中國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬對公司績效的影響

劉偉坤 夏江楠 郭行

摘 要：本文以2016年中國創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，從顯性薪酬和隱性薪酬兩個視角深入探究上市公司高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系。結(jié)果表明，在創(chuàng)業(yè)板市場上，增加高管貨幣薪酬激勵有利于提升公司的績效；提升高管持股比例，有利于提升公司的績效；高管在職消費水平的增加，促使企業(yè)的績效不斷降低。

關(guān)鍵詞：高管薪酬 企業(yè)績效 創(chuàng)業(yè)板

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）09（a）-080-02

人力資本是公司創(chuàng)新的重要源泉，是公司前進(jìn)的永久動力。高級管理層在公司發(fā)展中發(fā)揮著統(tǒng)籌規(guī)劃和戰(zhàn)略決定的重要作用，影響著企業(yè)生存與發(fā)展。因此，為了促使高管持續(xù)努力提高公司業(yè)績，必須不斷改善高管薪酬的結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)公司績效與高管薪酬之間的平衡。本文以創(chuàng)業(yè)板上市公司數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，從顯性薪酬和隱性薪酬兩個視角深入研究高管薪酬結(jié)構(gòu)對公司績效的影響，進(jìn)而為完善創(chuàng)業(yè)板上市公司的薪酬管理機(jī)制提出建議。

1 文獻(xiàn)綜述

目前，國外有關(guān)高管薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系研究較為豐富，但還未形成一致的觀點。Joscow，Paul，Nancy Rose及Shepard Andrea（1993）[1]也證明了公司業(yè)績同高管報酬有微弱的相關(guān)性。而Ciscell和Carroll（1980）[2]通過研究1970年～1971年和1973年～1976年兩個時間段的兩百多家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)高管層的報酬額與企業(yè)銷售額和利潤增長額之間具有正相關(guān)關(guān)系。

我國對高管薪酬與公司績效的研究較晚，但近年來研究也逐漸完善。蔣翠珍（2011）[3]以128家高新技術(shù)上市公司為樣本，對公司績效與高管薪酬的關(guān)系進(jìn)行了分析，通過2008年的截面數(shù)據(jù)以及1998年～2008年的混合截面數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系顯著。金曉云（2010）[4]通過對25家深市中小板上市公司的股權(quán)激勵情況進(jìn)行對比，認(rèn)為適當(dāng)提高高層管理者持股比例對提升公司業(yè)績具有重要作用。

綜上所述，國內(nèi)外對高管薪酬與企業(yè)績效的研究較全面，但我國研究主要集中于主板市場，而對于創(chuàng)業(yè)板市場研究較少。因此本文利用創(chuàng)業(yè)板公司數(shù)據(jù)，考慮在職消費等隱性薪酬，深入探究高管薪酬對績效的影響。

2 理論分析與假設(shè)

委托代理理論認(rèn)為，股東與管理者訂立薪酬契約應(yīng)當(dāng)與企業(yè)績效掛鉤，即高管薪酬（主要指貨幣薪酬）的多少由公司業(yè)績的好壞來決定，在雙方之間形成一種利益共享風(fēng)險共擔(dān)的運(yùn)行機(jī)制。所以，對高管的人力資本予以肯定，并制定合理的貨幣薪酬激勵機(jī)制，將有利于激發(fā)高管人員的工作積極性，進(jìn)而推動公司的持續(xù)發(fā)展。故提出本文假設(shè)1。

假設(shè)1：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管貨幣薪酬與公司績效顯著正相關(guān)。

假設(shè)1只考慮了短期激勵，沒有考慮長期激勵。公司實行股權(quán)激勵，讓高管持有公司的一定股份，使高管從單純的高級員工變?yōu)槠髽I(yè)的所有者，將高管個人利益與公司整體利益結(jié)合起來，可以使二者的利益一致，共同向公司價值最大化而努力。因此高管持股比例越高，高管越會努力工作，激勵效果也就越明顯。因此，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)。

高管薪酬不僅包括貨幣、股權(quán)等顯性薪酬，還包括在職消費等隱性薪酬。代理觀認(rèn)為，由于高管掌握決策管理權(quán)，并且在可接受的成本下代理問題難以避免，經(jīng)理人可以利用在職消費使自身效用最大化，而不是增加股東財富。由于委托代理機(jī)制中薪酬激勵的失效，公司高管在信息不對稱下會進(jìn)行自我激勵，產(chǎn)生在職消費，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)績效的下降。因此，提出本文假設(shè)3。

假設(shè)3：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的在職消費與公司績效顯著負(fù)相關(guān)。

3 模型與變量設(shè)計

3.1 樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本文以2016年中國創(chuàng)業(yè)板上市公司研究樣本，同時對數(shù)據(jù)進(jìn)行以下處理：（1） 剔除2016年度首次公開上市的公司；（2）剔除財務(wù)指標(biāo)出現(xiàn)極端情況的公司；（3）剔除研究所需財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司。最終確定總體研究樣本數(shù)為125家，所有數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，使用的統(tǒng)計軟件Excel2007、SAS9.2。

本文參照國內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)的研究方法，選取每股收益（EPS）作為解釋變量，以貨幣薪酬（CP）、高管平均持股比例（EQP）、在職消費水平（PERK）為被解釋變量，以監(jiān)事人數(shù)（SUP）、公司風(fēng)險（DAR）和公司規(guī)模（SIZE）為控制變量，構(gòu)建以下模型：

其中，EPS為當(dāng)期凈利潤與當(dāng)期發(fā)行在外普通股比值的加權(quán)平均數(shù)，CP為管理層年薪總額取對數(shù)，EQP為對管理層年末持股數(shù)與公司總股本的比值，PERK用對管理層年末持股數(shù)除以公司總股本來衡量，SUP為年末公司的監(jiān)事人數(shù)，DAR為年末公司總負(fù)債除以年末公司總資產(chǎn)，SIZE為年末公司總資產(chǎn)的對數(shù)。

3.2 實證結(jié)果與分析

3.2.1 描述性統(tǒng)計分析

由表1描述性統(tǒng)計分析可知，每股收益最小值為-0.7200元，最大值為2.7101元，差異較大，表明創(chuàng)業(yè)板上市公司之間企業(yè)績效差異較大；貨幣薪酬最小值為11.3022，最大值為13.8328，均值為12.3712，最大值與最小值均在均值附近，表明創(chuàng)業(yè)板上市公司貨幣薪酬浮動較小。從平均持股比例來看，平均持股比例均值為0.3932，表明創(chuàng)業(yè)板市場上市公司高管持股比例較高，而且從最大值0.9726來看，部分高管持股已經(jīng)達(dá)到了控制整個公司的程度。在職消費的均值為0.1435，大于中位數(shù)為0.1274，表明創(chuàng)業(yè)板上市公司中超過一半的上市公司高管存在著在職消費行為（見表1）。

3.2.2 變量相關(guān)性分析

從表2 Pearson相關(guān)系數(shù)表來看，貨幣薪酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)0.38613，在1%的顯著性水平下顯著正相關(guān)。高管平均持股與每股收益相關(guān)系數(shù)為0.1077，高管平均持股與每股收益存在著正相關(guān)關(guān)系，但是其相關(guān)系數(shù)沒有通過顯著性檢驗，有待于后面進(jìn)一步的實證分析研究。隱性薪酬在重要組成部分在職消費與每股收益在5%的顯著性水平下顯著負(fù)相關(guān)。本文在回歸的時候進(jìn)行了方差膨脹因子檢驗，發(fā)現(xiàn)回歸中方差膨脹因子均在0～2之間且容差均在0.5～1之間，表明各變量之間不存在嚴(yán)重的共線性問題。

3.2.3 回歸結(jié)果分析

由表3可知，企業(yè)績效與貨幣薪酬正相關(guān)且在1%的顯著性水平下顯著，假設(shè)1得以驗證；企業(yè)績效與高管平均持股比例的相關(guān)系數(shù)為0.28358，在1%的顯著性水平下顯著正相關(guān)，說明提升高管持股比例，有利于提升公司的績效，假設(shè)2得到驗證。隱性薪酬的重要組成部分在職消費與企業(yè)績效之間的回歸系數(shù)為-0.63188，在10%的顯著性水平下顯著，表明隨著高管在職消費水平的增加，企業(yè)的績效不斷降低，即在職消費水平與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)，驗證了假設(shè)3。

4 結(jié)論與建議

通過研究，本文得出以下結(jié)論：增加高管貨幣薪酬激勵有利于提升公司的績效；提升高管持股比例，有利于提升公司的績效；高管在職消費水平的增加，促使企業(yè)的績效不斷降低。

為此，本文提出兩點建議：（1）優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)。將貨幣薪酬激勵與股權(quán)薪酬激勵相結(jié)合，根據(jù)自身行業(yè)特點、公司情況確定二者合理比例，以實現(xiàn)對高管的有效激勵，提升企業(yè)的績效。（2）完善公司治理制度。完整的公司治理機(jī)制有利于對高管經(jīng)營活動進(jìn)行有效的監(jiān)督，減少公司高管在職消費行為，提升企業(yè)績效。

參考文獻(xiàn)

[1] Joscow，Paul，Nancy Rose and Shepard anndrea. Regulatory Constraint S on CEO Compensation[M]. Brookings Papers：Microeconomics，1993.

[2] Ciscel DH，Carroll TM.The determinants of managerial salaries： an econometric survey[J].Review of Economics and Statistics.1980（06）.

[3] 蔣翠珍，顧麗琴，張錦珂.高新技術(shù)上市公司高管薪酬激勵效應(yīng)的實證分析[J].統(tǒng)計與決策，2011（07）.

[4] 金曉云.股權(quán)激勵在中小板上市公司的應(yīng)用效果研究[J].會計之友（下旬刊），2010（10）.