèi)招聘模式大都還是停留在傳統(tǒng)的招聘模式之上，導致招聘有效性受到了極大影響。對于企業(yè)引進人才來說，有效招聘是重要的環(huán)節(jié)，所以應當利用國企最為經(jīng)濟的途徑吸引到優(yōu)秀的員工人才。

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作者簡介：高昆文（1968-），男，云南省昆明市云南磷化集團有限公司，職稱：經(jīng)濟師，學歷大專，主要從事人力資源管理研究。