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    民營外貿(mào)企業(yè)在人才流失方面的問題分析

    2016-12-27 14:38劉彬
    現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2016年14期
    關(guān)鍵詞:人才流失

    劉彬

    摘要: 民營外貿(mào)企業(yè)迅速發(fā)展,高職院校實習(xí)實訓(xùn)教學(xué)為企業(yè)提供大量人才儲備力量,然而人才流失問題愈加嚴(yán)重。為此,通過高職院校實訓(xùn)教學(xué),與民營外貿(mào)企業(yè)深度接觸,分析企業(yè)人才流失影響和主要原因,并針對性地提出相應(yīng)解決對策。

    關(guān)鍵詞:高職實習(xí)實訓(xùn);民營外貿(mào)企業(yè);人才流失

    中圖分類號:F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼:Adoi:10.19311/j.cnki.16723198.2016.14.034

    近年來,民營外貿(mào)企業(yè)作為外貿(mào)出口的“主力軍”,成為我國外貿(mào)出口的主要支撐力量,數(shù)量不斷增加,創(chuàng)新能力不斷提高,需要大量外貿(mào)專業(yè)人才。高職教育堅持以“工學(xué)結(jié)合、校企合作”人才培養(yǎng)模式為基礎(chǔ),重視學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)教育,為民營外貿(mào)企業(yè)直接培養(yǎng)和輸送大量專業(yè)人才。然而,筆者發(fā)現(xiàn)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實習(xí)實訓(xùn)后,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,“急需人”、“留不住人”已成為民營外貿(mào)企業(yè)發(fā)展障礙。

    1民營外貿(mào)企業(yè)人才流失問題的影響

    “人才”不僅僅指那些員工中的精英,也包括那些在特定情況下最符合企業(yè)需要的人員,高職院校學(xué)生離職后的去向主要有:一是跳槽到其他外貿(mào)企業(yè);二是自營出口或“掛靠”其他外貿(mào)企業(yè)出口;三是作為外方代表,如買手及其他駐中國辦事處人員;四是在相關(guān)領(lǐng)域從事其他工作,如貨運(yùn)代理、商品檢驗、船務(wù);五是轉(zhuǎn)行至其他行業(yè)等。

    人才流失給民營外貿(mào)企業(yè)帶來很大影響。一方面,增加經(jīng)營成本,降低企業(yè)凝聚力。盡管高職學(xué)生專業(yè)對口、年輕積極性高,在學(xué)校接受了理論和實踐學(xué)習(xí),但書本理論和企業(yè)實際工作還是有一定的差距。這就需要公司花費(fèi)一定的時間和精力培養(yǎng)他們在工作中學(xué)習(xí)成長,并承擔(dān)其在此過程中可能犯錯的風(fēng)險和損失。人才流失不僅使企業(yè)培訓(xùn)成本和風(fēng)險成本增加,效益受損,而且也容易影響其他員工,使企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定、凝聚力下降,引發(fā)人才流失惡性循環(huán)。另一方面,造成客戶流失,降低企業(yè)競爭力。民營外貿(mào)企業(yè)管理水平不高,也很少進(jìn)行部門細(xì)分。以外貿(mào)業(yè)務(wù)員為例,他們往往承擔(dān)著全套跟單工作,負(fù)責(zé)從供應(yīng)商到客戶、從生產(chǎn)到出貨、從租船訂艙到最后收匯的所有環(huán)節(jié),這樣就容易造成“客戶私有化”,導(dǎo)致客戶跟著業(yè)務(wù)員走的結(jié)果。人才的流失必然會引起客戶的流失,進(jìn)而會造成企業(yè)出口創(chuàng)匯額、利潤額,最終導(dǎo)致競爭力下降。

    2民營外貿(mào)企業(yè)人才流失的原因

    2.1不注重企業(yè)文化建設(shè)

    企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)文化認(rèn)識不足,重視不夠。很多經(jīng)營者認(rèn)為對于規(guī)模不大的企業(yè),關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題。這種認(rèn)識導(dǎo)致了經(jīng)營者對企業(yè)文化重視不夠,使企業(yè)文化建設(shè)更為滯后,不能逐漸形成企業(yè)共同的價值觀、道德觀,培養(yǎng)共同行為準(zhǔn)則,在企業(yè)參加實習(xí)實訓(xùn)的學(xué)生認(rèn)同感不強(qiáng),企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。另外,家族企業(yè)的家長制決策文化、任人唯親文化、隨意性文化是自家族企業(yè)成立起就形成的致命傷。民營外貿(mào)企業(yè)大多是家族企業(yè),往往由經(jīng)營者一人說了算,缺乏與學(xué)生交流溝通,不了解學(xué)生心理需求,很難營造良好合適的工作環(huán)境,從而留住人才。

    2.2選拔管理機(jī)制不合理

    在選拔人才時,有些企業(yè)為吸引人才夸大企業(yè)發(fā)展前景和規(guī)模,學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差和不信任感,造成人才流失;很多經(jīng)營者將自己的親戚安排在比較重要的部門擔(dān)任負(fù)責(zé)人,隨著時間的推移,不僅一些剛性的管理要求對親屬員工不能起到相應(yīng)效果,管理力度薄弱,同時也容易導(dǎo)致分配不公,降低學(xué)生及其他非親屬員工的工作積極性和對公司的信任,造成人員流失。在人才配置上存在專長、興趣與崗位不對口等問題,影響學(xué)生熱情,如讓性格內(nèi)向、熱愛單證后勤工作的學(xué)生去做外銷員,不僅難以調(diào)動其工作積極性,甚至?xí)a(chǎn)生反感情緒;也有的管理者認(rèn)為學(xué)生的工作內(nèi)容、崗業(yè)一旦固定就無需調(diào)整,然而不及時根據(jù)實際情況進(jìn)行合理調(diào)配,容易使學(xué)生因懷才不遇而離職。

    2.3忽視人才培訓(xùn)及開發(fā)

    大多數(shù)民營外貿(mào)企業(yè)缺乏有效的人才培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)制。由于企業(yè)處于原始積累過程中,資金有限,忽視了人力資本投資的重要性,對人才重引進(jìn)不重培養(yǎng)。當(dāng)然,由于學(xué)生尚未畢業(yè),實習(xí)就業(yè)心里不穩(wěn)定、人才流失率高,經(jīng)營者也擔(dān)心學(xué)生接受培訓(xùn)后不久離職,企業(yè)需再招人再培訓(xùn),加重成本投入負(fù)擔(dān),所以不進(jìn)行培訓(xùn)。但是不進(jìn)行培訓(xùn),一方面難以開發(fā)學(xué)生潛質(zhì),公司不能進(jìn)步發(fā)展,另一方面學(xué)生對自己未來的職業(yè)生涯不了解,易因看不到職業(yè)前景而離職,從而造成惡性循環(huán)。

    2.4績效考核體系欠科學(xué)

    盡管有些民營外貿(mào)企業(yè)建立了所謂的績效考核制度,但目的不清、方法不當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)單一,沒有對不同崗位的人才采取不同的考核獎懲制度,挫傷學(xué)生積極性、主動性、創(chuàng)造性。如有的學(xué)生剛走出校門,不了解績效考核的目的,認(rèn)為僅是企業(yè)對自己評判、工資扣罰的方式,誤激員工與企業(yè)之間的矛盾;有的考核方法制度欠缺可行性,如考勤管理,由于對業(yè)務(wù)員實際工作進(jìn)展無法時時掌握,所以對考勤等不易做出客觀、正確評估,容易助長不良風(fēng)氣;單一化考評標(biāo)準(zhǔn)往往只重視業(yè)務(wù)結(jié)果,忽視工作努力度及行為因素,打擊學(xué)生工作積極性。

    2.5缺乏有效的激勵機(jī)制

    民營外貿(mào)企業(yè)在強(qiáng)調(diào)管理制度制定時,多數(shù)沒有重視激勵機(jī)制建設(shè)。盡管企業(yè)希望以不低于同行業(yè)的收入水平或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才,但忽視了人才的精神需求,尤其是九零后、九五后的新一代學(xué)生,他們更看重自我實現(xiàn)、自我發(fā)展,而單一的物質(zhì)激勵顯然不能很好達(dá)到激發(fā)工作熱情的效果。此外,在物質(zhì)激勵方面,企業(yè)缺乏科學(xué)合理的現(xiàn)代薪酬體系,薪酬滿意度不高。經(jīng)驗表明,在其他條件相同高的情況下,不能滿足合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)學(xué)生滿意度低和流動率高的現(xiàn)象。

    2.6人才保障機(jī)制不完善

    很多民營外貿(mào)企業(yè)規(guī)模小,處于經(jīng)驗管理階段,人才保障制度不規(guī)范,國家政策及法律法規(guī)不能得以很好貫徹。有的民營外貿(mào)企業(yè)為了降低成本不為員工繳納社會保險,即使繳納,多數(shù)也只按最低基數(shù),讓員工感覺未來沒有保障并會影響實習(xí)實訓(xùn)學(xué)生心理選擇;由于外貿(mào)工作的需要,學(xué)生每天工作時間較長,晚上時常加班,與在校生活和壓力差距較大,即使下班回家仍需處理相關(guān)業(yè)務(wù),加班沒有加班工資,請假要扣工資,長此以往不僅傷害了學(xué)生感情,也激化了企業(yè)與學(xué)生之間的矛盾,導(dǎo)致人才流失。

    3解決民營外貿(mào)企業(yè)人才流失的對策

    3.1塑造優(yōu)秀企業(yè)文化,營造和諧環(huán)境

    企業(yè)文化是企業(yè)在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀,是企業(yè)做事的方式,所以任何企業(yè)都有企業(yè)文化,并潛移默化影響每一個人,民營外貿(mào)企業(yè)也不例外,關(guān)鍵是如何建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。一是提高對企業(yè)文化建設(shè)的重視度,樹立核心價值觀。經(jīng)營者須重視企業(yè)精神和價值觀建設(shè)、考量實習(xí)實訓(xùn)學(xué)生價值觀是否和企業(yè)匹配,同時也應(yīng)防止其因年齡結(jié)構(gòu)較年輕,思想觀念不穩(wěn)定,接觸西方思潮的機(jī)會多,滋生享樂主義、拜金主義等不良價值觀;二是經(jīng)營者應(yīng)“以人為本”進(jìn)行管理,多將公司未來發(fā)展思路和學(xué)生進(jìn)行溝通,引起共鳴,增加學(xué)生參與性,培養(yǎng)他們的歸屬感和榮譽(yù)感。同時,經(jīng)營者應(yīng)身體力行,注重將價值觀體現(xiàn)在行動中;三是開展團(tuán)隊活動,在交流中培養(yǎng)團(tuán)隊意識,營造和諧寬松的人際氛圍、人文環(huán)境,激發(fā)學(xué)生主動性,降低人才流失率。

    3.2建立人才選拔機(jī)制,強(qiáng)化科學(xué)管理

    民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)靈活的人才選拔機(jī)制,以現(xiàn)代科學(xué)管理理念加強(qiáng)人才管理,向?qū)W生說明企業(yè)實際情況,減少日后人才流失及重新招聘再培訓(xùn)的成本;以能力選人是增加企業(yè)核心競爭力的重要環(huán)節(jié),堅持“適才”原則,進(jìn)行科學(xué)考評,讓家族內(nèi)外的人都有平等的競爭機(jī)會;建立公平的競爭環(huán)境和機(jī)制,讓努力工作的優(yōu)秀人才有晉升的機(jī)會,從而提高工作積極性;避免“外來的和尚會念經(jīng)”的思想,重視內(nèi)部人才選拔,不僅可以減少工作阻力,激勵學(xué)生,也利于加快人才投入工作的速度。堅持“匹配”原則,將人才進(jìn)行優(yōu)化組合,使個人專長、興趣與崗位得以科學(xué)配置,并根據(jù)實際發(fā)展情況保持其動態(tài)性,在調(diào)動學(xué)生工作熱情及其積極主動性的同時,使企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,減少人才流失。

    3.3完善人才培養(yǎng)制度,開展職業(yè)規(guī)劃

    從企業(yè)和實習(xí)實訓(xùn)學(xué)生的雙重視角來看,培訓(xùn)的最終目標(biāo)是要實現(xiàn)組織發(fā)展與個人發(fā)展的統(tǒng)一。民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)實條件基礎(chǔ)上,一方面結(jié)合個人興趣,安排崗位并提供培訓(xùn)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)機(jī)會,如對外銷員、跟單員進(jìn)行原材料采購、溝通技巧等培訓(xùn),對單證運(yùn)輸人員進(jìn)行單證制作商檢辦理等培訓(xùn),使學(xué)生在精神滿足的同時能力得以培養(yǎng),工作更出色,滿足企業(yè)更高層次要求;另一方面,將培訓(xùn)與學(xué)生考核相結(jié)合,幫助學(xué)生制訂和實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃,及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀學(xué)生的工作才干,提供發(fā)展機(jī)會和空間,增強(qiáng)其滿意度,提高歸屬感和忠誠度,進(jìn)而使他們與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。

    3.4健全績效考評體系,實現(xiàn)公平分配

    績效考評體系有助于實現(xiàn)公平分配,提高員工忠誠度,有效激勵其發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。民營外貿(mào)企業(yè)通過健全績效考評體系,明確考評目標(biāo),使用正確方法,采用規(guī)范標(biāo)準(zhǔn),不僅可以在問題的解決和方法的改進(jìn)中現(xiàn)績效改進(jìn),也可以實現(xiàn)對實習(xí)實訓(xùn)學(xué)生的價值評價,當(dāng)然,在此過程中要注重公正公平,因為它與學(xué)生切身利益直接掛鉤。如一視同仁,不因私人關(guān)系而區(qū)別對待;對外銷員的考核,不僅要注重業(yè)務(wù)成交量,也要考核其工作態(tài)度,對單證員的不僅要考核其制單量,也要考核其準(zhǔn)確率等。

    3.5設(shè)計有效激勵機(jī)制,發(fā)揮機(jī)制效能

    民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)經(jīng)營特點,設(shè)計有效激勵機(jī)制,根據(jù)學(xué)生的不同需求,因人而異,有針對性地發(fā)揮激勵機(jī)制的效能。在物質(zhì)激勵方面,薪酬不僅能從物質(zhì)上保障學(xué)生的基本生存需要,而且還有利于增強(qiáng)學(xué)生對組織的信任感和歸屬感。因此,企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查了解市場薪酬水平,提高競爭力,做好崗位分析和業(yè)績評估,建立公平有效、透明合理的薪酬制度;物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),精神激勵是根本,精神激勵是在更大層次上、更加深入地調(diào)動學(xué)生積極性的有效途徑,企業(yè)可以通過關(guān)心學(xué)生生活、支持發(fā)展興趣愛好、精神獎勵等方式,實現(xiàn)以“情”留人的目的。

    3.6完善人才保障機(jī)制,增強(qiáng)安全保障

    民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)完善人才保障機(jī)制,貫徹國家法規(guī)政策,簽訂勞動合同,為員工繳納社會保險、公積金等保障基金,讓學(xué)生在平時同其他員工的交流中,耳聞目染,減少對未來的不安全感;企業(yè)應(yīng)多關(guān)心學(xué)生生活,在加班和請假問題上,靈活處理,設(shè)身處地為他們

    作者簡介:陳哲,女,貴州遵義人,2013年畢業(yè)于英國謝菲爾德哈萊姆大學(xué)國際酒店與旅游管理專業(yè)碩士,現(xiàn)為遵義師范學(xué)院歷史文化與旅游管理學(xué)院講師,研究方向:酒店的創(chuàng)新與服務(wù)。著想,并盡力幫助其解決后顧之憂,安心為企業(yè)工作;企業(yè)還應(yīng)采取其他福利措施,讓學(xué)生在享受福利的同時,提高滿足感和自豪感,增強(qiáng)企業(yè)忠誠度,降低人才流失率。

    綜上所述,人才是企業(yè)的核心競爭力,對于高職院校學(xué)生進(jìn)企實習(xí)實訓(xùn)后出現(xiàn)的人才流失問題,民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)引起重視,并從企業(yè)文化、人才選拔、人才培養(yǎng)、績效考評體系、激勵機(jī)制、保障機(jī)制等方面著手采取措施,減少人才流失,吸引并留住人才,在市場競爭中立于不敗之地。

    參考文獻(xiàn)

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