煤炭企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究

劉板女

摘要：對于煤炭企業(yè)來說，人力資源是最寶貴的財(cái)富，只有做好人力資源管理工作，才能在優(yōu)化當(dāng)前人力資源結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)帶來更大的效益，吸引到更多優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)前在人力資源管理工作中仍然存在著很大的不足，在社會不斷發(fā)展進(jìn)步下，煤炭企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就要結(jié)合自身人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行一定的創(chuàng)新。本文就在分析煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出幾點(diǎn)煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；創(chuàng)新策略

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-00-02

前言

人力資源管理部門是煤炭企業(yè)中一個重要的部門，該部門能否良好運(yùn)轉(zhuǎn)關(guān)系著煤炭企業(yè)的工作質(zhì)量和日后的發(fā)展，因此在社會結(jié)構(gòu)發(fā)生改變、煤炭企業(yè)發(fā)展方向出現(xiàn)變化時，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，從而使企業(yè)人才能夠發(fā)揮出優(yōu)勢，更快、更好的解決煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，大部分煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中仍然采用傳統(tǒng)資源管理模式，導(dǎo)致當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理工作存在著很大的不足，具體體現(xiàn)在以下幾方面：一是缺少對人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在傳統(tǒng)人力資源管理理念下，企業(yè)缺少對人力資源管理工作的重視，導(dǎo)致煤炭企業(yè)生產(chǎn)效率受到不良影響，制約了煤炭企業(yè)發(fā)展；二是缺少對煤炭企業(yè)工作人員的培訓(xùn)，且大部分培訓(xùn)效果并不理想，浪費(fèi)了工作人員時間，造成培訓(xùn)流于形式的問題；三是人才聘用缺少公開化、透明化，不僅無法聘用到高水平的工作人員，而且會打消工作人員積極性，難以發(fā)揮出激勵工作人員的作用，阻礙了煤炭企業(yè)發(fā)展；四是缺少對工作人員的差異化管理，導(dǎo)致大部分工作人員無法全面發(fā)揮自身優(yōu)勢，在工作人員工作過程中會出現(xiàn)工作質(zhì)量、效率不高的問題，制約了煤炭企業(yè)人才發(fā)展。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

基于上文分析，要想彌補(bǔ)煤炭企業(yè)人力資源管理不足，煤炭企業(yè)就要實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，下文就提出五點(diǎn)有效的創(chuàng)新方法。

1.重視企業(yè)人才，打破傳統(tǒng)人力資源管理觀念

雖然煤炭企業(yè)人力資源管理部門能夠形成創(chuàng)新意識，但是由于傳統(tǒng)人力資源管理模式運(yùn)作時間較長，因此創(chuàng)新工作還具有一定的難度[1]。要想深入的為人力資源管理人員注入創(chuàng)新管理機(jī)制，煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就要提高對人才的重視，以提高人才水平為企業(yè)發(fā)展方向，使人力資源管理部門人員能夠打破傳統(tǒng)人力資源管理觀念，從而按照新管理觀念規(guī)范自身人力資源管理工作。

首先，煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要詳細(xì)分析自身企業(yè)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合社會發(fā)展?fàn)顟B(tài)，意識到工作人員能力與水平在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用；其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在行動上展示出人才對企業(yè)的促進(jìn)作用，以重視人力資源管理工作為切入點(diǎn)，使企業(yè)人力資源管理部門能夠提高對工作有效性；最后，人力資源管理工作者應(yīng)該在煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視下，認(rèn)識到傳統(tǒng)人力資源管理觀念對工作的影響，從而能夠真正打破傳統(tǒng)管理觀念，為企業(yè)發(fā)展注入更強(qiáng)的動力。

2.結(jié)合人才現(xiàn)狀，建立適合的人才培訓(xùn)體系

由于煤炭企業(yè)人力資源管理部門在長期傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響下，忽視了企業(yè)人才，缺少對人才的培養(yǎng)工作，因此在創(chuàng)新人力資源管理模式下，為了使企業(yè)培養(yǎng)出的人才能夠更好的支持企業(yè)發(fā)展，人力資源管理部門就應(yīng)該在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持下，建立出一套適合企業(yè)發(fā)展的人才培訓(xùn)體系，并在該體系的引導(dǎo)下，做好人才培訓(xùn)工作。為了提高人才培訓(xùn)質(zhì)量，人力資源管理部門就應(yīng)該做好以下幾方面工作：一是企業(yè)工作人員資料收集工作，在收集時要重視信息的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，基于此，人力資源管理部門除了需要通過正面與工作人員溝通，還要注重觀察工作人員日常工作狀態(tài)，從而各個全面的發(fā)現(xiàn)工作人員優(yōu)勢；二是工作人員失誤分析工作。通過分析失誤形成原因，找出解決失誤的對策，從而更準(zhǔn)確的判斷出人才培訓(xùn)方向，提高人才培訓(xùn)有效性；三是掌握企業(yè)發(fā)展方向?qū)θ瞬拍芰?、專業(yè)的要求。培養(yǎng)人才的主要目的就是支持企業(yè)發(fā)展，因此人力資源管理部門就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，開展人才培養(yǎng)工作。

3.構(gòu)建公平競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才聘用公開化

選聘工作人員不僅是煤炭企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的組成工作，更是煤炭企業(yè)能夠順利開展工作的重要前提，因此煤炭企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理模式時，就應(yīng)該建立公平競爭機(jī)制，使工作人員的聘用更加公開化、透明化、公正化。

筆者基于對煤炭企業(yè)人力資源管理工作的總結(jié)與了解，發(fā)現(xiàn)大部分煤炭企業(yè)在選聘人才時都出現(xiàn)了走后門的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象十分不利于企業(yè)發(fā)展[2]。為了降低上述現(xiàn)象發(fā)生的概率，減小其對煤炭企業(yè)的不良影響，人力資源管理部門就應(yīng)該詳細(xì)分析煤炭企業(yè)不同崗位對工作人員的具體要求，并構(gòu)建出公平的競爭機(jī)制，使人才的選聘工作更加有效，為了使煤炭企業(yè)能夠聘用到促進(jìn)其發(fā)展的工作人員，人力資源部門除了構(gòu)建起公平的競爭機(jī)制，更要與企業(yè)內(nèi)部其他單位進(jìn)行良好的溝通，從而提高選人的準(zhǔn)確度。

4.完善企業(yè)人才競爭機(jī)制，提高人才積極性

工作人員工作積極性直接影響著工作效率與質(zhì)量，要想讓工作人員在煤炭企業(yè)運(yùn)行中發(fā)揮出更大的作用，人力資源管理創(chuàng)新時，企業(yè)就應(yīng)該完善人才競爭機(jī)制，使工作人員能夠在榮譽(yù)感的作用下，更積極地投入到工作中。

在完善企業(yè)人才競爭機(jī)制時，人力資源管理工作人員還需要完善獎懲機(jī)制，這樣不僅能夠讓工作人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的個人榮譽(yù)感，更讓工作人員的積極性直接與自身工資、獎金掛鉤，使工作人員能夠在更可觀收入的引導(dǎo)下，做好自身工作，減小在工作中出現(xiàn)失誤的可能[3]。再此過程中企業(yè)也應(yīng)該建立起良好的監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化對工作人員的監(jiān)督，使競爭機(jī)制與獎勵機(jī)制更加可靠。

5.根據(jù)人才發(fā)展?fàn)顟B(tài)，建立差異化管理模式

不同工作人員能力、水平不同，在工作中呈現(xiàn)的狀態(tài)也存在著差異，在上文的分析中我們也能夠發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理模式存在的一項(xiàng)主要不足就是缺少對人才的差異化管理，基于此在創(chuàng)新人力資源管理時，人力資源管理部門就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀、對知識的接受能力、理解能力、企業(yè)對不同工作人員的需求，建立差異化管理模式。當(dāng)前，我們主要將差異化管理模式分為兩大部分：其一，生產(chǎn)型工作人員。在管理該類工作人員時應(yīng)該以工作人員工作效率、質(zhì)量為判斷依據(jù)，由于其是煤炭企業(yè)的構(gòu)成主體，因此不僅應(yīng)該工作方面給予其指導(dǎo)與關(guān)懷，更要從其生活方面給予關(guān)懷，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多價值；其二，管理型工作人員，由于管理型人員文化水平相對較高，因此在管理該部分人員時，就應(yīng)該以增強(qiáng)其崗位素養(yǎng)為管理目的，保證企業(yè)整體管理水平[4]。

三、結(jié)語

總而言之，煤炭企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該提高對人力資源管理工作的重視，打破傳統(tǒng)人力資源管理觀念，在提高聘用人才標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，建立一套適合自身發(fā)展的人才培訓(xùn)體系，提高煤炭企業(yè)人才整體水平。同時也希望煤炭企業(yè)人力資源管理部門能夠更深入的了解人才，通過建立差異化管理模式、競爭模式，使工作人員能夠更好的發(fā)揮出自身優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]方紹彬.淺談煤炭企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)和對策[J].改革與開放，2010（24）：88+90.

[3]李友楊.煤炭企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系研究[J].中國煤炭，2010（7）：53-54+61.

[4]王翰釗，題正義.國有煤炭企業(yè)人力資源管理激勵制度的創(chuàng)新[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2008（9）：62-64.