中小企業(yè)員工績(jī)效管理模式研究

仝玲玲+高博

摘要：中小企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)始終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而績(jī)效管理模式制度的科學(xué)性是員工工作業(yè)績(jī)的催化劑。本文主要從中小企業(yè)員工績(jī)效管理的作用和意義進(jìn)行界定，根據(jù)中小企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析，最后提出相應(yīng)的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效模式；人力資源管理；薪酬體系；以人為本

一、中小企業(yè)員工績(jī)效管理的作用和意義

（一）中小企業(yè)員工績(jī)效管理的作用

1.績(jī)效管理能夠使組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效得到提升

科學(xué)合理的績(jī)效管理能夠幫助組織和個(gè)人高效的工作，管理者可以通過(guò)績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)被管理者在工作中出現(xiàn)的漏洞，幫助被管理者修補(bǔ)漏洞并給予一定的資源支持。被管理者通過(guò)績(jī)效管理改變工作態(tài)度，改善工作方式，確保達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，客觀公正的評(píng)價(jià)對(duì)于被考評(píng)者十分必要。不僅可以促進(jìn)績(jī)效的提升，而且對(duì)于績(jī)效考評(píng)較弱者起到了較好的督促作用。在績(jī)效反饋的部分中，通過(guò)細(xì)致有效的交流溝通，幫助員工改進(jìn)工作，找出能激勵(lì)員工高效工作的原因，并制定與其相符合的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效反饋階段，考核者與被考核者雙方共同制訂新階段的績(jī)效目標(biāo)，促使組織與個(gè)人績(jī)效不斷提升。

2.績(jī)效管理促進(jìn)業(yè)務(wù)流程改善與企業(yè)管理的逐漸成熟。

企業(yè)管理就是對(duì)人和事的管理。在管理過(guò)程中，管理者會(huì)以整體利益為出發(fā)點(diǎn)，高效工作，并不斷對(duì)工作方式進(jìn)行改進(jìn)，促進(jìn)組織運(yùn)行效率的提升，一方面促進(jìn)組織績(jī)效的提高，另一方面促進(jìn)了業(yè)務(wù)流程改善與企業(yè)管理的逐漸成熟。[1]

3.績(jī)效管理促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

清晰、明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展或者制定近期目標(biāo)具有導(dǎo)向作用。通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與控制以及績(jī)效評(píng)估這些績(jī)效管理過(guò)程的實(shí)施，對(duì)組織進(jìn)行不斷的整合，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[2]

（二）中小企業(yè)員工績(jī)效管理的意義

1.有利于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。

企業(yè)將目標(biāo)合理地分配給業(yè)務(wù)單元以及每個(gè)員工，以使其為同一個(gè)組織目標(biāo)而努力奮斗。有效的人力資源是一個(gè)企業(yè)的本質(zhì)需求，其目的是高效的完成企業(yè)的既定目標(biāo)。保證員工績(jī)效的提升，實(shí)際上也就是企業(yè)績(jī)效的提高。

2.確保員工行為和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一性。

績(jī)效管理能夠最大程度的保證員工評(píng)價(jià)的公平性與科學(xué)性，防止考核者的主觀臆斷與偏見，確保每一個(gè)優(yōu)秀的員工都會(huì)有更好的工作機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，員工也將更加清楚的明白企業(yè)對(duì)于員工自身的要求。此外，通過(guò)考核統(tǒng)計(jì)，企業(yè)也了解了員工的不足和短處以及員工所需要的培訓(xùn)。

3.員工滿意度大幅提高。

通過(guò)績(jī)效管理，企業(yè)對(duì)每位員工的業(yè)績(jī)有了較為清晰的了解。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀著通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、升職獎(jiǎng)勵(lì)或者口頭表彰等形式進(jìn)行鼓勵(lì)，從而激勵(lì)各個(gè)員工的工作積極性，同時(shí)又使員工感覺自身的價(jià)值得以體現(xiàn)，有助于提高員工的滿意度。

4.為人力資源管理的其他科學(xué)性決策奠定基礎(chǔ)。

績(jī)效管理是人力資源管理的核心部分。首先，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的導(dǎo)向；[3]其次，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，如果績(jī)效考評(píng)缺乏客觀性公平性，績(jī)效管理缺乏科學(xué)合理性，那么就會(huì)起到制約企業(yè)發(fā)展的作用。反之，科學(xué)合理的績(jī)效管理將會(huì)對(duì)上述工作產(chǎn)生促進(jìn)作用，從而對(duì)于人力資源管理的其他科學(xué)性決策奠定了夯實(shí)的基礎(chǔ)。

二、中小企業(yè)員工績(jī)效管理模式的問(wèn)題

（一）中小企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念認(rèn)識(shí)不清

績(jī)效管理分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)四個(gè)部分。績(jī)效管理包括績(jī)效考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理的方式?？?jī)效管理的過(guò)程就是一個(gè)交流、整合的過(guò)程，[4]個(gè)人和企業(yè)績(jī)效的不斷提升才是績(jī)效管理的主要目的。

（二）中小企業(yè)績(jī)效管理制度缺乏戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性

一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理模式必須體現(xiàn)企業(yè)文化以及企業(yè)自身的戰(zhàn)略性目標(biāo)。以員工自身的改進(jìn)成長(zhǎng)帶動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步是績(jī)效管理模式的重點(diǎn)。但是，大部分中小企業(yè)是把生存與利益放在首要位置，其關(guān)注點(diǎn)更多的放在了業(yè)務(wù)的數(shù)量與市場(chǎng)的爭(zhēng)奪這些方面，根本沒有制訂企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。即使制訂了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，大多數(shù)也只是盲目復(fù)制其他成功企業(yè)的戰(zhàn)略，沒有創(chuàng)新，沒有對(duì)自身企業(yè)進(jìn)行診斷，從而使企業(yè)的績(jī)效管理流于形式，不能解決實(shí)際問(wèn)題，績(jī)效管理的作用就無(wú)法發(fā)揮。

（三）管理過(guò)程中缺乏交流與反饋

中小企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)知片面，缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致管理者過(guò)多注重績(jī)效考核，往往忽視績(jī)效反饋。其實(shí)，績(jī)效反饋就是區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核的重要因素。管理者與員工通過(guò)交流溝通也就是績(jī)效反饋來(lái)分析考核結(jié)果，從而及時(shí)制訂相應(yīng)的解決方案。

（四）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置缺少科學(xué)化

考核指標(biāo)的設(shè)立是績(jī)效考核的重要部分。中小企業(yè)考核指標(biāo)不科學(xué)，客觀指標(biāo)的量化較少，績(jī)效目標(biāo)缺乏統(tǒng)一性，無(wú)法形成指標(biāo)鏈，崗位分析粗略無(wú)法與考核指標(biāo)呼應(yīng)。

（五）員工培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)方式單一

根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果企業(yè)針對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)。中小企業(yè)對(duì)技能的培訓(xùn)非常重視。管理者認(rèn)為技能是員工得以生存的首要條件，能夠增長(zhǎng)企業(yè)盈利，提升業(yè)績(jī)，削減成本。這種錯(cuò)誤的觀念不僅會(huì)影響員工的價(jià)值觀而且會(huì)限制企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、對(duì)于中小企業(yè)員工績(jī)效管理模式的建議

（一）確立科學(xué)合理的績(jī)效管理理念

中小企業(yè)的績(jī)效管理無(wú)法達(dá)到期望效用的根本原因是管理者與被管理者對(duì)績(jī)效管理這一概念的認(rèn)知不清，了解片面。因此，確立科學(xué)合理的績(jī)效管理理念是首要任務(wù)。

（二）完善績(jī)效管理體系并與企業(yè)戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)

圍繞績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)對(duì)組織不斷改進(jìn)整合，從而建立的績(jī)效管理體系逐漸成熟。精確績(jī)效管理的各個(gè)要素，把戰(zhàn)略目標(biāo)的程序科學(xué)化，戰(zhàn)略目標(biāo)的分布也應(yīng)環(huán)環(huán)相扣。此外，保證考核的準(zhǔn)確性?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性決定績(jī)效管理的準(zhǔn)確性。[5]

（三）建立科學(xué)有效的績(jī)效溝通和反饋制度

考評(píng)者與被考評(píng)者利用績(jī)效溝通和反饋，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析，及時(shí)制訂改進(jìn)方案，以便開展有效的工作，提高績(jī)效。[2]

（四）績(jī)效考核指標(biāo)的客觀化、科學(xué)化以及合理化

1.細(xì)化崗位分析

考核指標(biāo)要與崗位職責(zé)相呼應(yīng)。所以，細(xì)致、科學(xué)的崗位分析是制訂考核指標(biāo)的首要條件。

2.考核指標(biāo)的客觀性與可操作性

最大程度量化考核指標(biāo)，只有考核指標(biāo)量化，才能在考核的過(guò)程中把公平最大化?？?jī)效考核的真正目的是提高工作業(yè)績(jī)，降低考核資本。

3.確立主要指標(biāo)，即確立KPI

KPI考核要求找出所存在問(wèn)題的關(guān)鍵原因，然后把整體績(jī)效目標(biāo)一一分散，精確到到部門及個(gè)人，確保個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而帶動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（五）創(chuàng)新員工培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)方式

企業(yè)適當(dāng)降低對(duì)員工技能培訓(xùn)的比重，可以融入對(duì)員工的企業(yè)文化培訓(xùn)，重視員工對(duì)工作態(tài)度的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的精神質(zhì)感，加深員工對(duì)企業(yè)的信任度。

【參考文獻(xiàn)】

[1]程靜.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理淺析[J].中國(guó)電子商情，2014（02）.

[2]鄒瑩.中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)家天地，2015（03）.

[3]李卓慧.淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的核心地位及有效實(shí)施[J].中國(guó)外資，2015（11）.

[4]禹志.績(jī)效管理落地“五關(guān)鍵”[J].化工管理，2016（08）.

[5]王萌.中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源管理，2014（22）.