中小企業(yè)員工績效管理模式研究

仝玲玲　高博

【摘 要】中小企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，企業(yè)之間的競爭始終是人才的競爭，而績效管理模式制度的科學(xué)性是員工工作業(yè)績的催化劑。本文主要從中小企業(yè)員工績效管理的作用和意義進行界定，根據(jù)中小企業(yè)員工績效管理存在的問題分析，最后提出相應(yīng)的對策和建議。

【關(guān)鍵詞】績效模式 人力資源管理 薪酬體系 以人為本

中圖分類號：G4 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2017.10.186

一、中小企業(yè)員工績效管理的作用和意義

（一）中小企業(yè)員工績效管理的作用

1.績效管理能夠使組織績效與個人績效得到提升。

科學(xué)合理的績效管理能夠幫助組織和個人高效的工作，管理者可以通過績效管理發(fā)現(xiàn)被管理者在工作中出現(xiàn)的漏洞，幫助被管理者修補漏洞并給予一定的資源支持。被管理者通過績效管理改變工作態(tài)度，改善工作方式，確保達到績效目標(biāo)。在績效考核評價過程中，客觀公正的評價對于被考評者十分必要。不僅可以促進績效的提升，而且對于績效考評較弱者起到了較好的督促作用。

2.績效管理促進業(yè)務(wù)流程改善與企業(yè)管理的逐漸成熟。

企業(yè)管理就是對人和事的管理。在管理過程中，管理者會以整體利益為出發(fā)點，高效工作，并不斷對工作方式進行改進，促進組織運行效率的提升，一方面促進組織績效的提高，另一方面促進了業(yè)務(wù)流程改善與企業(yè)管理的逐漸成熟。[1]

3.績效管理促進組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

清晰、明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對于企業(yè)的長遠發(fā)展或者制定近期目標(biāo)具有導(dǎo)向作用。通過績效計劃、績效實施與控制以及績效評估這些績效管理過程的實施，對組織進行不斷的整合，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。[2]

（二）中小企業(yè)員工績效管理的意義

1.有利于促進企業(yè)績效的提高。

企業(yè)將目標(biāo)合理地分配給業(yè)務(wù)單元以及每個員工，以使其為同一個組織目標(biāo)而努力奮斗。有效的人力資源是一個企業(yè)的本質(zhì)需求，其目的是高效的完成企業(yè)的既定目標(biāo)。

2.確保員工行為和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一性。

績效管理能夠最大程度的保證員工評價的公平性與科學(xué)性，防止考核者的主觀臆斷與偏見，確保每一個優(yōu)秀的員工都會有更好的工作機會。與此同時，員工也將更加清楚的明白企業(yè)對于員工自身的要求。

3.員工滿意度大幅提高。

通過績效管理，企業(yè)對每位員工的業(yè)績有了較為清晰的了解。對于表現(xiàn)優(yōu)秀著通過物質(zhì)獎勵、升職獎勵或者口頭表彰等形式進行鼓勵，從而激勵各個員工的工作積極性，同時又使員工感覺自身的價值得以體現(xiàn)，有助于提高員工的滿意度。

4.為人力資源管理的其他科學(xué)性決策奠定基礎(chǔ)。

績效管理是人力資源管理的核心部分。首先，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的績效目標(biāo)，企業(yè)的績效目標(biāo)展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的導(dǎo)向；[3]其次，績效考評的結(jié)果對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，如果績效考評缺乏客觀性公平性，績效管理缺乏科學(xué)合理性，那么就會起到制約企業(yè)發(fā)展的作用。

二、中小企業(yè)員工績效管理模式的問題

（一）中小企業(yè)對于績效管理與績效考核的概念認識不清

績效管理分為績效計劃、績效考核、績效反饋以及績效改進四個部分?？冃Ч芾戆冃Э己?，績效考核是績效管理的方式?？冃Ч芾淼倪^程就是一個交流、整合的過程，[4]個人和企業(yè)績效的不斷提升才是績效管理的主要目的。

（二）中小企業(yè)績效管理制度缺乏戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性

一個企業(yè)的績效管理模式必須體現(xiàn)企業(yè)文化以及企業(yè)自身的戰(zhàn)略性目標(biāo)。以員工自身的改進成長帶動企業(yè)的進步是績效管理模式的重點。但是，大部分中小企業(yè)是把生存與利益放在首要位置，其關(guān)注點更多的放在了業(yè)務(wù)的數(shù)量與市場的爭奪這些方面，根本沒有制訂企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）管理過程中缺乏交流與反饋

中小企業(yè)對于績效管理的認知片面，缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致管理者過多注重績效考核，往往忽視績效反饋。其實，績效反饋就是區(qū)分績效管理與績效考核的重要因素。管理者與員工通過交流溝通也就是績效反饋來分析考核結(jié)果，從而及時制訂相應(yīng)的解決方案。

（四）績效考核指標(biāo)設(shè)置缺少科學(xué)化

考核指標(biāo)的設(shè)立是績效考核的重要部分。中小企業(yè)考核指標(biāo)不科學(xué)，客觀指標(biāo)的量化較少，績效目標(biāo)缺乏統(tǒng)一性，無法形成指標(biāo)鏈，崗位分析粗略無法與考核指標(biāo)呼應(yīng)。

（五）員工培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)方式單一

根據(jù)績效考評結(jié)果企業(yè)針對員工實行培訓(xùn)。中小企業(yè)對技能的培訓(xùn)非常重視。管理者認為技能是員工得以生存的首要條件，能夠增長企業(yè)盈利，提升業(yè)績，削減成本。這種錯誤的觀念不僅會影響員工的價值觀而且會限制企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、對于中小企業(yè)員工績效管理模式的建議

（一）確立科學(xué)合理的績效管理理念

中小企業(yè)的績效管理無法達到期望效用的根本原因是管理者與被管理者對績效管理這一概念的認知不清，了解片面。因此，確立科學(xué)合理的績效管理理念是首要任務(wù)。

（二）完善績效管理體系并與企業(yè)戰(zhàn)略相對應(yīng)

圍繞績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進對組織不斷改進整合，從而建立的績效管理體系逐漸成熟。精確績效管理的各個要素，把戰(zhàn)略目標(biāo)的程序科學(xué)化，戰(zhàn)略目標(biāo)的分布也應(yīng)環(huán)環(huán)相扣。此外，保證考核的準(zhǔn)確性。績效考核的準(zhǔn)確性決定績效管理的準(zhǔn)確性。[5]

（三）建立科學(xué)有效的績效溝通和反饋制度

考評者與被考評者利用績效溝通和反饋，對考評結(jié)果進行分析，及時制訂改進方案，以便開展有效的工作，提高績效。[2]

四、績效考核指標(biāo)的客觀化、科學(xué)化以及合理化

（一）細化崗位分析

考核指標(biāo)要與崗位職責(zé)相呼應(yīng)。所以，細致、科學(xué)的崗位分析是制訂考核指標(biāo)的首要條件。

（二）考核指標(biāo)的客觀性與可操作性

最大程度量化考核指標(biāo)，只有考核指標(biāo)量化，才能在考核的過程中把公平最大化?？冃Э己说恼嬲康氖翘岣吖ぷ鳂I(yè)績，降低考核資本。

（三）確立主要指標(biāo)，即確立KPI

KPI考核要求找出所存在問題的關(guān)鍵原因，然后把整體績效目標(biāo)一一分散，精確到到部門及個人，確保個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)，從而帶動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、創(chuàng)新員工培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)方式

企業(yè)適當(dāng)降低對員工技能培訓(xùn)的比重，可以融入對員工的企業(yè)文化培訓(xùn)，重視員工對工作態(tài)度的培訓(xùn)，增強員工的精神質(zhì)感，加深員工對企業(yè)的信任度。

參考文獻

[1]程靜.《國有企業(yè)績效管理淺析》[J].中國電子商情，2014

[2]鄒瑩.《中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策》[J].企業(yè)家天地，2015

[3]李卓慧.《淺談績效考核在人力資源管理中的核心地位及有效實施》[J].中國外資，2015

[4]禹志.《績效管理落地“五關(guān)鍵”》[J].化工管理，2016

[5]王萌.《中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策》[J].人力資源管理，2014