施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應對策略

李香發(fā)

【摘 要】目前我國國有施工企業(yè)人力資源管理的現狀，存在著一些問題，在一定程度上制約著企業(yè)的現代化管理水平。論文針對現實工作中出現的部分問題進行分析，提出了具體的解決策略。

【Abstract】At present， there are some problems existing in human resource management of state-owned construction enterprises in China， to some extent ，they restricted the level of enterprise modernization management. This paper analyzes some problems in the practical work， and puts forward some concrete solutions.

【關鍵詞】國有施工企業(yè)；人力資源管理；挑戰(zhàn)

【Keywords】state-owned construction enterprises； human resources management； challenge

【中圖分類號】F279.23 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0055-03

1 國有施工企業(yè)人力資源的需求

1.1 人才量的需求

當前，我國在加大基礎設施建設，建筑市場處于迅速發(fā)展時期，市場對人才的需求較大，尤其是對于復合型人才。隨著建筑工程項目招標要求的提高，對項目組成人員的要求也在提高，這在一定程度上增加了國有施工企業(yè)對專業(yè)化技術人才的需求量。

1.2 高素質人才需求

隨著我國高鐵、城市軌道以及市政工程等一些大型基礎設施的大力建設，國有施工企業(yè)將面臨施工難度大、技術含量高、管理復雜等特點，特別是以高速鐵路為代表的國家重點基礎設施建設，在建設過程中需要引進很多國外先進的施工技術，如BIM技術等；在長大隧道、特殊地質隧道及橋梁等施工項目的建設過程中，施工方案和施工設備的選擇對項目管理人員有著非常高的要求，因此，市場中對于高素質綜合型人才的需求越來越大。

1.3 專業(yè)化人才需求

近幾年來，隨著我國高鐵、水利水電、城市輕軌等大型基礎設施的不斷擴建，其中一些新型項目不僅科學技術含量高，而且對于技術要求非常嚴格，在施工過程中需要有專業(yè)化的技術人員對其每一個環(huán)節(jié)進行控制，例如BT、BOT、EPC、PPP模式等項目，并且隨著對建筑市場管理的逐步規(guī)范化，企業(yè)越來越需要一些綜合性人才，如要懂得資本的運作、項目運營的管理以及海外工程承包等。由此可見，建筑市場對于人才的要求越來越專業(yè)化。

2 國有施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應對策略

2.1 目前國有施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1.1 文化差異性大，管理難度大

在國有施工企業(yè)的人員構成中，只有少數高層領導、教高人員具有高知識水平，而大部分現場施工人員都是農民工，文化素質相對較低，因此，這在一定程度上造成了國有施工企業(yè)人力資源結構中文化差異性比較大，為企業(yè)的人力資源管理帶來了一定的難度，很難對企業(yè)員工實行集中培訓，從而影響了國有施工企業(yè)人力資源管理的整體水平，導致其跟不上企業(yè)快速發(fā)展的現代化步伐。除此之外，面對當前經濟全球化、信息化與綠色化發(fā)展的大環(huán)境，各國的經濟在發(fā)展過程中呈現出交織狀態(tài)，使得企業(yè)之間的交流合作與競爭也日益增強，這種環(huán)境的變化不僅為企業(yè)經營帶來了一定的機遇與挑戰(zhàn)，同時也使企業(yè)的人力資源管理面臨跨文化管理的情況，并呈現出無邊界與扁平化的特點，這種巨大的文化差異性在一定程度上影響著國有施工企業(yè)的人力資源管理。

2.1.2 地域流動性大，人才流失嚴重

地域流動性比較大是國有施工企業(yè)中比較明顯的一個特點，因為承包的工程項目在哪，其施工所用的建設隊伍就在哪，因此受地域、項目以及環(huán)境等方面的差異性影響，一些偏遠地區(qū)的施工項目的工作與生活環(huán)境也相對比較艱苦，這就使得施工企業(yè)的現場施工人員具有很強的流動性，國有建筑施工企業(yè)當中人員的頻繁流動，也導致了企業(yè)人力資源的分散。一些國有施工企業(yè)不注重對企業(yè)人才的管理，重視人才、培育人才的觀念比較淡薄，只忙于企業(yè)的施工生產，而忽略了企業(yè)員工的思想工作，從而導致企業(yè)員工的消極思想蔓延。另外，由于建筑施工企業(yè)的人才炙手可熱，很多人員在經過歷練之后會選擇待遇比較好、工作相對穩(wěn)定的建筑施工企業(yè)，這在一定程度上也造成了國有施工企業(yè)人才的流失，同時受到勞務合同與用工制度的限制，國有施工企業(yè)很難把人力資源的相關制度落實到位。

2.1.3 人力資源管理觀念仍較落后，制度建設仍需加強

目前很多國有企業(yè)還沒有形成非常良好的育人機制，例如沒有為員工創(chuàng)造一個良好的成才環(huán)境，特別是對于施工過程所運用到的新工藝、新技術、新材料等的培訓存在著一定的滯后性，具體體現在以下幾個方面：一是一部分國有施工企業(yè)的高層領導，并沒有重視企業(yè)的人力資源管理，并且缺乏一定的人力資源管理的戰(zhàn)略思維；二是目前的人力資源管理工作人員缺乏一定的專業(yè)知識，把主要的工作精力放在了工資的分配 、人員的調配等傳統(tǒng)的勞動人事管理上，嚴重缺乏一定的人力資源戰(zhàn)略管理能力；三是沒有建立起科學、合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃；四是對于國有施工企業(yè)人力資源的培訓，沒有建立起分層、分類的培訓體系[1]，而且缺乏對于新理論、新技術等方面的現代化培訓；五是國有施工企業(yè)中缺乏科學、合理的考核體系，而且對于關鍵的考核指標設置不夠完善，在一定程度上使得企業(yè)的考核流于形式；六是企業(yè)的薪酬分配不合理，并沒有建立起科學、合理的多元化薪酬管理體系，這種傳統(tǒng)的平均主義在一定程度上影響著企業(yè)施工人員的工作積極性。

2.2 加強國有施工企業(yè)人力資源管理的有效策略

2.2.1 更新人力資源管理理念

隨著經濟全球化的快速發(fā)展，以及日益激烈的市場競爭環(huán)境，國有施工企業(yè)應當緊跟時代步伐，與時俱進，堅持以人為本的現代化管理理念，堅持人才強企的戰(zhàn)略方針。一是要制定出科學的國有施工企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，即根據目前社會市場的發(fā)展形勢與變化，以及企業(yè)所具備的資質、市場開發(fā)對人才結構的影響，對人才需求進行綜合分析，做到超前預想與周密安排，通過對各類不同專業(yè)技術人才、職業(yè)技能人才的分析，制定出科學、合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃。與此同時，還要引進與培養(yǎng)能夠滿足國有施工企業(yè)目前發(fā)展需求的各類人才隊伍，并確保這些人才具有優(yōu)良的素質，以有效地優(yōu)化人才結構。二是要培養(yǎng)企業(yè)的核心人才隊伍，在培養(yǎng)過程中要抓好經營管理人才隊伍、專業(yè)技術人才隊伍、高技能人才隊伍、政工人才隊伍的建設與相關項目的關鍵崗位人才培養(yǎng)，并形成企業(yè)生存與發(fā)展的核心。通過對這些高級決策型人才的培養(yǎng)，可以有效地促進國有施工企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。三是要加強對企業(yè)員工的培訓，不斷提高企業(yè)員工的綜合素質，使其具備一定的專業(yè)技能與管理能力，從而成為綜合型人才。四是要為企業(yè)員工營造一個良好的發(fā)展前景與工作上升空間，并把員工潛能的發(fā)揮放在人力資源管理的首位 。與此同時，還要建立起完善的薪酬福利體系，既要抓住關鍵績效指標，又要合理運用考核結果，如對于經營管理人員要以安全技術質量、合同金額、利潤等作為關鍵績效的考核指標，而對于項目經理的考核則要與成本、技術創(chuàng)新等指標掛鉤[2]。對于具體的考核結果，在兌現獎勵的同時要落實懲罰措施，從而有效確保國有施工企業(yè)具有嚴格的績效考核制度。

2.2.2 完善人力資源管理制度

科學、合理的人力資源管理規(guī)劃，為企業(yè)有序、高效地進行人力資源管理提供了重要依據。因此，國有施工企業(yè)在人力資源管理過程中，要根據目前國有施工企業(yè)發(fā)展的現狀，以及企業(yè)的經營目標與發(fā)展戰(zhàn)略，建立起完善的人力資源規(guī)劃，通常情況下其具體包括以下兩個層面，一是在具體的規(guī)劃過程中，要實現對人力資源的短期、中期以及長期規(guī)劃，從而有效確保人力資源管理具有一定的宏觀性、指導性以及可操作性；二是在制定過程中要重點考慮企業(yè)人員結構中的文化差異性與地域流動性特點，并加強對相關施工人員專業(yè)技能與知識方面的培訓，從而有效地提高國有施工企業(yè)整體的人力資源管理水平。

2.2.3 優(yōu)化人才結構，提高人才素質

國有施工企業(yè)要通過自然的減員、主副分流等措施來實現對企業(yè)人才總量的控制，并達到逐步精簡管理層隊伍的效果，與此同時，還要建立起內部承包機制，積極鼓勵一些有技術、有能力的職工帶頭組建隊伍，并參與到企業(yè)的勞務分包當中，另外，還要加強對廉潔職業(yè)化經營管理人才的培養(yǎng)，通過使其掌握一些先進的設備與工藝，有效地提高企業(yè)現代化程度，并不斷吸納優(yōu)秀人才，從而實現企業(yè)人才的擴充與優(yōu)勢互補。

2.2.4 加強人力資源開發(fā)

一方面，企業(yè)在進行人力資源的培訓與開發(fā)過程中，要樹立“人力資本”的理念，既要為企業(yè)開展人力資源培訓提供資金方面的保障，還要把企業(yè)職工的個人職業(yè)生涯與企業(yè)生存發(fā)展相結合，根據企業(yè)員工的基礎、學習能力以及企業(yè)自身的經濟條件等，制定出科學、合理的教育培訓計劃，從而滿足企業(yè)與職工的需求；另一方面，創(chuàng)新培訓方法，并建立起分層次、分專業(yè)的培訓體系，做好企業(yè)技術人才儲備。例如在進行培訓時可以以施工項目為依托，并以重點工程項目建設為載體，對項目中的關鍵工序、技術、工藝等，組織技術骨干親臨現場進行學習與交流，并針對專項施工項目召開研討會與交流會，從而有效激發(fā)企業(yè)各類技術人員的學習積極性。與此同時，還要注重對企業(yè)員工的再教育，不斷加強企業(yè)員工的專業(yè)學習，從而實現對知識的補充教育，另外，可以通過外聘專家，以傳、帶等的方式，為企業(yè)培養(yǎng)多層次的后備技術人才，從而為國有施工企業(yè)未來的人力資源做好充分儲備。

2.2.5 營造良好的人本文化，有效增強企業(yè)員工的凝聚力

在企業(yè)文化的營造過程中要以價值為觀念、思維方式為核心，對國有施工企業(yè)的人力資源管理起關鍵的導向作用。企業(yè)是否具有積極向上的文化，是企業(yè)能否留住人才的關鍵因素。因此，國有施工企業(yè)在營造企業(yè)文化時，要堅持以人為本、凝聚人心，尊重與理解每一個企業(yè)員工，并構建起良好的溝通與團結互助環(huán)境，與此同時，還要培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度與信任，從而推進企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

3 結語

隨著社會經濟的快速發(fā)展，以及國有施工企業(yè)的改革深化，對于國有施工企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求，因此，國有施工企業(yè)要不斷加強對企業(yè)內的人力資源管理，并及時地解決與改善人力資源管理發(fā)展過程中出現的問題，從而有效提升國有施工企業(yè)的人力資源管理水平，提高企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢。

【參考文獻】

【1】穆娟.國有施工企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓機制研究[D]. 大連：大連理工大學， 2014.

【2】李影.面向建筑施工企業(yè)的項目群人力資源配置研究[D].重慶： 重慶大學， 2012.