事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新初探

張俊平??

[摘要]企業(yè)單位在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有無比重要的作用，而在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人力資源管理工作開展情況直接關乎事業(yè)單位發(fā)展的好與壞。在新的形勢背景下，傳統(tǒng)的經(jīng)營管理理念與方式已經(jīng)逐漸跟不上時代發(fā)展的步伐，逐漸不再適合事業(yè)單位人力資源管理，導致事業(yè)單位人力資源管理遇到了瓶頸。因此研究分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并在此基礎上探尋出優(yōu)化創(chuàng)新對策具有尤為重要的意義和作用。

[關鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；瓶頸；優(yōu)化創(chuàng)新

[DOI]1013939/jcnkizgsc201721148

伴隨社會的不斷發(fā)展，國家在事業(yè)單位方面的改革力度也在不斷加大，使得各個事業(yè)單位在迎來發(fā)展機遇的同時，一系列問題與挑戰(zhàn)也隨之接踵而至。在這樣的形勢背景下，各個事業(yè)單位要想更好地適應改革需求以及尋求更好的發(fā)展，就不得不強化和提升自身的人力資源管理水平，切實提高單位成員的綜合素質(zhì)。然而基于多方面因素的制約，目前在人力資源管理方面，一些事業(yè)單位遇到了一些瓶頸，存在著一些問題。這些瓶頸與問題的存在，制約著事業(yè)單位人力資源管理水平的提高。因此我們有必要不斷創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理，有效提高事業(yè)單位人力資源管理效率和質(zhì)量，助力事業(yè)單位打造和建設高素質(zhì)人才隊伍，以更好地滿足改革與發(fā)展需要。

1事業(yè)單位人力資源管理當前存在的主要問題

11理念有待更新

思想是行動的先導。事業(yè)單位要想進行人力資源管理工作創(chuàng)新，就必須先有一個創(chuàng)新意識。然而我國事業(yè)單位長期受固定化的管理行為模式以及習慣常態(tài)的影響，許多事業(yè)單位在進行人力資源管理的時候，其管理方式均趨于固化，管理思想有待更新。因此在新時代背景下，在我國事業(yè)單位人力資源管理面臨轉(zhuǎn)變的重要階段，創(chuàng)新是我國事業(yè)單位新時代背景下做好人力資源管理工作的關鍵。

12缺乏激勵機制

當事業(yè)單位缺乏有效的激勵機制的時候，就很容易走進激勵的誤區(qū)。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是在長期的行政干預下，事業(yè)單位缺乏自主分配的權力，雖然事業(yè)單位的薪酬分配制度雖然得到了很大改善，但依然存在著不合理、不公平現(xiàn)象；二是在干部的選拔任用上，也沒有實現(xiàn)公開化、透明化，這些都不利于調(diào)動員工的工作積極性；三是績效考核體制不完善、不健全，雖然許多事業(yè)單位也實行了績效考核，但是很多都是流于形式，沒有得到真正的落實；四是缺乏單位精神文化建設，忽視對員工精神激勵，不利于增強員工的凝聚力。

13缺乏培養(yǎng)機制

人力資源管理的實施，其主要目的就是為了實現(xiàn)對人才的優(yōu)化，從而有效保證單位人才的素質(zhì)能夠更好地滿足各個崗位工作需要。然而目前我國大多數(shù)事業(yè)單位在人力資源管理中更注重對人員的使用，單純地認為人力資源管理其實就是用人，從而對員工的培訓工作選擇性忽視了，導致員工綜合能力不能得到有效提升，而新員工由于入職的時候沒有接受更多的專業(yè)培訓，因此也需要很長一段時間才能滿足新崗位需要。正是由于很多事業(yè)單位在人才培養(yǎng)機制方面存在缺陷，導致事業(yè)單位在進行人才培養(yǎng)工作的時候，存在著浪費資源但是卻并沒有收到預期效果的問題。

2事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新初探

21創(chuàng)新管理理念

事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，應當充分意識到員工的能力與責任感是構成事業(yè)單位知識資源的基本動力，綜觀國外人力資源管理，可以看到要想創(chuàng)新人力資源管理，首先就應當創(chuàng)新管理理念。一是樹立“從管理人至服務人”這一理念，現(xiàn)如今管理就是服務雖然已經(jīng)成為了人們的共識，然而認識與實際畢竟是兩回事，事業(yè)單位必須將不斷拓展人力資源管理工作的服務功能落到實處，進而保障人才權益、滿足人才需求、促進人才發(fā)展。二是樹立“從管理人至影響人”這一理念，因此作為負責人力資源管理工作的人員必須滿足復合型人才這一標準，能夠憑借自身能力去影響他人，進而實現(xiàn)提高事業(yè)單位管理效率以及運作效率的目的。三是樹立“從行為管理至心理管理”這一管理理念，人力資源管理應當是剛?cè)嵯酀?、柔中帶剛的，簡而言之即是指獎懲結合、獎為主、懲為輔，要多利用行為科學和心理學去掌握員工的心理現(xiàn)象和心理需求，從而更好地把握員工心理規(guī)律，進而做到有針對性的溝通，并施以關愛。四是樹立“從一元目標至兩元目標”這一管理理念，簡而言之一方面要不斷提高員工的智力，一方面要激發(fā)員工的活力。五是要樹立“從傳統(tǒng)人才觀至科學人才觀”這一管理理念，具體而言即是指既要注意那些有學歷也有能力的員工，同時也要注意那些學歷雖然不高，但是能力卻很強的員工。

22創(chuàng)新激勵機制

健全完善的激勵機制應當包含以下幾個方面：一是思想激勵，思想過硬才是員工做好一切工作的前提與基礎。事業(yè)單位應充分重視對單位員工的思想激勵和引導，實行有效的思想激勵，強化員工以單位為家的主人翁意識，為員工隊伍建設注入新的活力。比如開展愛崗敬業(yè)、無私奉獻的職業(yè)道德教育。通過各種會議宣講、組織演講、樹立表彰先進典型、開展爭先創(chuàng)優(yōu)競賽等方式方法，提高全體員工的職業(yè)道德修養(yǎng)。二是目標激勵。目標激勵是事業(yè)單位實施目標管理的重要途徑，通過設置適當?shù)哪繕思睿軌蛴行д{(diào)動員工的工作積極性。三是考核激勵。根據(jù)各崗位工作內(nèi)容、工作要求等實際情況，建立績效考核管理體系，將考核結果與員工薪酬掛鉤，并作為員工加薪晉職的重要依據(jù)。四是關懷激勵。關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，是各個行業(yè)通用的行之有效的留人方法。比如生日有祝福、節(jié)日有慰問、難時有幫扶、定期有體檢等，都能夠起到很好的激勵效果。

23創(chuàng)新人才培養(yǎng)

培訓是提高事業(yè)單位員工工作能力、工作效率、工作質(zhì)量的重要舉措，同時也是促進人力資源開發(fā)的重要保障。各個事業(yè)單位應制定一套健全完善的人才培養(yǎng)機制，將員工的職位、優(yōu)勢特長、職業(yè)生涯等各種因素緊密結合起來，定期或不定期對員工開展各類培訓，提升員工綜合素質(zhì)。對于有條件的事業(yè)單位，還可以與相關單位、院校等建立協(xié)作關系，各自利用彼此在理論與實踐上的“長短板”實現(xiàn)相互學習、相互彌補、共同提高。在人員上，要有培訓的重點對象和一般對象；在專業(yè)技能學習上，要有側(cè)重點；在成果驗收上，要有一定的考核機制。事業(yè)單位的人力資源管理要做好“調(diào)研—總結—培訓—考核—評價—總結”的人力資源開發(fā)機制，每一次的培訓要力爭全單位人員綜合能力水平有所提高，進行總結經(jīng)驗之后，再進行下一次培訓工作全面循環(huán)機制。當然對于傳統(tǒng)培訓方式而言，主要有課堂傳授、演講、報告等方式進行在職學習，但這些培訓方式往往容易耽誤了員工的工作時間，而且耗費事業(yè)單位大量的資源，但取得的效果卻常常不盡如人意。因此創(chuàng)新人才培養(yǎng)，還應當創(chuàng)新培訓方法。比如在信息時代，各個事業(yè)單位也應當及時更新觀念，充分借助互聯(lián)網(wǎng)這一平臺來對員工予以培訓，如此一來不僅員工在工作的時候可以將全部精力投入到本職工作中，也能夠通過合理安排自己的實踐來靈活選取接受培訓的時間。當然為了切實保障培訓效果，還是應當對每次培訓進行考核。

3結論

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，由于人力資源管理存在的瓶頸以及問題已經(jīng)嚴重制約著事業(yè)單位的進一步發(fā)展，因此研究探討可行的解決對策具有尤為重要的意義和作用。文章先指出了事業(yè)單位人力資源管理當前存在的主要問題：理念有待更新、缺乏激勵機制、缺乏培養(yǎng)機制，然后針對存在的問題從創(chuàng)新管理理念、創(chuàng)新激勵機制、創(chuàng)新人才培養(yǎng)三個方面提出了相應的應對策略，希望能借此給予其他事業(yè)單位一定參考借鑒。

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