國有企業(yè)人才流失原因分析及應對探討

池江濤

摘要：國有企業(yè)由于其自身的特殊性，在人力資源管理方面也有其時代性，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，不合理的地方逐步顯現(xiàn)。本文主要是以國企在發(fā)展過程中出現(xiàn)的人才流失為切入點，分析其原因，并進行相關探討。

關鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；企業(yè)文化

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。國有企業(yè)要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。然而，國有企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及人才流失嚴重等現(xiàn)象。如何科學地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為國有企業(yè)首先要考慮的問題。

一、人力資源目前的現(xiàn)狀

（一）結(jié)構(gòu)合理性較差

隨著國外先進管理經(jīng)驗的引進和國內(nèi)教育水平的提高，國有企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔憂。

（二）重效益輕管理，缺乏高素質(zhì)管理人才

國有企業(yè)管理者大多是靠技術一步步起家的，多是受重視的骨干技術干部任職，重技術、輕管理往往是他們的特點，也是目前很多企業(yè)在管理方面的弊端。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，看不到管理對企業(yè)的效益作用，因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往，導致有能力的經(jīng)營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，一些沒有經(jīng)營管理能力的人員就會趁機找關系進入管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。

（三）人力資源流失嚴重，流動率遞增

合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本也非常高，并且不能實時頂替空缺的崗位，滿足不了生產(chǎn)過程之需。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機密外泄等后果，人力的大量流失，會直接削弱企業(yè)的競爭力。

二、人才流失原因分析

（一）管理觀念落后

一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀，不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層成長起來的技術工人也是人才。有的企業(yè)管理者甚至認為只要是聽自己安排老實干活的就是人才，造成真正有思想有創(chuàng)造力的人灰心離開。二是混淆現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理，未建立有效的人力資源開發(fā)、利用的投資和保障體制。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。

（二）激勵手段單一，員工培訓落后

國有企業(yè)基本上還在執(zhí)行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來，不能通過有效的激勵手段針對不同個體采取不同的途徑。在對人力資源的使用上只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象，導致技術落后、技能單一、不適應市場需求，最終在競爭中被淘汰。

（三）未能發(fā)揮專業(yè)人才的特長

國有企業(yè)非常注重人力資源職位的提升，卻忽略列了人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所，同時，在人才使用中要考慮人的現(xiàn)實能力和潛在能力。對于崗位職責明確的工作，可以針對其職責側(cè)重于其現(xiàn)實能力，就是所謂的“專業(yè)對口”，而對于崗位職責不明確的工作，像一些創(chuàng)新性的工作、新開設的業(yè)務，就需要更多地考慮人的潛在能力。

三、應對人才流失的應對措施

（一）員工招聘引入

為了能夠更好的招收到優(yōu)秀的職員，在人才引進專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當?shù)梦恢蒙希侠硪M經(jīng)營管理類人才。在招聘過程中多溝通，不要只看資料，要讓應聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，了解他們應聘得職務和將要從事的工作，這樣一來，他們會對自己選擇的職位感到更滿意，企業(yè)也能從中找到真正愿意為企業(yè)宗旨服務和發(fā)展的人才。

（二）人才的選拔與配置

首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制。目前，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名曰競爭上崗，實際上早已擬定；在招聘中出現(xiàn)各種“不正常”現(xiàn)象也時有發(fā)生。為了改變這種狀況，應出臺有關經(jīng)營者招聘的政策法規(guī)，嚴格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營管理者，通過競爭擇優(yōu)選擇經(jīng)營者，使大批有膽識，有事業(yè)心，有創(chuàng)新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次在制訂選拔的標準時，就必須把適應崗位的的必備條件考慮進去形成完善的選拔標準，并嚴格地按標準執(zhí)行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。

（三）員工的考評與激勵

目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。建立適合國有企業(yè)的激勵機制。員工的需求是多種多樣的，不同時期不同環(huán)境下員工的需求是不同的，所以激勵計劃的實施須因人而異，因時而移；不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段?？梢詮男匠?、精神、事業(yè)、等企業(yè)利益和職工利益緊密相連的激勵方式下手。

（四）企業(yè)文化氛圍的營造

建立并形成優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠有效提高經(jīng)營業(yè)績和實施長效管理。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠保證員工有更多機會和發(fā)展的新技能文化，是一個企業(yè)全體職工的共識和精神。企業(yè)一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認同感。讓員工覺得在這種文化之中，自己就是自己職業(yè)的主角，極大有利于人才的留用，那么該企業(yè)的人才管理就成功了一半，有效降低人才流動局面。

總之，國企的發(fā)展過程中需要不斷完善人力資源管理方法，完善企業(yè)文化，提升企業(yè)競爭力，在正常的人員流動下保留住人才，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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