基于黑洞理論的中國(guó)酒店行業(yè)人才流失問題與對(duì)策研究

潘薇??

[摘要]企業(yè)人才流失是現(xiàn)代組織中的一個(gè)十分普遍的現(xiàn)象，其在現(xiàn)代組織人力資源管理中的影響越來(lái)越深遠(yuǎn)，已經(jīng)成為關(guān)系到一些組織經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素。文章以中國(guó)酒店行業(yè)存在的實(shí)際案例，研究了企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中存在的三個(gè)典型黑洞：制度黑洞、執(zhí)行黑洞、心理黑洞，并分析了三種管理黑洞引發(fā)人才流失的過程，并借鑒心理授權(quán)理論提出了解決辦法。文章提出用“心理授權(quán)”的策略來(lái)解決“管理黑洞”中的三個(gè)類型的問題，達(dá)到降低人才流失率的目的，可謂是在解決問題的策略上進(jìn)行了創(chuàng)新，而且具有一定的實(shí)踐意義。

[關(guān)鍵詞]管理黑洞；人才流失；心理授權(quán)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201721126

1引言

近十多年來(lái)，隨著社會(huì)變革的日新月異、新興行業(yè)的迅速發(fā)展及人們觀念轉(zhuǎn)變的突飛猛進(jìn)，企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重。尤其是中國(guó)酒店行業(yè)，怡安翰威特最新公布的中國(guó)人力資本調(diào)研結(jié)果顯示，酒店行業(yè)的員工離職率達(dá)到433%。許多酒店的人力資源部已到了完全被動(dòng)的地步，如“漏斗”一般，一邊在不停地招聘、培訓(xùn)，一邊忙著應(yīng)付員工的離職，甚至有的員工，剛剛通過培訓(xùn)進(jìn)入到工作崗位，還沒過試用期，就被老員工“傳授的酒店經(jīng)驗(yàn)”嚇跑了，導(dǎo)致企業(yè)人才青黃不接，服務(wù)質(zhì)量下降，經(jīng)營(yíng)效益一落千丈。一些酒店面臨著人才流失的煩惱，酒店業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，卻缺乏掌握相應(yīng)技能的員工；隨著國(guó)際著名品牌的酒店集團(tuán)紛紛登陸國(guó)內(nèi)的酒店市場(chǎng)，又引發(fā)國(guó)內(nèi)酒店的人才頻頻跳槽，這已影響到了一些酒店的服務(wù)質(zhì)量?？腿送对V不斷，在職員工紛紛抱怨，工作效率低下也一直困擾著管理者。關(guān)于人員流失原因方面的文獻(xiàn)非常之多，有從員工的個(gè)人特性進(jìn)行分析，從企業(yè)的角度進(jìn)行分析，或兩者兼有之，也有從社會(huì)環(huán)境角度進(jìn)行探討的。而對(duì)其動(dòng)因分析的理論角度廣泛，涉及博弈論、心理契約理論、X-Y理論、公平理論、需求層次論以及經(jīng)濟(jì)成本等。相對(duì)管理黑洞理論，關(guān)于人才流失的研究已經(jīng)頗為成熟甚至泛濫，在這些研究文獻(xiàn)當(dāng)中，暗含著有一些管理活動(dòng)有投入而無(wú)產(chǎn)出的“黑洞”現(xiàn)象，但還沒有正式研究“管理黑洞”與員工流失之間的關(guān)系。

2“管理黑洞”理論

管理過程實(shí)質(zhì)上是一個(gè)能量流、信息流在組織中傳遞、控制、協(xié)調(diào)和轉(zhuǎn)化的過程，是先決策，通過決策預(yù)期制訂計(jì)劃，調(diào)度各方面的能量（主要是實(shí)物資源和管理資源）和信息進(jìn)行整合，在結(jié)合過程中采用控制和協(xié)調(diào)手段，轉(zhuǎn)化的結(jié)果通過反饋進(jìn)而修正偏差，再如此反復(fù)的過程，如下圖所示。控制就是追蹤考核，確保目標(biāo)達(dá)到，計(jì)劃落實(shí)；協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級(jí)、部門與部門之間的共識(shí)協(xié)調(diào)，還包括與外部客戶、關(guān)系單位、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的利益協(xié)調(diào)。管理是一個(gè)過程，其結(jié)果的反饋、修正、再輸入的反復(fù)必然具有時(shí)序性，致使管理永遠(yuǎn)落后于環(huán)境的變化。以上這些性質(zhì)存在于管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和子系統(tǒng)之中。而各個(gè)子系統(tǒng)的疊加產(chǎn)生的功效不完全傳遞性及錯(cuò)位性促成了管理黑洞的產(chǎn)生。企業(yè)所投入的管理資源往往得不到預(yù)期的回報(bào)，或者說回報(bào)率很低。經(jīng)濟(jì)學(xué)把這種現(xiàn)象稱為“生產(chǎn)率悖論”，筆者則把這種大量管理資源的投入但得到低下的管理回報(bào)率的現(xiàn)象稱為“管理黑洞”。

管理過程及黑洞

結(jié)合現(xiàn)實(shí)中的管理活動(dòng)，筆者認(rèn)為管理黑洞的形成主要可歸結(jié)為以下三個(gè)原因：企業(yè)戰(zhàn)略不明確或設(shè)置不清、企業(yè)執(zhí)行力不足、企業(yè)的溝通和交流不夠充分和有效。人才流失的原因是多種多樣的，這其中一個(gè)主要原因便是薪資設(shè)置問題。但是還存在由于制度的設(shè)置，會(huì)使企業(yè)的資源在內(nèi)部消耗，而不能產(chǎn)生應(yīng)有的效益。由于制度的設(shè)置和執(zhí)行的能力不同，會(huì)使人才感到被束縛手腳，不能發(fā)揮自身的最大效能，同樣也可能選擇離開，到更適合的空間發(fā)展。有時(shí)也許制度本身是好的，可對(duì)于不同的企業(yè)，對(duì)于同一企業(yè)的不同階段，對(duì)人才流失的效能也不同的。這其中有人的因素，有制度的因素，它就如一個(gè)黑洞，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)聲無(wú)息地存在著，吞噬著企業(yè)的利潤(rùn)?；趯?duì)人才流失原因的分析，筆者認(rèn)為可將“管理黑洞”的分為三類：制度設(shè)計(jì)不當(dāng)形成的“制度黑洞”、執(zhí)行力不足形成的“執(zhí)行黑洞”、員工心理授權(quán)不足形成的“心理黑洞”。

3“管理黑洞”引發(fā)的人才流失問題分析

31“制度黑洞”引發(fā)的人才流失問題分析與對(duì)策

酒店業(yè)作為中國(guó)發(fā)展歷史比較久遠(yuǎn)的行業(yè)，有其得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，但弊端在于這一傳統(tǒng)行業(yè)，在如今瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中，如果無(wú)法跟上時(shí)代的發(fā)展，便只能墨守成規(guī)，繼而引發(fā)一系列問題。

比如在制度的設(shè)置上如果不合理，便會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展和人才的職業(yè)發(fā)展，形成“制度黑洞”。在“制度黑洞”的引力作用下，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度被吞噬，從而造成人才流失。

311中國(guó)酒店行業(yè)“制度黑洞”引發(fā)的人才流失問題分析

從中國(guó)酒店行業(yè)的背景來(lái)看，高人才流失率與企業(yè)存在的“制度黑洞”有關(guān)。比如，我國(guó)的許多酒店管理制度較為老化，還沿用以前傳統(tǒng)的管理模式，酒店行業(yè)進(jìn)入門檻較低，甚至有些基層管理人員本身素質(zhì)不高，缺乏人力資源管理知識(shí)和心理學(xué)常識(shí)，酒店員工不能得到應(yīng)有的尊重，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，何談主人翁意識(shí)和歸屬感？又如，有的酒店規(guī)定繁雜，以人為本的思想無(wú)法從現(xiàn)有的規(guī)定中體現(xiàn)出來(lái)，或者制定了目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。所有這些，都會(huì)成為導(dǎo)致主管級(jí)以上員工流失的又一個(gè)主要原因：“太累，工作無(wú)法開展?！?/p>

312解決“制度黑洞”引發(fā)人才流失問題的對(duì)策

要使企業(yè)“制度黑洞”的邊界縮小，使人才流失步入良性循環(huán)的境況，企業(yè)必須努力建立并完善它的管理制度。一個(gè)企業(yè)的管理制度應(yīng)當(dāng)是與該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與運(yùn)作流程相適應(yīng)的，在此基礎(chǔ)上，確保制度具備可操作性和執(zhí)行性，能夠盡量降低管理黑洞的存在對(duì)企業(yè)的影響。同時(shí)，引入員工心理授權(quán)，形成組織公平性。

32“執(zhí)行黑洞”引發(fā)人才流失問題分析與對(duì)策

321中國(guó)酒店行業(yè)“執(zhí)行黑洞”引發(fā)人才流失分析

從中國(guó)酒店的管理活動(dòng)來(lái)看，高人才流失率與“執(zhí)行黑洞”有關(guān)。

比如，“全面質(zhì)量管理”對(duì)酒店的管理無(wú)疑是非常有益的，而在很多酒店，往往把這樣一個(gè)好的管理方法變成了“衛(wèi)生大檢查”。這就是“執(zhí)行黑洞”的問題。從執(zhí)行人的素質(zhì)來(lái)看，他本人沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，對(duì)全面質(zhì)量管理的理解就不深刻，以至于組織的活動(dòng)被理解為流于形式的衛(wèi)生檢查。而另一方面的因素在于，參加全面質(zhì)量管理的各部門經(jīng)理，誰(shuí)也不愿意把不屬于自己的責(zé)任往身上攬，在關(guān)系到酒店利益的時(shí)候沒有人站出來(lái)，既浪費(fèi)了酒店的人力、財(cái)力，又浪費(fèi)了所有管理人員的時(shí)間，而黑洞的更大危害面在于，在管理人員心中儲(chǔ)集了一種渙散的情緒，在有外力影響的情況下，很容易造成人才的流失。執(zhí)行的黑洞把員工的激情都吸收了，稍有外力影響，員工內(nèi)心的博弈就會(huì)失衡，人員流失也就是再所難免的了。

再比如，很多酒店的早會(huì)制度在執(zhí)行過程中也存在黑洞，又一次為高層員工的流失蓄集了能量。酒店的管理特點(diǎn)就是24小時(shí)，365天時(shí)時(shí)刻刻從不間斷，因?yàn)闀r(shí)刻有客人，時(shí)刻需管理，而且各部門的協(xié)調(diào)配和顯得尤為重要，因而溝通是必需的，早會(huì)制度也就成為一種必要。而在很多酒店，晨會(huì)已只是流于形式，前一天的情通報(bào)無(wú)非是營(yíng)業(yè)狀況的數(shù)據(jù)，當(dāng)天的工作安排也無(wú)非是各部門的正常工作，使得晨會(huì)的形式大于實(shí)質(zhì)。

322解決“執(zhí)行黑洞”引發(fā)人才流失的對(duì)策

縮小“執(zhí)行黑洞”邊界，大多數(shù)歐美學(xué)者都有強(qiáng)調(diào)企業(yè)的授權(quán)管理措施應(yīng)增強(qiáng)員工的控制感、個(gè)人權(quán)力感、自我效能感和自我決策感。因此，企業(yè)管理人既應(yīng)分析哪些客觀的授權(quán)措施能增強(qiáng)員工的授權(quán)感，又應(yīng)分析員工的主觀感受。服務(wù)性企業(yè)界采取授權(quán)措施的目的是提高員工的工作滿意感，降低人員的流失率。因此管理人員還應(yīng)分析企業(yè)的授權(quán)措施是否能達(dá)到此目的。管理理論工作者把授權(quán)看作企業(yè)的一整套管理技巧，對(duì)授權(quán)的性質(zhì)過程要予以足夠的重視。

33“心理黑洞”引發(fā)人才流失分析與對(duì)策

“心理黑洞”會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生一系列重大的影響。員工對(duì)企業(yè)缺乏信任感時(shí)，“心理黑洞”的邊界擴(kuò)大，更易造成人才的流失，而人才流失的不斷加劇，也致使“員工心理黑洞”的邊界蔓延，使企業(yè)的效能更為低下。

331中國(guó)酒店“心理黑洞”引發(fā)人才流失分析

從馬斯洛的需求層次理論可以看出，人的需求是逐層得到滿足的，人性假設(shè)理論也為我們分析需求滿足提供了依據(jù)?？蛇@里值得注意的是，這里的需求滿足，全部是以個(gè)體滿足為前提的，所有的滿足過程，都是以本我出發(fā)的，在超我的影響下做出判斷。這也是“心理黑洞”的產(chǎn)生的根本基礎(chǔ)。

從酒店業(yè)很多離職員工的訪談中，筆者發(fā)現(xiàn)了一個(gè)比較普遍的現(xiàn)象，那就是員工都有一個(gè)比較明顯的傾向，總是講述酒店在多少個(gè)方方面面做得不好，對(duì)員工不公平，而很少有人提到，自己有什么不足。這就是“心理黑洞”產(chǎn)生的基礎(chǔ)，員工的所有行為都是以個(gè)人為出發(fā)點(diǎn)，來(lái)強(qiáng)調(diào)獲得多少，而不是換個(gè)角度，問問自己為企業(yè)付出了多少。這就致使在日常的組織活動(dòng)中，員工的行為表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)渙散、爭(zhēng)權(quán)奪利、陽(yáng)奉陰違。在這樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，組織關(guān)系是極其不穩(wěn)定的，人才流失成為了自然的表象。

332解決“心理黑洞”引發(fā)的人才流失的對(duì)策

“授權(quán)認(rèn)知”最早是由 Thomas 和Velthouse在Conger等人觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。他們將授權(quán)視作一種提高員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的過程，而授權(quán)認(rèn)知?jiǎng)t是個(gè)體對(duì)授權(quán)的心理體驗(yàn)的綜合體，這個(gè)綜合體由工作意義、自我效能感、工作影響和自我決定四個(gè)認(rèn)知維度構(gòu)成。兩位學(xué)者認(rèn)為管理者若想提高員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，就需要從這四個(gè)方面著手：工作意義、自我效能感、工作影響、自我決定。那么，組織如何有針對(duì)性地改善組織成員的授權(quán)認(rèn)知呢，可以提出如下建議：

通過工作設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)，增加工作所需技能的多樣性，提高工作任務(wù)的完整性及自主性，加強(qiáng)任務(wù)反饋工作技能多樣性和任務(wù)的完整性可以提高員工的工作意義知覺；提高組織成員的角色清晰度；增加員工獲取有關(guān)組織的目標(biāo)和績(jī)效等方面信息的機(jī)會(huì)；提高員工的組織支持感；營(yíng)造參與性的組織氣氛；建立領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的信任及支持關(guān)系；進(jìn)行工作技能培訓(xùn)和壓力管理及目標(biāo)設(shè)定訓(xùn)練。

4降低中國(guó)酒店行業(yè)人才流失的建議

本文對(duì)中國(guó)酒店行業(yè)人才流失中的“管理黑洞”問題進(jìn)行了各個(gè)維度的分析和闡述。但人才流失問題，產(chǎn)生的原因也是多方面的，要緩解中國(guó)酒店行業(yè)人才流失的問題，筆者建議從“科學(xué)的心理授權(quán)”角度著手，將員工在酒店中所處的角色從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)換為“參與者”，加強(qiáng)員工的主人意識(shí)和責(zé)任感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和信心，從而提升對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。主要體現(xiàn)在以下幾方面：

41合理的管理制度和暢通的溝通環(huán)境

首先，完善酒店流程制度管理。合理有效的操作流程和規(guī)章制度，是促進(jìn)酒店高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。對(duì)于酒店而言，強(qiáng)化內(nèi)部專業(yè)化、規(guī)范化、流程化管理，推進(jìn)酒店管理的制度化進(jìn)程，對(duì)其發(fā)展有著現(xiàn)實(shí)意義。一是，制度的制定不應(yīng)過于繁雜，否則反而會(huì)導(dǎo)致效率低下的結(jié)果；二是，制度標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)應(yīng)當(dāng)體系化，而不是簡(jiǎn)單的“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，避免管理人員忙于“急診”，缺乏連貫性和系統(tǒng)性；三是，制度建設(shè)的重點(diǎn)并非放在日常管理上，如員工的儀容儀表、遲到早退等，而是應(yīng)著重于如何提升績(jī)效、如何恰當(dāng)?shù)刂贫繕?biāo)、目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)等方面來(lái)提升酒店的實(shí)力；四是，在制度的執(zhí)行中必須強(qiáng)調(diào)全員的制度化意識(shí)，積極推進(jìn)酒店的制度化進(jìn)程。

其次，完善內(nèi)部溝通制度管理。建立一個(gè)公平的晉升渠道，提高酒店員工依靠自己的職業(yè)生涯的信心，降低員工的離職傾向；公布相關(guān)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，信息及時(shí)的發(fā)展方向，讓員工充分了解信息，給員工廣泛的參與酒店決策的機(jī)會(huì)，提高他們的意識(shí)和責(zé)任感；建立員工滿意度的機(jī)制，將員工的意見和建議能夠得到及時(shí)的反饋，對(duì)酒店管理民主氛圍的形成，從客觀上滿足參與的愿望，以提高員工工作滿意度。通過這些更加開放、透明、順暢的內(nèi)部溝通渠道，增加內(nèi)部管理的公平性，鼓勵(lì)內(nèi)交流部溝通。

42科學(xué)的績(jī)效評(píng)估和有效的激勵(lì)機(jī)制

想要充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，就是要將員工的個(gè)人利益與酒店的經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合起來(lái)，這就是建立科學(xué)的、有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。合理有效的績(jī)效考評(píng)既全面包含酒店的運(yùn)作流程，又分不同的環(huán)節(jié)各有側(cè)重。這樣的指標(biāo)能讓管理人員明確各個(gè)部門、各個(gè)流程環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)的具體方向，認(rèn)識(shí)到那些能夠真正決定企業(yè)成敗的考評(píng)指標(biāo)；能作為企業(yè)的預(yù)警信號(hào)對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)控，使企業(yè)能夠采取有效措施應(yīng)付突發(fā)事件和避免其偏離原定的戰(zhàn)略方向。

為進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性，酒店可以將員工的工資同個(gè)人工作績(jī)效掛鉤，薪酬機(jī)制按工作績(jī)效來(lái)拉開檔次，可實(shí)施“固定工資+績(jī)效工資+效益工資+獎(jiǎng)金”的結(jié)構(gòu)模式，這樣有助于酒店留住優(yōu)秀員工，淘汰不合格員工；酒店還可以讓優(yōu)秀的企業(yè)人才參與到利潤(rùn)的分享中來(lái)，使其真正與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，更能發(fā)揮員工的積極性，使員工對(duì)酒店和自身的發(fā)展充滿信心。

43靈活的培訓(xùn)機(jī)制和系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃

培訓(xùn)帶來(lái)的是酒店和個(gè)人的共同發(fā)展，酒店應(yīng)當(dāng)為員工提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。一方面，通過有效的培訓(xùn)可以提高員工的工作技能和工作效率，使酒店直接受益；另一方面，豐富的培訓(xùn)內(nèi)容和眾多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，可以讓員工體會(huì)到酒店對(duì)他們的關(guān)心和重視，感受到個(gè)人的發(fā)展與酒店的發(fā)展息息相關(guān)。因此，培訓(xùn)不僅是酒店和員工發(fā)展的重要途徑，也是酒店對(duì)人才的吸引力和凝聚力之所在。

要注意的是，培訓(xùn)不應(yīng)僅僅流于形式，而是要有針對(duì)性地為員工的發(fā)展、酒店的發(fā)展制訂相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。應(yīng)根據(jù)酒店的實(shí)際情況，采用一些與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)方法與手段，先進(jìn)、有趣的培訓(xùn)能提高員工的培訓(xùn)積極性。以筆者曾經(jīng)就職的酒店為例，作為一家有著近百年歷史的老飯店，員工的平均年齡將四五十歲，但近幾年來(lái)隨著退休人員的增多，年輕的新生力量不斷加入，對(duì)培訓(xùn)的要求也逐漸發(fā)生變化。酒店在原有的培訓(xùn)基礎(chǔ)上，更加注重靈活多樣的培訓(xùn)形式，開展了多層面、多方位的培訓(xùn)。如培訓(xùn)師培訓(xùn)、“領(lǐng)導(dǎo)力修煉訓(xùn)練營(yíng)”培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和拓展培訓(xùn)、“新生代員工管理”培訓(xùn)等。更加活潑的培訓(xùn)形式激發(fā)了員工參與培訓(xùn)的興趣，明顯增強(qiáng)了培訓(xùn)的效果。

在重視員工培訓(xùn)的同時(shí)，酒店還應(yīng)錦上添花，開展職業(yè)生涯管理。員工自身發(fā)展不受酒店重視或受到限制，最終酒店也難以留住他們。所以我們要幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，尤其對(duì)于高素質(zhì)人才，讓他們能夠看到自己未來(lái)光明的發(fā)展方向，并且通過對(duì)員工的再教育培訓(xùn)，提高知識(shí)水平，提升服務(wù)能力，同時(shí)大膽起用高素質(zhì)人才，幫助員工走向領(lǐng)導(dǎo)管理層。員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，便不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。

44良好的企業(yè)文化和到位的人文關(guān)懷

建立良好的酒店文化有利于營(yíng)造和諧的工作氛圍，這是對(duì)員工有比較大的吸引力。主要的酒店文化是廣大員工的形成，依托良好的企業(yè)文化可以激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的愿望，增強(qiáng)酒店凝聚力，使良好的酒店文化的員工有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，在心理上感覺他們的企業(yè)主，以提高員工和酒店之間的組織黏性。

同時(shí)，酒店要以員工為主體，在以人為本的基礎(chǔ)上，充分考慮員工的需要，組織各種活動(dòng)，幫助解決員工的各種問題。員工感受到酒店對(duì)他們的重視和關(guān)懷，員工所組成的大家庭就能產(chǎn)生更大的凝聚力和向心力。

筆者所在酒店，近年來(lái)始終面臨員工年齡層次老化，后繼人才青黃不接，而中堅(jiān)力量還在不斷流失的窘境。為改善這一情形，酒店從多方面入手，其中一點(diǎn)便是加大了企業(yè)文化的建設(shè)和對(duì)員工的人文關(guān)懷。比如讓工會(huì)充分發(fā)揮作用，在酒店內(nèi)部成立羽毛球、棋牌協(xié)會(huì)等，不定期舉辦員工比賽，增進(jìn)部門之間員工的相互交流，也拉近了領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的心理距離；加強(qiáng)員工餐廳的管理，不斷創(chuàng)新，增加花式品種，提高員工的滿意度；努力改善實(shí)習(xí)生宿舍的生活環(huán)境與條件，安裝WiFi，整修宿舍，并充分考慮到上海高生活成本的現(xiàn)狀，酒店收回了原先用于出租的幾套自有房產(chǎn)，為飯店留用的優(yōu)秀外地畢業(yè)生提供員工宿舍。這些舉措都在潛移默化中為穩(wěn)定員工隊(duì)伍奠定了基礎(chǔ)。

5結(jié)論

隨著社會(huì)物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)調(diào)動(dòng)核心人才積極性的主要手段，而科學(xué)的心理授權(quán)，使員工充分信任企業(yè)，比優(yōu)厚的薪水更吸引人才。企業(yè)如何在制度的設(shè)置、執(zhí)行過程中，為員工創(chuàng)造更多的組織公平感和企業(yè)關(guān)懷感，如何為核心人才創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)及職業(yè)成長(zhǎng)的工作環(huán)境，如何為人才提供升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些都將成為企業(yè)留住核心人才的關(guān)鍵措施。

“管理黑洞”屬于管理學(xué)范疇，“人才流失”屬于組織人力資源學(xué)范籌，在相關(guān)的文獻(xiàn)中，學(xué)者專家們主要是運(yùn)用管理學(xué)相關(guān)知識(shí)及策略對(duì)所述問題進(jìn)行分析解決。文章借用心理學(xué)知識(shí)，提出用“心理授權(quán)”的策略來(lái)解決“管理黑洞”中的三個(gè)類型的問題，達(dá)到降低人才流失率的目的，可謂是在解決問題的策略上進(jìn)行了創(chuàng)新，而且具有一定的實(shí)踐意義。

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