民營(yíng)中小企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)化研究

鞏蒙?付粉玲

摘要：21世紀(jì)，人力資源受到人們的高度重視，其競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，績(jī)效管理作為提高民營(yíng)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要武器，備受關(guān)注。自從改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)日漸繁榮，民營(yíng)企業(yè)也得到迅猛的發(fā)展。然而在今天，民營(yíng)企業(yè)自身的缺點(diǎn)日漸暴露，相當(dāng)多的中小民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在一些漏洞需要解決，這成為民營(yíng)企業(yè)管理過(guò)程中的巨大難題，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平日漸下降。本文試圖運(yùn)用文獻(xiàn)分析法和理論分析法分析我國(guó)現(xiàn)階段民營(yíng)中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以期能對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所助益。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)中小企業(yè)；績(jī)效考核；績(jī)效管理

一、概念界定

1.績(jī)效

隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，人們普遍認(rèn)為績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。

2.績(jī)效考核

績(jī)效考核是指組織從既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，采用科學(xué)的方法考察評(píng)定員工在一段時(shí)間的工作結(jié)果和工作行為。其本質(zhì)是為招聘，培訓(xùn)，薪酬，員工的職業(yè)生涯等提供一些可靠具體全面的參考依據(jù)和方法建議，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的“雙贏”目標(biāo)。如果績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)的不夠科學(xué)合理，那么最終將會(huì)直接影響到績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。

3.績(jī)效管理

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效管理系統(tǒng)又包括績(jī)效管理制度和績(jī)效管理程序。

二、民營(yíng)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

我國(guó)是中小企業(yè)的大國(guó)，自從鄧小平提出改革開(kāi)放以后，我國(guó)中小型企業(yè)呈雨后春筍之勢(shì)迅速發(fā)展，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。然而其發(fā)展過(guò)程中最為明顯且最致命的問(wèn)題是在管理上存在著缺陷，尤其是在人力資源績(jī)效管理上的問(wèn)題急需解決。

1.績(jī)效考核被當(dāng)作“罰款”

在民營(yíng)中小企業(yè)中，績(jī)效管理與績(jī)效考核的目的被普遍認(rèn)為是作為一種處罰手段，用來(lái)懲罰那些不積極工作的員工，當(dāng)管理者提出績(jī)效考核時(shí)，總是以負(fù)面的想法來(lái)思考績(jī)效管理和績(jī)效考核的問(wèn)題，消極的認(rèn)為績(jī)效管理和考核的目的在于識(shí)別員工是否能夠有效完成工作的“罰款”，通過(guò)篩選不合格的員工，進(jìn)行處罰，這種處罰行為就被員工認(rèn)為是一種罰款行為，使得員工對(duì)這種行為十分不滿(mǎn)，因此，績(jī)效考核得不到員工的支持和擁護(hù)，這給人力資源管理帶來(lái)了巨大困擾。

2.績(jī)效評(píng)估流于形式

在一些民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中，每個(gè)人的分?jǐn)?shù)高低都基本一樣，甚至還有一些人的結(jié)果是一樣的。如果每個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核是必須通過(guò)打分評(píng)出最佳和最差的員工，部門(mén)負(fù)責(zé)人給員工打分時(shí)就讓員工輪流做最好或最壞的表現(xiàn)，有些員工覺(jué)得這個(gè)好，覺(jué)得上司有人情味。但他們忽略了一個(gè)事實(shí)，就是這種評(píng)估已經(jīng)流于形式，考與不考一個(gè)樣，有時(shí)還不如不考。

3.考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單

一些民營(yíng)企業(yè)雖然對(duì)績(jī)效管理有所重視，但是，對(duì)績(jī)效考核辦法卻普遍比較輕視，這與企業(yè)在績(jī)效管理中只重結(jié)果，不重過(guò)程存在很大關(guān)系。一些企業(yè)在采取行為考核辦法時(shí)，僅僅只規(guī)定考核級(jí)別的比例，沒(méi)有具體的行為判定標(biāo)準(zhǔn)，因此，管理者在進(jìn)行考核時(shí)，輪流坐莊，只報(bào)優(yōu)秀的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。還有一些采取評(píng)分法的，采用打分形式給員工考評(píng)，不能夠具體全面地反映員工工作的真實(shí)水平。此外，民營(yíng)企業(yè)所使用的鑒定法也是一種簡(jiǎn)單的考核辦法，由上級(jí)給下級(jí)做出工作評(píng)語(yǔ)，為了避免矛盾，評(píng)語(yǔ)的內(nèi)容基本都是良好優(yōu)秀的表現(xiàn)，缺乏實(shí)例和數(shù)據(jù)支持，這樣的考核辦法過(guò)于簡(jiǎn)單形式，不利于企業(yè)和員工在工作上進(jìn)行反思和改進(jìn)。

4.忽視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

民營(yíng)中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核之后，民營(yíng)企業(yè)管理者總會(huì)忽視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。所以，往往會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題：一是績(jī)效考核結(jié)果信息傳達(dá)不及時(shí)。考核的結(jié)果員工無(wú)從知曉，有時(shí)在等待老板考核的結(jié)果需要非常長(zhǎng)的一段時(shí)間，這也使得員工感到焦躁不安，無(wú)法專(zhuān)心工作。二是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用沒(méi)有落到實(shí)處。相當(dāng)多的一部分民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用這方面缺乏深度的認(rèn)識(shí)，作為績(jī)效考核最為重要的一部分，企業(yè)將它簡(jiǎn)單地理解為發(fā)放獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工工作的一種手段和工具，而其他的考核結(jié)果應(yīng)用方面，如員工培訓(xùn)，員工的職業(yè)規(guī)劃以及職位變動(dòng)等方面都沒(méi)有得到重視和落實(shí)。

三、優(yōu)化中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

1.正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的功能

在如今競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的企業(yè)環(huán)境中，績(jī)效考核在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中想要獲得一席之位顯得尤為重要，因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核之后，員工的工作行為能夠得到有效的改善，員工的工作能力也將得到進(jìn)一步的提高，員工的工作積極性也會(huì)因此而熱情高漲，企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)也會(huì)快速實(shí)現(xiàn)。民營(yíng)中小企業(yè)的管理者應(yīng)該正確地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的功能，將績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不能單純地認(rèn)為是“懲罰”員工的工具，而是還有其他的功能，比如說(shuō)：學(xué)習(xí)功能、管理功能、監(jiān)督功能、導(dǎo)向功能等。通過(guò)學(xué)習(xí)和了解了績(jī)效考核的這些功能，領(lǐng)導(dǎo)者能夠快速有效地制定出相應(yīng)的績(jī)效管理制度和管理體系，從而更快的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。

2.制定合理有效的考核體系

績(jī)效考核體系的制定是績(jī)效管理過(guò)程的一項(xiàng)非常重要的工作，需要企業(yè)認(rèn)真去對(duì)待并且執(zhí)行。優(yōu)秀的考核體系包括以下幾個(gè)內(nèi)容：一是制定合理可行的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是考核員工完成工作情況的重要指標(biāo)，分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。民營(yíng)中小企業(yè)在了解自身情況之后，可以將兩者結(jié)合起來(lái)靈活運(yùn)用，比如企業(yè)是偏生產(chǎn)型的中小企業(yè)，那么就可以使用硬指標(biāo)來(lái)考評(píng)工人的工作情況，如果是以銷(xiāo)售為主的企業(yè)則是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，那么則需要將硬指標(biāo)和軟指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)這樣的考核結(jié)果就能達(dá)到事半功倍的效果。二是制定具體的計(jì)劃考核。計(jì)劃考核通常分為周考核，季度考核以及年考核，計(jì)劃考核是對(duì)員工某一階段工作情況的考核，從計(jì)劃考核中我們可以看到員工的工作效果和努力程度。三是對(duì)員工的能力態(tài)度進(jìn)行考核，這一項(xiàng)考核是對(duì)員工的工作態(tài)度，工作作風(fēng)以及思想意識(shí)進(jìn)行的一次考評(píng)，這種考評(píng)能夠有效掌握員工的工作能力和他的工作態(tài)度，一般可以每年度進(jìn)行一次就可以了。這三種考核內(nèi)容在各個(gè)企業(yè)中的運(yùn)用需要針對(duì)不同時(shí)期，不同的考核者去合理組合優(yōu)化，將績(jī)效考核落到實(shí)處。

3.選擇科學(xué)有效地考核方式

考核方式是否科學(xué)合理將會(huì)影響考核結(jié)果的正確性和績(jī)效考核計(jì)劃的成效，在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，考核方法必須要符合企業(yè)的真實(shí)情況。中小企業(yè)可以使用360度考核法。

360度績(jī)效考核法是被考核人的同級(jí)、上級(jí)，下級(jí)和服務(wù)的客戶(hù)對(duì)被考核者進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，通過(guò)綜合分析各方面的建議來(lái)了解員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，來(lái)達(dá)到提高員工工作績(jī)效和改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的目的。但應(yīng)注意考核者范圍的界定應(yīng)該合理，讓熟悉員工工作情況的人去參與考評(píng)，而不是所有人，另外對(duì)考核者要進(jìn)行適當(dāng)合理的培訓(xùn)，讓考核者清楚地知道自己如何去進(jìn)行考核，在考核時(shí)要注意哪些問(wèn)題，怎樣才能將考核順利且成功地進(jìn)行下去等，避免考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定難以理解或過(guò)于形式導(dǎo)致考核無(wú)法順利進(jìn)行，如果有條件的話(huà)，企業(yè)可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的第三方咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，這樣考核出來(lái)的結(jié)果能夠更加客觀(guān)地反映出員工的工作情況和工作表現(xiàn)，最后，要注意考核過(guò)程應(yīng)該盡量保持一致，因?yàn)?60度考核所涉及的人員較為廣泛，信息收集需要較大的人力，物力才能完成，這就涉及考核過(guò)程一致性的問(wèn)題，所以，管理者應(yīng)盡量統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮，從而避免個(gè)人臨場(chǎng)發(fā)揮和突發(fā)性狀況。

4.重視績(jī)效反饋與面談工作

在績(jī)效考核之后，績(jī)效管理就要進(jìn)行到績(jī)效反饋和面談的環(huán)節(jié)，如果缺乏績(jī)效反饋和面談這個(gè)環(huán)節(jié)，就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與績(jī)效考核的最終目標(biāo)。沒(méi)有績(jī)效反饋和面談，員工就無(wú)法知道到自己的工作是否得到了上級(jí)的認(rèn)可，就會(huì)疑神疑鬼，亂加猜忌，影響到工作狀態(tài)；沒(méi)有績(jī)效反饋和面談，企業(yè)管理者也就無(wú)法知道考評(píng)是否起到了作用，無(wú)法給員工提出績(jī)效改進(jìn)的意見(jiàn)。最終會(huì)影響到管理者對(duì)考評(píng)沒(méi)信心，員工在考評(píng)中也沒(méi)有獲得進(jìn)步。所以為了有效地提供績(jī)效反饋和面談，民營(yíng)中小企業(yè)可以從這幾個(gè)方面入手改善績(jī)效反饋和面談的問(wèn)題：第一，對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果及時(shí)有效地進(jìn)行反饋。應(yīng)該迅速，及時(shí)地進(jìn)行績(jī)效反饋，不要等到問(wèn)題已經(jīng)惡化，或績(jī)效考評(píng)過(guò)來(lái)一段時(shí)間后才準(zhǔn)備進(jìn)行反饋，中小企業(yè)要定期的讓員工明白反饋信息，使員工在績(jī)效反饋面談的過(guò)程中清楚的知道自己工作的情況和如何改進(jìn)自己的工作績(jī)效。第二，對(duì)事不對(duì)人。在績(jī)效反饋和面談的過(guò)程中，管理者要客觀(guān)公正的對(duì)待被考核者，針對(duì)員工的工作行為及結(jié)果做出一個(gè)客觀(guān)的評(píng)定，而不能因?yàn)樽约簩?duì)被考核者個(gè)人有所意見(jiàn)而受到主觀(guān)影響，從而導(dǎo)致績(jī)效反饋失敗。

5.全面合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

事實(shí)上，績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用才是績(jī)效管理的重中之重。績(jī)效考核結(jié)果利用的好，員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)同和配合度就相對(duì)較高，從而使企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)能夠順利進(jìn)行，員工的工作績(jī)效也可以不斷地提高。另外，企業(yè)要注重不同層次員工的具體工作情況，掌握詳細(xì)的信息以根據(jù)不同情況來(lái)實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，我們可以采取績(jī)效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)，個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，利益分配，職位變動(dòng)以及招聘與選拔等聯(lián)系起來(lái)。此外，基于不同層次的員工的需求，注重將考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，比如，對(duì)于中層管理人員，職務(wù)晉升，培訓(xùn)等非物質(zhì)激勵(lì)的比例要大一些。而對(duì)于一些基層員工可以用獎(jiǎng)金發(fā)放的方式去刺激員工工作的積極性。

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