知識轉(zhuǎn)移研究述評

紀 輝

（安徽郵電職業(yè)技術(shù)學院 經(jīng)濟管理系，安徽 合肥 230031）

知識轉(zhuǎn)移研究述評

紀 輝

（安徽郵電職業(yè)技術(shù)學院 經(jīng)濟管理系，安徽 合肥 230031）

依據(jù)知識轉(zhuǎn)移情境的層次，將國內(nèi)在過去十年間發(fā)表的知識轉(zhuǎn)移領(lǐng)域的文獻分為個人、團隊、企業(yè)三個流，針對每一個流，從知識轉(zhuǎn)移的影響因素、轉(zhuǎn)移績效、過程機制、激勵機制和動因研究等五個角度對其研究成果進行歸納。通過運用這種二維流的分類總結(jié)方法，評述了過去十年間國內(nèi)知識轉(zhuǎn)移的研究情況，并對后續(xù)的研究方向進行討論。

知識轉(zhuǎn)移；影響因素；綜流

引 言

近年來，知識經(jīng)濟在全球范圍內(nèi)迅速興起，各類企業(yè)及組織必須依靠知識這一關(guān)鍵性資源獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢已不再依賴于資本和資源的競爭，而是越來越依賴于知識的競爭。在激烈的全球化浪潮中，任何一家企業(yè)或組織必須依據(jù)環(huán)境的變化及時地創(chuàng)造和更新知識從而在市場競爭中建立、并且保持自己的競爭優(yōu)勢。伴隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多企業(yè)界和學術(shù)界人士重視對知識轉(zhuǎn)移的研究。

1977年，Teece最早提出了知識轉(zhuǎn)移的思想，認為大量跨國界應(yīng)用的知識可以通過企業(yè)對技術(shù)的國際轉(zhuǎn)移積累來獲取[1]。此后很多學者又從不同的角度鉆研知識轉(zhuǎn)移這一問題，掀起了全球知識轉(zhuǎn)移研究的熱潮，知識轉(zhuǎn)移與知識創(chuàng)造或創(chuàng)新一起被稱為知識管理的兩大核心內(nèi)容。我國學者對知識轉(zhuǎn)移的研究始于本世紀初，受到國外經(jīng)典理論和方法的影響頗深，近些年更有很多學者不斷探索知識轉(zhuǎn)移理論的革新及其在實踐中的應(yīng)用，發(fā)表了大量的學術(shù)論文，使得知識轉(zhuǎn)移逐漸成為近些年來國內(nèi)研究的一大熱點。然而，針對國內(nèi)知識轉(zhuǎn)移的研究現(xiàn)狀，還沒有系統(tǒng)性的文獻綜述對這個問題進行評述，對已有的研究成果進行分析和總結(jié)，并對未來的研究方向給出啟發(fā)性的建議。

本文選擇國家自然科學基金委認定的管理類A類期刊作為研究來源，認真研讀分析了30余篇有關(guān)個人、團隊和企業(yè)的文獻。基于知識轉(zhuǎn)移情境的層次對文獻進行流分類，針對上述三個流，從知識轉(zhuǎn)移的影響因素、知識轉(zhuǎn)移的動因、知識轉(zhuǎn)移的激勵機制、知識轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移績效和知識轉(zhuǎn)移的過程機制等研究點對文獻的研究成果進行歸納，得出每個流的核心結(jié)論，指出存在的問題，并提出未來的研究方向。

一、文獻分類

知識轉(zhuǎn)移的研究總是離不開對知識情境的限定，本文將知識轉(zhuǎn)移的情境分為三個層次，即個人、團隊、企業(yè)。知識轉(zhuǎn)移一定是某一情境層次下的知識轉(zhuǎn)移，其主要原因在于，不同情境分析層次，對知識轉(zhuǎn)移問題的研究所基于的理論視角和研究重點也各有不同。首先，知識轉(zhuǎn)移研究的基礎(chǔ)是個體層次的知識轉(zhuǎn)移，其次，從生態(tài)學的角度來看，團隊層次的知識轉(zhuǎn)移是由個體組成的知識種群的知識轉(zhuǎn)移，企業(yè)層次的知識轉(zhuǎn)移則是由團隊及個人構(gòu)成的知識群落的知識轉(zhuǎn)移，個人、企業(yè)和團隊的知識轉(zhuǎn)移研究對于外部情境的關(guān)注較少。

經(jīng)總結(jié)，個人、團隊和企業(yè)流的特點如表1所示。

表1 文獻流分類對比表

由對國內(nèi)文獻的分析可知，知識轉(zhuǎn)移研究的關(guān)注點包括知識轉(zhuǎn)移的影響因素、知識轉(zhuǎn)移的動因、知識轉(zhuǎn)移的績效、知識轉(zhuǎn)移的激勵機制和知識轉(zhuǎn)移的過程機制。因此，在分析每個流的時候，基于研究的關(guān)注點，對流中所含文獻進行梳理和歸納，即二維流分類法，使得出的結(jié)論更為具體，更富有針對性。

二、研究結(jié)果

1.Stream1個人

個人層次的知識轉(zhuǎn)移研究的知識主體是知識的發(fā)送方和知識的接收方兩個個體，雙方交換的內(nèi)容是知識，因此，在個人層次的研究中，對知識主體和知識的界定是研究開展的前提。文獻中對知識主體的界定包含“經(jīng)濟人”假設(shè)和互惠性假設(shè)，而大多數(shù)采用的是互惠性假設(shè)；對知識的界定普遍采用Michael Polanyi于1958年提出的顯性知識和隱性知識的概念。對個體層次知識轉(zhuǎn)移研究的結(jié)果如表2所示。

表2 Stream1研究結(jié)果

個人層次的知識轉(zhuǎn)移研究主要集中在知識轉(zhuǎn)移影響因素、激勵機制和動因，其中，影響因素的研究是基礎(chǔ)，動因是影響因素中一個重要的組成部分，而動因和影響因素的深入研究又是激勵機制研究的必要條件。

個人知識轉(zhuǎn)移的影響因素可以歸納為三類，一是知識本身的性質(zhì)；二是知識發(fā)送方和知識接收方的特性；三是知識發(fā)送和接收雙方主體間的溝通渠道特性。馬慶國等引入復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)特征，得出知識轉(zhuǎn)移的影響因素有知識本身的性質(zhì)，知識轉(zhuǎn)出方的傳遞動機、轉(zhuǎn)出方的溝通編碼能力，知識接收方的接收動機、知識吸收能力、接收方的溝通編碼能力，知識發(fā)送方和接收方的知識相容性、知識轉(zhuǎn)移的溝通渠道。馬慶國等的研究從知識轉(zhuǎn)移影響因素的三個方面給出了總體的概括性的論證。

唐炎華、石金濤則深入研究知識轉(zhuǎn)移動機對知識轉(zhuǎn)移的影響，細分了動機的類型，即興趣動機、成就動機、組織情感動機和利益動機，并通過問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)方程模型得出前三者是關(guān)鍵動機，按關(guān)鍵性排序分別是組織情感動機、個人成就動機、興趣動機和個人利益動機。

知識發(fā)送方與知識接收方之間的知識相容性是對于個人知識轉(zhuǎn)移激勵機制研究的主要方向。鄭秀榆、張玲玲采用博弈分析方法得出應(yīng)根據(jù)員工知識位勢的高低采用不同的激勵機制；黨興華、湯喜建通過分析員工知識背景差異程度明顯不同的兩個企業(yè)，得出激勵制度建設(shè)過程中，應(yīng)實施信任度建設(shè)、增大員工知識背景差異度并選擇相應(yīng)的鏈接度。

知識轉(zhuǎn)移績效一直是知識轉(zhuǎn)移研究的難點和薄弱點。林昭文等使用委托-代理理論中的Mir?rlees-Holmstrom Approach，在互惠性偏好的基礎(chǔ)上建立知識轉(zhuǎn)移效果模型，得出利用知識轉(zhuǎn)出方的互惠性偏好，知識轉(zhuǎn)入方可以更高地獲取知識轉(zhuǎn)化價值。

個人層面知識轉(zhuǎn)移的研究工作存在以下不足：其一是側(cè)重理論性的推導，實證性研究較少；其二是對知識轉(zhuǎn)移激勵機制的研究僅從知識主體的知識相容性的角度討論，忽略了其他影響因素在知識轉(zhuǎn)移激勵過程中的重要作用；其三是對知識轉(zhuǎn)移績效的研究不夠深入，只停留在定性的基礎(chǔ)上，給出概念性的模型和結(jié)論，缺乏定量研究。

2.Stream2團隊

組織內(nèi)知識的創(chuàng)造，擔當核心角色的是團隊，它的作用是為員工提供知識共享的環(huán)境，促使他們相互交流并推動知識的積累與創(chuàng)造。在組織內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移中比較有代表性的是團隊內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移，其績效是組織內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移的基礎(chǔ)，并且還會更進一步影響到整個企業(yè)內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移。對團隊層次知識轉(zhuǎn)移的研究結(jié)果如表3所示。

表3 Stream2研究結(jié)果

在對團隊層次的知識轉(zhuǎn)移的研究中，其中一個熱點是對知識轉(zhuǎn)移績效的研究，社會網(wǎng)絡(luò)、社會資本和交互記憶系統(tǒng)（Transactive Memory Sys?tem，TMS）[16]是經(jīng)常被用到的理論，這個理論主要應(yīng)用于研究團隊學習和知識轉(zhuǎn)移績效。其中，從本質(zhì)上來說，社會資本融合在社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，它也是一種資源。曲剛、李伯森引入交互記憶系統(tǒng)作為中介變量，對社會資本是否通過交互記憶系統(tǒng)對團隊知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響進行實證研究，得出團隊通過社會資本促進交互記憶系統(tǒng)的形成，是提高知識轉(zhuǎn)移績效的有效途徑。

李柏洲等構(gòu)建了一套圍繞知識轉(zhuǎn)移風險、知識網(wǎng)絡(luò)、知識轉(zhuǎn)移績效與團隊共享心智模式的理論分析架構(gòu)。通過采用結(jié)構(gòu)方程與層次回歸分析法，得出知識網(wǎng)絡(luò)是知識轉(zhuǎn)移績效與團隊知識轉(zhuǎn)移風險的中介變量，團隊知識轉(zhuǎn)移風險與知識轉(zhuǎn)移績效間顯著負相關(guān)，團隊共享心智模式對團隊知識轉(zhuǎn)移風險、知識網(wǎng)絡(luò)與知識績效具備正向調(diào)節(jié)作用。

周密等從社會網(wǎng)絡(luò)的視角研究團隊知識轉(zhuǎn)移績效，得出團隊成員的社會網(wǎng)絡(luò)中心性對知識轉(zhuǎn)移績效以及團隊內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)信任均具有促進作用。

認知理論是研究團隊層次知識轉(zhuǎn)移影響因素的主要理論，彭正龍、陶然構(gòu)建了基于團隊認知能力的知識轉(zhuǎn)移概念模型，并指出團隊認知能力的三個構(gòu)成要素，即團隊支持、團隊情緒、團隊智力是影響知識轉(zhuǎn)移的主要因素。周密等在社會網(wǎng)絡(luò)的視角下得出影響知識轉(zhuǎn)移的主要因素是網(wǎng)絡(luò)認知信任、網(wǎng)絡(luò)情感信任、工作中的競爭關(guān)系。

團隊層次知識轉(zhuǎn)移研究的不足在于：其一是雖然知識轉(zhuǎn)移績效受到足夠的重視，但是還處于理論論證的階段，對轉(zhuǎn)移績效的測量尺度和測量標準還沒有清晰的思路，糾纏在一些相關(guān)性分析上；其二是缺乏知識轉(zhuǎn)移動因的研究，激勵機制和過程機制的研究也稍顯不足，而且對過程機制的研究沒有開拓性的貢獻，還停留在引用國外經(jīng)典模型稍作修改的程度。

3.Stream3企業(yè)

企業(yè)層次的知識轉(zhuǎn)移是在個人和團隊知識轉(zhuǎn)移基礎(chǔ)上形成的不跨越組織邊界的知識轉(zhuǎn)移，是企業(yè)知識管理的一個主要研究領(lǐng)域。企業(yè)層次的知識轉(zhuǎn)移研究結(jié)果如表4所示。

表4 Stream3研究結(jié)果

由表4可以看出，對知識轉(zhuǎn)移績效的研究在企業(yè)層次知識轉(zhuǎn)移的研究中占據(jù)主導地位。社會網(wǎng)絡(luò)、生態(tài)學理論和人際信任理論被廣泛地用于企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的相關(guān)研究。學者們在對知識轉(zhuǎn)移過程的研究過程中，較為普遍的看法是人際信任扮演的角色非常關(guān)鍵，其能夠?qū)χR的轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響，企業(yè)知識轉(zhuǎn)移所具有的生態(tài)學特征也逐漸受到廣大學者的重視。

基于社會網(wǎng)絡(luò)，宋瑞曉等得出知識轉(zhuǎn)移行為的績效與組織記憶、組織密度正相關(guān)關(guān)系突出，與組織遺忘間存在負相關(guān)關(guān)系；基于生態(tài)學理論，楊玉兵、潘安成得出強聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)里的知識重疊程度在閾值范圍內(nèi)，知識轉(zhuǎn)移效率即可得到優(yōu)化；，徐海波、高祥宇基于人際信任理論，分析的結(jié)果是若要提升知識轉(zhuǎn)移績效，可以采取的措施是提高知識轉(zhuǎn)移的意愿與降低知識轉(zhuǎn)移的難度。陳果等通過使用演化博弈分析方法，提出知識發(fā)送方結(jié)合自身的風險態(tài)度設(shè)置誠信懲罰，達到在避免知識流失的同時實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移雙方總收益最大化的目標。盧兵等通過建立知識量、獲得知識的主體范圍大小以及知識的豐富度的三個維度的立方體模型，取得了知識轉(zhuǎn)移績效研究的一個從定性到定量的突破，即得到了計算知識轉(zhuǎn)移水平和效率的公式，具備一定的開拓性。

企業(yè)知識轉(zhuǎn)移影響因素的研究結(jié)果表明，在企業(yè)層次下的知識轉(zhuǎn)移不僅受到知識轉(zhuǎn)移過程要素，即知識、發(fā)送方和接收方的影響，更重要的是受到企業(yè)環(huán)境的影響。例如馬慶仁等認為組織支持是知識轉(zhuǎn)移的一個影響因素，劉旸等的研究得出企業(yè)的硬件條件和管理制度是知識轉(zhuǎn)移的影響要素。

企業(yè)知識轉(zhuǎn)移研究的不足在于：其一是缺乏對企業(yè)知識轉(zhuǎn)移動因的研究；其二是雖然提及了企業(yè)環(huán)境是知識轉(zhuǎn)移的影響因素，但是仍然以知識、知識發(fā)送方和知識接收方為實證研究的主要變量，對企業(yè)環(huán)境變量的選取和分析缺乏實證研究，因此對影響知識轉(zhuǎn)移的企業(yè)環(huán)境因素的目標變量還沒有廣泛認同的結(jié)果；其三是對企業(yè)知識轉(zhuǎn)移激勵機制的研究偏少，而且停留在理論推導的基礎(chǔ)上，缺乏實證研究。

三、結(jié)論與建議

對每個流的研究結(jié)果如表5所示。

表5 研究結(jié)果總結(jié)圖

由表5可以得出以下結(jié)論：

第一，國內(nèi)知識轉(zhuǎn)移研究的熱點由強到弱依次為知識轉(zhuǎn)移的影響因素、轉(zhuǎn)移績效、過程機制、激勵機制，最后是知識轉(zhuǎn)移的動因研究。

第二，知識轉(zhuǎn)移影響因素的研究主要通過對知識主體雙方的特性、知識自身的特征、溝通渠道的特性三個方面來研究，每個轉(zhuǎn)移情景層次考慮的側(cè)重稍有不同，個人層面強調(diào)知識和個人，團隊和企業(yè)層面強調(diào)溝通能力。

第三，對知識轉(zhuǎn)移績效的研究是某幾個或一個影響因素影響途徑、影響方向和影響程度的研究，研究結(jié)果停留在語義表達的階段，例如：正相關(guān)、負相關(guān)、顯著、不顯著等。對因素的提取片面，普適性不強，對績效的測量標準和準則的研究也很不夠，定性研究居多，并且沒有形成不同情境下的指標體系。

第四，國內(nèi)知識轉(zhuǎn)移過程機制的研究基本上是定位于一個十分具體的情境，聯(lián)盟中的研究最多。研究的模式是引用國外經(jīng)典模型，引用最多的就是Nonaka的知識螺旋模型（SECI），根據(jù)具體情境對模型參數(shù)做適當?shù)男薷摹?/p>

由以上結(jié)論以及第二部分對每個流研究中存在的缺陷的說明，我們可以從中找出未來的研究方向，對此歸納如下：

第一，知識轉(zhuǎn)移績效的定量研究。盡管盧兵等建立的知識轉(zhuǎn)移績效數(shù)學模型，創(chuàng)造性地給出了知識轉(zhuǎn)移績效的定量測度，但是不同的情境層次下的知識轉(zhuǎn)移績效的衡量標準也各有側(cè)重，未來還需要完善知識轉(zhuǎn)移績效的衡量指標體系，拓展測量的方法，用實際數(shù)據(jù)證實測量結(jié)果的穩(wěn)健性。

第二，知識轉(zhuǎn)移風險方面的研究，包括知識轉(zhuǎn)移風險體系的建立、風險評估以及風險的規(guī)避策略。目前知識轉(zhuǎn)移風險的研究偏少，而且集中于知識產(chǎn)權(quán)風險及其防范，下一步研究的重點應(yīng)該是風險識別，完善風險體系，建立風險評估模型和從風險控制角度提出風險規(guī)避策略。

第三，知識轉(zhuǎn)移動因的進一步研究。目前知識轉(zhuǎn)移動因研究集中于個人動因，而且沒有加入環(huán)境約束條件，即是無組織狀態(tài)下的個體動因研究，未來的研究應(yīng)該考慮有企業(yè)制度約束、聯(lián)盟約束、跨國公司差異性約束等環(huán)境約束下的個人知識轉(zhuǎn)移動因。

第四，發(fā)展新的研究方法，重視案例研究和定量研究。目前研究方法多采用回歸分析、結(jié)構(gòu)方程和概念推導，今后的研究應(yīng)該應(yīng)用一些新的研究方法，尤其是應(yīng)對實際問題的案例研究和定量研究的方法。

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責任編校 秋晨

F24

A

2095-0683（2017）03-0067-06

2017-03-17

紀輝（1983-），女，江蘇連云港人，安徽郵電職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟管理系教師，碩士。