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    薪酬管制對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效的影響分析①

    2017-05-30 04:05:55劉健李冰辛勤
    中國(guó)商論 2017年12期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)績(jī)效國(guó)有企業(yè)

    劉健 李冰 辛勤

    摘 要:國(guó)企高管薪酬管制是國(guó)企薪酬制度的重點(diǎn),影響著企業(yè)高管的行為和企業(yè)績(jī)效。本文以理論闡述為基礎(chǔ),結(jié)合2013年~2016年相關(guān)文獻(xiàn)中已有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究成果,深入探討了薪酬管制政策的實(shí)施背景下,國(guó)有企業(yè)的企業(yè)績(jī)效受到的影響。通過(guò)文獻(xiàn)資料和邏輯分析等研究方法的應(yīng)用發(fā)現(xiàn),適度的薪酬管制對(duì)企業(yè)績(jī)效存在正向作用,但薪酬管制也導(dǎo)致了在職消費(fèi)增多,會(huì)計(jì)信息質(zhì)量降低以及薪酬敏感性的削弱,從而加大公司代理成本,反向影響企業(yè)績(jī)效。最后,本文針對(duì)國(guó)企薪酬改革中存在的問(wèn)題提出建議。

    關(guān)鍵詞:薪酬管制 企業(yè)績(jī)效 國(guó)有企業(yè)

    中圖分類(lèi)號(hào):F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):2096-0298(2017)04(c)-132-02

    近幾十年來(lái),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化,國(guó)有企業(yè)面臨著更開(kāi)放的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,高管人員激勵(lì)監(jiān)督問(wèn)題是一直困擾國(guó)資委以及管理實(shí)務(wù)者的難題。2008年全球金融危機(jī)將國(guó)企高管薪酬制度的弊端暴露無(wú)遺,薪酬結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制的負(fù)面影響成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題?;诖耍瑥?009年開(kāi)始,郭凱開(kāi)始頒布一系列的薪酬管制的規(guī)定,對(duì)國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行強(qiáng)化約束,通過(guò)強(qiáng)制性的措施來(lái)對(duì)國(guó)企高管的薪酬水平進(jìn)行限制,期望在此政策引導(dǎo)下,進(jìn)一步提高國(guó)企的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

    1 薪酬管制的制度背景

    1.1 中國(guó)所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式是客觀需要

    薪酬管制是存在于我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的特殊制度安排,是指國(guó)家依靠其政治權(quán)利對(duì)企業(yè)高管人員薪酬實(shí)施的直接干預(yù)。在西方國(guó)家中,更深入的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)營(yíng)造了相對(duì)成熟的企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng),薪酬機(jī)制來(lái)自于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的體現(xiàn),激勵(lì)作用表現(xiàn)得更為充分,但在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中,受諸多內(nèi)外因素的共同影響,對(duì)國(guó)企經(jīng)理人的薪酬設(shè)計(jì),往往帶有濃厚的行政色彩,政府頒布薪酬管制規(guī)定,將企業(yè)員工工資水平與經(jīng)理人薪酬與水平掛鉤,以對(duì)經(jīng)理人薪酬幅度進(jìn)行限制。

    國(guó)有企業(yè)與國(guó)企高管是典型的“委托—代理”關(guān)系,兩者存在著利益分化的客觀事實(shí),國(guó)企高管在自利動(dòng)機(jī)和短期行為的影響下,很有可能犧牲企業(yè)的利益來(lái)獲得個(gè)人報(bào)酬最大化。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)管制決策中,政府為了追求公眾利益最大化,有必要實(shí)施激勵(lì)與控制機(jī)制以限制和約束代理人以權(quán)謀私。這是因?yàn)?,?guó)資委作為國(guó)有企業(yè)的所有者,其所有者身份無(wú)法退出,在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下,無(wú)法低成本的對(duì)國(guó)企高管的經(jīng)營(yíng)行為進(jìn)行實(shí)時(shí)有效的監(jiān)督。同時(shí),國(guó)企存在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的多元性,除了實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng),還要維護(hù)社會(huì)公平和經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定,這些特殊性,造成了企業(yè)管理層努力與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的正相關(guān)性降低。國(guó)家政府在此現(xiàn)實(shí)狀況下,偏好于制定整齊劃一的薪酬管理體制以及較為嚴(yán)格的薪酬管制政策,來(lái)對(duì)國(guó)企高管的薪酬水平進(jìn)行限制。

    1.2 國(guó)企薪酬機(jī)制不夠完善是主要原因

    在美國(guó),股票和期股是激勵(lì)公司高管的主要手段,公司高層管理者的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、股票、期股和獎(jiǎng)金等其他收入類(lèi)型,其中基本工資與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)無(wú)關(guān),屬于“基本底薪”,獎(jiǎng)金發(fā)放的主動(dòng)權(quán)很多時(shí)候掌握在公司高管自己手中,隨意性偏大,因此,美國(guó)公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)中,基本工資和獎(jiǎng)金的比例很少,而股票和期股占的比重較大,這是因?yàn)楣善焙推跈?quán)與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的相關(guān)性很高,高管持有一定的股票和期權(quán),更有利于減輕委托代理關(guān)系的負(fù)面影響,減少短期行為的發(fā)生,這恰巧與我國(guó)國(guó)企高管的薪酬機(jī)制相反。由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)于高管薪酬機(jī)制建設(shè)時(shí)間較短,導(dǎo)致薪酬機(jī)制不夠完善,很多方面還存在空白,企業(yè)高管層如何考核、如何激勵(lì)及約束,這些問(wèn)題都是相互關(guān)聯(lián)的。目前我國(guó)大部分國(guó)企中高管薪酬機(jī)制科學(xué)完善性較弱,存在基本薪酬高、業(yè)績(jī)薪酬低,短期激勵(lì)多、長(zhǎng)期激勵(lì)少、在職激勵(lì)多、股權(quán)激勵(lì)少的狀況。

    2 薪酬管制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響分析

    2.1 適度管制力度促進(jìn)內(nèi)部公平和企業(yè)績(jī)效

    當(dāng)薪酬激勵(lì)的實(shí)施成本小于實(shí)際產(chǎn)出時(shí),對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬管制就是有效的,從理論上來(lái)講,薪酬管制是一記警鐘,將高管薪酬水平與職工薪酬掛鉤,有助于激發(fā)高管的工作積極性,增加高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的相關(guān)性,由此提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。眾多研究也證實(shí)了這一點(diǎn),在特定條件下的薪酬管制具有積極的影響力,體現(xiàn)其制度實(shí)施的有效性,曾碧蓉,汪青(2015)探討了不同市場(chǎng)化進(jìn)程下,薪酬管制對(duì)公司業(yè)績(jī)敏感度的影響,得出結(jié)論:市場(chǎng)化進(jìn)程推動(dòng)了國(guó)企高管薪酬激勵(lì)制度建設(shè)的完善,合理的薪酬管制有助于公司內(nèi)部的公平,能夠完善公司治理機(jī)制,從而提高績(jī)效。阮青松,楊冰嬋(2016)通過(guò)以中國(guó)上市公司公開(kāi)信息為依據(jù),基于2005年到2014年的樣本,從資產(chǎn)收益率、托賓Q、凈資產(chǎn)收益率、平均市凈率四個(gè)角度衡量企業(yè)績(jī)效,同時(shí)針對(duì)不同樣本容量分別采用最小二乘法、固定回歸和混合回歸檢驗(yàn)方法,來(lái)研究薪酬管制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。實(shí)證結(jié)果證明,適當(dāng)?shù)墓苤屏Χ扔欣趦?nèi)部公平性,從而使公司績(jī)效得以提高。

    2.2 在職消費(fèi)等腐敗現(xiàn)象增多加大公司代理成本

    從薪酬管制的實(shí)施成本來(lái)看,大多數(shù)學(xué)者更偏向于薪酬管制無(wú)效論,甚至認(rèn)為薪酬管制對(duì)企業(yè)的績(jī)效存在負(fù)面影響,這一理論建立的基礎(chǔ)就是對(duì)于在職消費(fèi)和高管腐敗的研究。姜萌(2015)發(fā)現(xiàn),由于薪酬管制的存在,我國(guó)上市公司的在職消費(fèi)成為國(guó)企高管自我激勵(lì)的主要方式,和既得利益的替代性選擇。這導(dǎo)致了國(guó)企高管的薪酬安排缺乏應(yīng)有的激勵(lì)效率,薪酬管制政策的實(shí)施成本隱形擴(kuò)大,增加了企業(yè)的代理成本。王旭,孔玉生(2016)選取2011年~2014年“八項(xiàng)規(guī)定”政策執(zhí)行前后四年之間,以上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本,分析了在職消費(fèi)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系,研究表明,在“八項(xiàng)規(guī)定”政策執(zhí)行后,地方政府控制的國(guó)企在職消費(fèi)水平顯著下降,企業(yè)績(jī)效也出現(xiàn)下降。原因是由于國(guó)企薪酬管制存在,在職消費(fèi)成為高管獲得個(gè)人隱性福利的替代方式,“八項(xiàng)規(guī)定”的執(zhí)行使得高管隱性福利取得受限,一定程度影響了高管積極性。

    通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的整理歸納,可以發(fā)現(xiàn)我國(guó)薪酬管制實(shí)施的實(shí)際效果和設(shè)計(jì)初衷出現(xiàn)了偏差。薪酬管制的存在確實(shí)管住了國(guó)企高管的貨幣薪酬,但是貨幣薪酬只是高管薪酬結(jié)構(gòu)的一部分,薪酬管制對(duì)高管的代理行為造成了不利影響,隱形代理成本的增加以及道德風(fēng)險(xiǎn)行為對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)都會(huì)帶來(lái)?yè)p害。

    2.3 會(huì)計(jì)信息質(zhì)量降低影響公司長(zhǎng)期利益

    薪酬管制的設(shè)計(jì)初衷,是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管的報(bào)酬進(jìn)行捆綁,來(lái)減少高管短期行為的發(fā)生。越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)在簽訂高管薪酬契約時(shí),會(huì)選擇以會(huì)計(jì)信息為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。但基于我國(guó)會(huì)計(jì)信息制度的不完善,國(guó)有企業(yè)管理層對(duì)會(huì)計(jì)信息的控制權(quán)較大,為了達(dá)到自身利益最大化的目的,很有可能偏好逃避信息的真實(shí)性原則,選擇粉飾財(cái)務(wù)信息,操縱會(huì)計(jì)盈余數(shù)據(jù),導(dǎo)致企業(yè)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量降低,對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的保值增值造成不利作用。

    錢(qián)鴻鳴(2016)以2008年~2014年非國(guó)有上市公司的數(shù)據(jù),研究高管超額薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間的關(guān)系。研究表明,在不考慮高管權(quán)力的情況下,高管攫取超額薪酬會(huì)降低企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性。秦瑤(2015)以在滬深兩市上市的國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象,統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,當(dāng)上市企業(yè)受到薪酬管制時(shí),相比于更大型的審計(jì)機(jī)構(gòu),他們寧愿選擇更小型的審計(jì)機(jī)構(gòu),高質(zhì)量的審計(jì)可能導(dǎo)致企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況被揭露,高管必須選擇更小型的會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為審計(jì)師,以降低會(huì)計(jì)信息審計(jì)的嚴(yán)格性和規(guī)范性要求,規(guī)避高質(zhì)量的監(jiān)督,以達(dá)到隱藏個(gè)人自私或腐敗行為的目的。

    2.4 削弱薪酬敏感性反向影響公司績(jī)效

    與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下簽訂的薪酬契約不同,薪酬管制是在政府干預(yù)下,帶有強(qiáng)烈行政色彩的薪酬機(jī)制,因此,其本身很難充分發(fā)揮薪酬機(jī)制應(yīng)該具備的人才激勵(lì)作用。張曉倩,侯光明(2015)實(shí)證檢驗(yàn)了我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的參照點(diǎn)效應(yīng)及政府薪酬管制政策的影響。研究發(fā)現(xiàn),國(guó)有企業(yè)高管薪酬對(duì)行業(yè)均值表現(xiàn)出顯著的參照點(diǎn)效應(yīng),且這種參照點(diǎn)效應(yīng)對(duì)公司業(yè)績(jī)具有促進(jìn)作用。政府的薪酬管制政策會(huì)削弱國(guó)有企業(yè)高管對(duì)公司業(yè)績(jī)、同行薪酬基準(zhǔn)的敏感性。張曉倩(2016)基于參照點(diǎn)契約理論,以中國(guó)A股2009~2014年上市公司為檢驗(yàn)樣本,選取國(guó)有企業(yè)同行的薪酬基準(zhǔn)(同行高管薪酬的行業(yè)均值)為契約參照點(diǎn),實(shí)證檢驗(yàn)證明,政府的薪酬管制政策,削弱了國(guó)有企業(yè)高管薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)、同行薪酬基準(zhǔn)的敏感性。需要通過(guò)調(diào)整高管的薪酬結(jié)構(gòu),提升高管薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)的敏感性。

    3 薪酬管制背景下提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效的建議

    3.1 構(gòu)建公司高管薪酬契約披露制度

    在高管薪酬的披露方面,歐美發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的時(shí)間較長(zhǎng),因此公司治理制度和披露制度更加完善。美國(guó)、加拿大和歐洲企業(yè)都會(huì)要求公司在會(huì)計(jì)信息披露中包含最高報(bào)酬前四位的高管薪酬披露,分別列示基本工資、獎(jiǎng)金、股票和期權(quán)等各種薪酬組成部分。我國(guó)針對(duì)高管的薪酬問(wèn)題,提高薪酬披露水平的呼聲越來(lái)越高。根據(jù)目前我國(guó)國(guó)企在委托代理中出現(xiàn)的諸多問(wèn)題,需要強(qiáng)化構(gòu)建國(guó)企高管薪酬披露制度,加強(qiáng)相關(guān)信息披露的嚴(yán)格性和規(guī)范性要求。

    3.2 綜合薪酬管理技術(shù)加強(qiáng)隱性薪酬控制

    普華永道(PriceWaterhouseCoopers)對(duì)131家跨國(guó)企業(yè)進(jìn)行了高管薪酬方面研究,數(shù)據(jù)顯示,48.6%的公司選擇業(yè)績(jī)報(bào)酬,40%的公司選擇限制性股票報(bào)酬。這說(shuō)明,國(guó)外很多發(fā)達(dá)國(guó)家的高管薪酬結(jié)構(gòu)中還在不斷地調(diào)整,限制性股票計(jì)劃以及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)占比較大,在不同的企業(yè),薪酬機(jī)制并不具有統(tǒng)一性或絕對(duì)性。針對(duì)中國(guó)國(guó)企高管的薪酬,十分有必要采取多種薪酬技術(shù)來(lái)進(jìn)行完善,實(shí)現(xiàn)基本工資、獎(jiǎng)金、股票、期股和其他收入項(xiàng)目的合理搭配??梢钥紤],將基本工資和獎(jiǎng)金只作為收入的小部分,因?yàn)檫@部分收入與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性少,而且容易操縱,將股票和期股的比例擴(kuò)大,增大長(zhǎng)期激勵(lì)的比重,以減少高管短期利益行為的發(fā)生。

    3.3 完善現(xiàn)代企業(yè)制度和內(nèi)控治理機(jī)制

    國(guó)企在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深化背景下進(jìn)入了改革關(guān)鍵時(shí)期,必須要確定市場(chǎng)主體地位,遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律,這是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上,健全公司法人治理結(jié)構(gòu),國(guó)企治理中委托方和代理方之間的利益分歧無(wú)法完全避免,必須建立現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu),完善企業(yè)制度和治理機(jī)制建設(shè),在企業(yè)所有者、高管及利益相關(guān)者之間形成權(quán)力利益分配與相互制衡的關(guān)系。來(lái)審視自身高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理之處的同時(shí),結(jié)合國(guó)情和具體企業(yè)情況,實(shí)施與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的高管薪酬機(jī)制。

    3.4 建立與現(xiàn)行體制相適應(yīng)的科學(xué)考核體系

    可以參考西方企業(yè)設(shè)立審計(jì)委員會(huì)與薪酬委員會(huì),增強(qiáng)董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性。其中,外部董事和獨(dú)立董事的作用要增強(qiáng),有效監(jiān)督公司財(cái)務(wù)誠(chéng)信以及公司董事與高管薪酬的合理性,充分發(fā)揮獨(dú)立董事在公司治理中的作用。強(qiáng)化問(wèn)責(zé)制,在設(shè)計(jì)高管薪酬時(shí),增加長(zhǎng)期的期權(quán)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等手段,同時(shí)兼顧基本薪酬與風(fēng)險(xiǎn)薪酬,將薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)聯(lián)系起來(lái),增強(qiáng)約束作用。堅(jiān)持采用科學(xué)的考核制度,從而建立公正、公開(kāi)、公平的管理考核體系。

    參考文獻(xiàn)

    [1] 曾碧蓉,汪青.基于市場(chǎng)化進(jìn)程視角分析薪酬管制對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響[J].商,2015(33).

    [2] 阮青松,楊冰嬋.薪酬管制對(duì)公司績(jī)效的影響[J].經(jīng)濟(jì)論壇, 2016(10).

    [3] 姜萌.國(guó)有企業(yè)薪酬管制與在職消費(fèi)[J].商,2015(3).

    [4] 王旭,孔玉生.薪酬管制下的國(guó)企高管在職消費(fèi)和企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[J].財(cái)會(huì)通訊,2016(27).

    ①基金項(xiàng)目:佳木斯大學(xué)國(guó)家社科基金培育項(xiàng)目《薪酬管制背景下的國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題研究》(2016JDGP08)。

    通訊作者:李冰(1970-),女,遼寧海城人,管理學(xué)碩士,教授,主要從事管理學(xué)、人力資源管理方面的研究。

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