微探高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

蔚衍娟

摘 要 作為提升人力資源管理質(zhì)量和效率，提高教職員工工作積極性切實(shí)有效的手段，高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制仍舊有待補(bǔ)充和完善?，F(xiàn)階段，在激勵(lì)方法以及制度等多個(gè)方面，高效人力資源管理激勵(lì)制度都存在著許多不足之處。所以，為了實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用，充分發(fā)揮學(xué)校員工對(duì)教學(xué)任務(wù)和科學(xué)研究的熱情，構(gòu)建一套適合本校的激勵(lì)機(jī)制刻不容緩。本文將分析新的時(shí)代背景下高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)行狀況，并提出相對(duì)完善的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 完善

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）03-000-01

進(jìn)入新世紀(jì)，人力資源管理的優(yōu)劣已經(jīng)成了高校之間相互比拼的基礎(chǔ)因素。高校只有根據(jù)人力資源需求的特點(diǎn)進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行構(gòu)建與優(yōu)化，建立與高校人力資源管理制度相契合的激勵(lì)機(jī)制，加深核心人才之間的聯(lián)系，才能使高校的管理趨向科學(xué)化與規(guī)范化，在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中擁有更多的優(yōu)勢(shì)。

一、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)比例失衡

如今，伴隨教育事業(yè)越來(lái)越受到重視，高校工作者的生活條件和社會(huì)關(guān)注度也都隨之提高。相對(duì)于物質(zhì)方面的享受，他們更傾向于對(duì)自我價(jià)值的追求。一味的使用物質(zhì)激勵(lì)的方法并不能使教職員工長(zhǎng)久地保持飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)與超高的工作效率。目前，大部分高校仍舊注重金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)手段，而承認(rèn)和表彰研究成果等精神激勵(lì)手段則有所缺少。這種現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致高校教職員工無(wú)法因事業(yè)上取得成就而得到尊重，從而使得他們的主觀能動(dòng)性大幅度減少。所以，在高校人力資源的管理中，物質(zhì)激勵(lì)的手段雖然不可缺少，但精神激勵(lì)方面的構(gòu)建應(yīng)與之保持相對(duì)平衡，建設(shè)二者并存的激勵(lì)制度[1]。

（二）對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的重視程度不同

根據(jù)弗雷德里克·赫茨伯格的理論，可將人們想要得到工作的原因分為兩大部分。第一部分是人們對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意程度。良好的工作環(huán)境能舒緩員工在工作中不滿(mǎn)情緒的堆積，使他們能夠快速適應(yīng)單位各項(xiàng)政策制度。這部分稱(chēng)之為保健因素。另一部分則是加強(qiáng)工作趣味性，工作價(jià)值，工作發(fā)展前景等方面的建設(shè)，使員工對(duì)工作感到滿(mǎn)意，這些與員工自身的體驗(yàn)和情感都息息相關(guān)。這部分稱(chēng)之為激勵(lì)因素。所以，我們可以知道，在人力資源管理中，兩項(xiàng)因素只有相互協(xié)調(diào)，相輔相成，才能使員工對(duì)企業(yè)的工作產(chǎn)生歸宿感與依賴(lài)感，增強(qiáng)滿(mǎn)意程度，減少不滿(mǎn)情緒。高校人力資源是社會(huì)的重要組成部分，他們的身份和工作內(nèi)容，決定了他們的在工作中的特殊需要。相對(duì)普通人，他們具有更強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任心和人生使命感，他們更需要自己的工作能夠得到認(rèn)可和尊重，希望得到更高的社會(huì)地位，從而使自己的人生具有更大的價(jià)值，這些不僅需要保健因素的支持，更需要激勵(lì)因素與之相互配合。然而，高校人力資源管理的單一片面，使激勵(lì)因素并不能在人力資源管理中發(fā)揮出它的積極效果。

（三）績(jī)效考核體系有待完善

目前，高校更多將教職員工的物質(zhì)回報(bào)還有職稱(chēng)的評(píng)定與授課的時(shí)間長(zhǎng)短相互聯(lián)系，另外論文發(fā)表的多少也關(guān)乎著科研獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放。許多教師因此將論文的撰寫(xiě)當(dāng)成主要的工作內(nèi)容，挖空心思的促成職稱(chēng)提升，重視課時(shí)量的積累而忽視授課過(guò)程。教師的精力分散，將不可避免的導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量不斷降低?，F(xiàn)行的考核制度因?yàn)樗腊褰虠l的規(guī)定，考核標(biāo)準(zhǔn)不能做到相對(duì)的公平和合理，致使績(jī)效考評(píng)潛在的激勵(lì)作用并沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)。

二、完善高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）在保障物質(zhì)激勵(lì)的前提下，加強(qiáng)精神激勵(lì)的建設(shè)

人們不僅對(duì)更高的物質(zhì)生活具有追求，對(duì)精神上的滿(mǎn)足和愉悅更加重視。物質(zhì)激勵(lì)所包含的工資、獎(jiǎng)金以及津貼足夠使高校教職員工富足的生活，這是他們能以飽滿(mǎn)的熱情投入工作的前提。因此，薪酬制度的建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容。當(dāng)然，僅僅在物質(zhì)方面對(duì)教職員工進(jìn)行激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，在滿(mǎn)足他們物質(zhì)需求的同時(shí)，加強(qiáng)精神方面的激勵(lì)，為他們提供一個(gè)良好的發(fā)現(xiàn)完善自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的上升環(huán)境，才能使激勵(lì)制度更加長(zhǎng)久且高效的運(yùn)行下去。

（二）促進(jìn)保健因素與激勵(lì)因素的結(jié)合

保健因素的運(yùn)用具有減少員工不滿(mǎn)情緒的作用。建造優(yōu)美的高校環(huán)境，不斷優(yōu)化規(guī)章制度，為員工提供一個(gè)相對(duì)舒適的工作環(huán)境，合理的分配工作內(nèi)容，是高校管理中應(yīng)該做到的一點(diǎn)。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上，高校應(yīng)該通過(guò)豐富工作內(nèi)涵，提高工作目標(biāo)，完善工作發(fā)展前景，為教職員工的職業(yè)訴求提供服務(wù)等方式來(lái)刺激高校人力資源主動(dòng)進(jìn)行工作，使他們樂(lè)于工作，能夠在工作中找到自己人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)途徑，使他們?nèi)谌敫咝?，為高校的進(jìn)步添磚加瓦。

（三）完善績(jī)效考核體系

建設(shè)一系列科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母咝？?jī)效考核體系是激勵(lì)制度有力體現(xiàn)。首先，在高效人力資源考核中，應(yīng)對(duì)具體的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定，并對(duì)不同層級(jí)的人使用不同的考核指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)考核的公平合理，保障考核的順利進(jìn)行。申明教學(xué)質(zhì)量、科研成果以及社會(huì)貢獻(xiàn)等方面在高校教師績(jī)效考核中所占的比重，并保證考核過(guò)程的透明公開(kāi)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，高校只有擁有行之有效的激勵(lì)機(jī)制，在人力資源管理中，有效的激發(fā)教職員工的工作積極性，從而進(jìn)一步的提高教學(xué)質(zhì)量，提升科研水平，才能使高校本身具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王奕.高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)校外教育，2014（03）.