人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)與防范

吳剛

【摘 要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，許多優(yōu)質(zhì)企業(yè)紛紛開始兼并重組，做強(qiáng)做大，伴隨著企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張，企業(yè)管理方法也在不斷變革，其中人力資源管理更是凸顯出了在企業(yè)發(fā)展中的核心作用。但現(xiàn)實(shí)中大型企業(yè)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都不可避免地面臨更多的風(fēng)險(xiǎn)，有些風(fēng)險(xiǎn)會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，有些甚至?xí)o企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，特別是國(guó)有企業(yè)尤為突出。如何未雨綢繆，提前規(guī)避，是人力資源管理中非常值得探討的問題。

【Abstract】With the rapid development of economy in our country， many high quality companies began to merger and reorganization， and become stronger and bigger. With the rapid expansion of enterprise scale， enterprise management method is also changing inconstantly， the human resources management also highlights the central role in the development of the enterprise. But in reality， large enterprises in all aspects of human resources management will inevitably face more risks， some risks will affect the normal operation of enterprises， and some even cause huge economic losses to the enterprises， especially state-owned enterprises. How to save for a rainy day and avoid in advance is a issues worth exploring in human resource management.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)防范；國(guó)有企業(yè)

【Keywords】human resource management； risk prevention； state-owned enterprises

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）06-0019-02

1 引言

在企業(yè)管理體系建設(shè)中，人力資源管理體系占有很重要的位置。任何成功的企業(yè)，都離不開人的因素，人力資源是企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)發(fā)展起著重要的作用。鑒于此，每個(gè)企業(yè)都希望做出有效的人力資源管理，將人力資源管理能力內(nèi)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力以增強(qiáng)其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

2 主要風(fēng)險(xiǎn)分析

在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問題。人力資源風(fēng)險(xiǎn)無(wú)處不在，人才規(guī)劃、招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效激勵(lì)、薪酬分配、人事管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中有可能出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理者就是要規(guī)避或降低風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不良影響，提前預(yù)判，未雨綢繆。按照企業(yè)內(nèi)控指引所總結(jié)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下三個(gè)主要方面。

2.1 人力資源缺乏或過剩、結(jié)構(gòu)不合理、開發(fā)機(jī)制不健全，可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實(shí)現(xiàn)

這一風(fēng)險(xiǎn)側(cè)重于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略執(zhí)行有很大影響力的企業(yè)高級(jí)管理人員。所以，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)關(guān)注這一重要風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域，只有這樣，才能抓住“關(guān)鍵的少數(shù)”。也就是說，在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)通過發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，不斷驗(yàn)證高級(jí)管理人員的工作能力和效率。若發(fā)現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)，或?qū)?jīng)營(yíng)不利，應(yīng)當(dāng)及時(shí)評(píng)估高管人員是否具備應(yīng)有的素質(zhì)和水平。

2.2 激勵(lì)機(jī)制不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不完善，致使核心人才流失、經(jīng)營(yíng)效率低下或關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密泄漏

這一風(fēng)險(xiǎn)側(cè)重于企業(yè)的技術(shù)人才，重點(diǎn)是不可替代的那些掌握企業(yè)核心技術(shù)的人員。用好、留住這些人才，是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中永葆優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。就實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而言，核心專業(yè)人才的流失，無(wú)疑會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)作和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)巨大隱患，同時(shí)也會(huì)對(duì)人力資源造成巨大損失。

2.3 人力資源退出機(jī)制缺失，可能導(dǎo)致涉訴或人員管理低效

這一風(fēng)險(xiǎn)側(cè)重于企業(yè)辭退員工、解除合同等而引發(fā)的勞資糾紛。特別是國(guó)有企業(yè)，擁有大量事業(yè)編制人員，由于退出機(jī)制長(zhǎng)期缺失，人員清退操作困難重重，現(xiàn)實(shí)中造成許多長(zhǎng)期不在崗、常年病休、兼職干私活等亂象。因此人員退出機(jī)制的建立須從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)開展工作，必須建章立制，企業(yè)具備完善的規(guī)章制度，是規(guī)避辭工風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵所在。

3 風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略及方法

3.1 應(yīng)對(duì)高級(jí)管理人員風(fēng)險(xiǎn)

應(yīng)對(duì)決策層高管：重點(diǎn)集中在董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層等高級(jí)管理人員，評(píng)估他們是否有履職的能力，其對(duì)公司發(fā)展的愿景與方向是否與股東的期望一致；其管理能力、執(zhí)行能力是否滿足崗位的職責(zé)設(shè)置；其創(chuàng)造的價(jià)值是否與公司給予的報(bào)酬相匹配。應(yīng)對(duì)執(zhí)行層高管：重點(diǎn)集中在其是否全面、完整、及時(shí)、高效的推進(jìn)或執(zhí)行決策層的工作部署、戰(zhàn)略分解，在此過程中將考驗(yàn)其溝通能力、協(xié)調(diào)能力、抗壓能力。如果發(fā)現(xiàn)有不勝任崗位工作的，應(yīng)當(dāng)通過有效方式及早加以解決，盡量避免因錯(cuò)誤的戰(zhàn)略、失誤的決策、低效的執(zhí)行力等給企業(yè)帶來(lái)重大的發(fā)展隱患和經(jīng)濟(jì)損失。

3.2 應(yīng)對(duì)專業(yè)人才和核心崗位人才風(fēng)險(xiǎn)

預(yù)先簽訂保密協(xié)議，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)限制、核心技術(shù)、專利等權(quán)利歸屬及使用條款，通過預(yù)先的防范保證企業(yè)商業(yè)秘密及技術(shù)成果安全。同時(shí)，面對(duì)科學(xué)技術(shù)日新月異的飛速發(fā)展，要不斷更新專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，緊密結(jié)合企業(yè)科技創(chuàng)新方向，開展各種專業(yè)培訓(xùn)，幫助專業(yè)技術(shù)人員不斷補(bǔ)充、拓寬、深化和更新知識(shí)。最后，還要建立良好的人才激勵(lì)約束機(jī)制，做到以事業(yè)、待遇、情感留人與有效的約束限制相結(jié)合。

3.3 應(yīng)對(duì)人才退出風(fēng)險(xiǎn)

為了規(guī)避和降低此類風(fēng)險(xiǎn)，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、人才構(gòu)成等，在相關(guān)法律、法規(guī)的框架內(nèi)，建立健全良好的人力資源退出機(jī)制， 確立人員退出標(biāo)準(zhǔn)和程序，并在招聘時(shí)向新員工明確介紹。這樣就預(yù)設(shè)了解決將來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，為以后執(zhí)行人員退出程序做好制度的鋪墊。一旦將來(lái)在實(shí)施退出政策時(shí)，就大大降低了辭退員工的有意抵觸和惡意要挾。

4 實(shí)踐方法應(yīng)用及關(guān)注點(diǎn)

基于作者所就職企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的各種管理手段結(jié)合國(guó)有企業(yè)固有的人事管理特點(diǎn)總結(jié)出以下常用風(fēng)險(xiǎn)防范方法和管理理念。

①對(duì)董、監(jiān)、高等高級(jí)人才，更多的是建立科學(xué)的引進(jìn)、評(píng)價(jià)機(jī)制，制定適合的薪酬待遇，在薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出個(gè)人的歸屬感、認(rèn)同感和個(gè)人價(jià)值的最終實(shí)現(xiàn)。筆者單位在高級(jí)管理人員引進(jìn)時(shí)部分采用知名獵頭公司招聘、中介評(píng)估。上崗前簽訂經(jīng)濟(jì)責(zé)任書，明確其責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)、年薪、任期等事項(xiàng)，同時(shí)給予國(guó)企保留的部分行政職級(jí)和行政晉升通道。以更多的選擇和激勵(lì)來(lái)促使其與公司共成長(zhǎng)。②對(duì)應(yīng)核心人才，關(guān)鍵技術(shù)崗位能手等，提供更多的上升空間和通道，使其既能獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，又有選擇上升管理崗位的條件，在分配上給予傾斜，在職級(jí)上給予認(rèn)可和尊重。很多大型國(guó)企在引進(jìn)博士等高學(xué)歷人才時(shí)，給予一定安家費(fèi)、提供免費(fèi)住房，給予科研經(jīng)費(fèi)和研發(fā)條件事實(shí)上就是提供一個(gè)寬松、優(yōu)厚的人才培育環(huán)境。在此基礎(chǔ)上簽訂目標(biāo)責(zé)任書，確定研發(fā)方向、明確研發(fā)與生產(chǎn)的結(jié)合點(diǎn)，逐漸培育創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)機(jī)制，最終達(dá)到科技創(chuàng)新帶來(lái)的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。在此過程中，讓核心技術(shù)人才獲得經(jīng)濟(jì)收益，企業(yè)認(rèn)同，逐漸形成一種用好人才、留住人才、發(fā)展人才的內(nèi)生性的企業(yè)文化。③對(duì)于人才的退出，更多的應(yīng)該體現(xiàn)出企業(yè)主動(dòng)的一種行為，而非被動(dòng)的人才流失。人才的退出特別是國(guó)有企業(yè)的退出一直是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)高發(fā)的人力資源管理環(huán)節(jié)。要想未雨綢繆，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，必須建立健全良好的人力資源退出機(jī)制。首先，是對(duì)人員的測(cè)評(píng)或評(píng)價(jià)制度，對(duì)員工的績(jī)效也好、能力水平也好、素質(zhì)也好，必須要有一套制度或工具來(lái)評(píng)價(jià)，要讓制度來(lái)說話，避免憑人為判斷。其次，充分預(yù)設(shè)退出條件，其核心的防范措施就是“一定要明確的表述什么情況下是嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”且同時(shí)滿足“所有的相關(guān)的制度規(guī)定是經(jīng)過合法合規(guī)的程序出臺(tái)，是對(duì)所有員工有約束力的”。讓員工知道這個(gè)退出機(jī)制不是針對(duì)某一個(gè)人，是對(duì)所有人都適用，這樣就不會(huì)過于抵觸。最后，政府對(duì)國(guó)企的裁員或減人，有相關(guān)規(guī)定，因此國(guó)企要退出人員，還需與當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)與社會(huì)保障機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，操作過程中，要靈活一些來(lái)處理。

筆者單位相關(guān)制度規(guī)定：對(duì)于合同制員工， 1個(gè)月曠工，或無(wú)故請(qǐng)假3個(gè)月以上的可以解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的可以解除合同，解聘中按照勞動(dòng)法第四十六條的相關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所有以上措施都是獲得充分證據(jù)的情況下才執(zhí)行的辭退程序，只有這樣才能規(guī)避勞動(dòng)糾紛以及涉訴的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于國(guó)有事業(yè)編制人員，但受制度限制，考慮穩(wěn)定因素和社會(huì)責(zé)任，更多的是柔性解決，例如根據(jù)年齡身體情況：辦理內(nèi)部退養(yǎng)、辦理針對(duì)性的培訓(xùn)班培訓(xùn)再上崗、照顧性安排輔助崗位、后勤崗位等。

5 綜述

人力資源管理是企業(yè)管理水平的核心體現(xiàn)。無(wú)論是在理論上還是在實(shí)踐中，我們還有很多問題有待突破， 通過人力資源管理者不斷的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、轉(zhuǎn)變理念，人力資源管理水平必將會(huì)得到提升，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成將大有裨益。

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