高校管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)與考評(píng)方法探析

摘 要：建立和完善高校管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于激勵(lì)管理人員提高服務(wù)意識(shí)和管理水平有著十分重要的作用。在高校管理人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持公平公正公開、動(dòng)靜結(jié)合、可操作性的原則。在方法應(yīng)采用360度績(jī)效考評(píng)、關(guān)鍵事件法和目標(biāo)管理法，并將三者結(jié)合起來，以保證考評(píng)的準(zhǔn)確、客觀和全面。

關(guān)鍵詞：高校管理人員 績(jī)效 評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-1578（2017）04-0046-01

一個(gè)高校的發(fā)展不僅要有高水平、專業(yè)化的科研教師隊(duì)伍，同時(shí)也需要為科研和教學(xué)服務(wù)的管理人員。勤快、高校的管理人員不僅能協(xié)助學(xué)校完善科研教學(xué)管理過程，而且助力學(xué)校學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)。建立和完善高校管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于激勵(lì)管理人員提高服務(wù)意識(shí)和管理水平有著十分重要的作用，同時(shí)對(duì)于推動(dòng)學(xué)校可持續(xù)發(fā)展也有著不可忽視的意義。

1 高校管理人員績(jī)效考評(píng)原則

1.1 公平公正公開原則

在對(duì)高校管理人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持公平公正公開的原則。公平是推動(dòng)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)制度的前提，也就在對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)有個(gè)公平的尺度，使管理人員的付出都能體現(xiàn)出來。公正是指在評(píng)價(jià)時(shí)要客觀公正，實(shí)事求是，不能按照主觀臆斷或個(gè)人好惡或與領(lǐng)導(dǎo)、同事的親疏來評(píng)價(jià)。公開的目的在于增強(qiáng)考評(píng)的透明性，同時(shí)讓廣大管理人員獲得知情權(quán)，進(jìn)而便于監(jiān)督，對(duì)被評(píng)價(jià)者從而有一個(gè)比較客觀符合事實(shí)的評(píng)價(jià)。

1.2 動(dòng)靜結(jié)合原則

對(duì)于高校管理人員績(jī)效考評(píng)要增加階段性的考評(píng)頻率和考評(píng)的準(zhǔn)確性，即將被考評(píng)者的平時(shí)業(yè)績(jī)與年終總評(píng)結(jié)合起來，這樣既可以便于橫向比較，也可以激勵(lì)被評(píng)者的進(jìn)取精神，對(duì)于自己在平時(shí)工作上的不足也有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)并得到及時(shí)改進(jìn)。這樣對(duì)于提高工作效能，也有重要的提醒作用。因此，在對(duì)高校管理進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，將動(dòng)靜結(jié)合起來，揚(yáng)長(zhǎng)避短，最終達(dá)到考評(píng)的科學(xué)、公正和準(zhǔn)確。

1.3 可操作性原則

可操作性原則是指在績(jī)效的指標(biāo)和方法要明晰、簡(jiǎn)便、易于操作和把握。對(duì)于任何制度或方案而言，其制度的實(shí)施和方案的執(zhí)行是否具有可操作性是衡量制度或方案可行的重要評(píng)判指標(biāo)。有的制度或方案盡管給人們描繪了一個(gè)理想、完美的“烏托邦式”的藍(lán)圖，但是在實(shí)際實(shí)施和執(zhí)行過程中卻沒有可操作性，那么這樣的制度或方案就是沒有意義的。因此在制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，需要相關(guān)專家和有關(guān)管理人員進(jìn)行反復(fù)論證，進(jìn)而使績(jī)效考評(píng)體系具有可操作性，進(jìn)而實(shí)際的考評(píng)中能夠?qū)嵤╅_來。

2 高校管理人員績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

在我國(guó)的干部考核中通常沿用德、能、勤、績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)來考核，在高校通常對(duì)管理人員的考核也采用這一模式。除此之外，績(jī)效評(píng)估有時(shí)還會(huì)考慮管理人員的身體素質(zhì)，也就是“體”。[1]176上述考評(píng)指標(biāo)盡管全面，但是操作起來比較復(fù)雜也不便于高校各個(gè)管理層次人員的考評(píng)。因此，在對(duì)高校管理人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)可從以下幾方面進(jìn)行。

2.1 工作態(tài)度

工作態(tài)度考評(píng)主要對(duì)管理人員工作努力程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)其工作積極性和工作熱情程度進(jìn)行衡量。通常指標(biāo)有主動(dòng)精神、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感和事業(yè)心。被評(píng)考評(píng)者的工作態(tài)度雖說帶有一定的主觀性，但是也可以從被考評(píng)者平時(shí)的工作考勤中作一反映，也可以從其待人、待事的態(tài)度和行為中反映出來。

2.2 工作能力

工作能力是考評(píng)管理人員在本職工作中所發(fā)揮出來的能力，這些能力可體現(xiàn)在高校管理人員對(duì)高校管理相關(guān)理論和知識(shí)熟知、應(yīng)用能力，同時(shí)表現(xiàn)在對(duì)本部門、本崗位事務(wù)的處理能力，語言表達(dá)和文字表達(dá)能力以及靈活應(yīng)變能力和應(yīng)急能力。當(dāng)然評(píng)價(jià)被考評(píng)者還主要看他是否勝任本職工作，其能力是否與崗位所需素質(zhì)相匹配。

2.3 工作業(yè)績(jī)

工作業(yè)績(jī)主要考評(píng)管理人員工作的效果或履行職務(wù)的結(jié)果，是對(duì)管理人員工作貢獻(xiàn)程度的衡量，也是高校管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)中最主要的評(píng)價(jià)內(nèi)容。這一評(píng)價(jià)不是看管理人員做了多少事情、花了多少時(shí)間，而是看他所做的事情多少是有效的。這就要求管理人員，在做工作時(shí)應(yīng)多動(dòng)腦筋、多加鉆研，力爭(zhēng)在單位時(shí)間內(nèi)做出有效果的業(yè)績(jī)。

3 高校管理人員績(jī)效考評(píng)方法

3.1 360度績(jī)效考評(píng)

360度，顧名思義就是全方位、多角度。這一績(jī)效考評(píng)方法主要包括領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方法目的在于擴(kuò)大考評(píng)者的范圍，從不同層次人員中收集考評(píng)信息，從多個(gè)視角、全方位地對(duì)管理人員進(jìn)行綜合考評(píng)。它與傳統(tǒng)的自上而下的考評(píng)本質(zhì)區(qū)別在于信息來源的多樣性和全面性，從而能保證考評(píng)的準(zhǔn)確、客觀和全面。

3.2 關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是一種有工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件及具體分析其崗位特征、要求的方法[2]78，即單位主管將每一個(gè)管理人員在工作中表現(xiàn)出來非同尋常的好行為和不好的行為（或事故）記錄下來，然后在之后的考評(píng)中，根據(jù)所記錄的特殊事件來評(píng)定管理人員的工作績(jī)效。這一方法對(duì)于認(rèn)定管理人員良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效。

3.3 目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法主要通過領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同參與制訂目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)部門的工作績(jī)效，是一種上下互動(dòng)的過程。這種方法強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的考評(píng)。其程序主要為：（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同制訂目標(biāo)；（2）根據(jù)工作環(huán)境變化修正工作目標(biāo)；（3）領(lǐng)導(dǎo)與下屬討論目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)；（4）共同制訂下一考核期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。這一方法有助及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和差距，有利下一步工作的完善和提高，也有助對(duì)管理人員及時(shí)提供反饋信息。但是這一考評(píng)方法容易引導(dǎo)下屬的短期行為，而忽略那些有利于組織長(zhǎng)期發(fā)展的行為。另，此方法很難在不同部門、不同管理人員之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對(duì)管理人員和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。[3]244

參考文獻(xiàn)：

[1] 熊衛(wèi)平.高校人力資源管理與開發(fā)研究[M].長(zhǎng)沙：湖南師范大學(xué)出版社，2009.

[2] 周亞新，龔尚猛.工作分析的理論、方法及運(yùn)用[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2015.

[3] 張培德，李剛.績(jī)效考核與管理[M].上海：華東理工大學(xué)出版社，2009.

作者簡(jiǎn)介：姬艷麗（1988-），女，山東聊城人，西華師范大學(xué)人事處教師，碩士，從事高校人事管理研究。