A公司員工績效管理研究

董敏+周祥苗

摘 要：文章基于績效管理理論和A公司企業(yè)實際，從績效計劃、績效實施與管理、績效考核和績效反饋等績效管理體系四個環(huán)節(jié)入手，分析A公司員工績效管理存在的不足，并針對性地提出解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：績效管理 現(xiàn)狀 問題 對策

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）03-261-02

A公司系大型國有企業(yè)，主要從事民生資源開發(fā)、利用與保護(hù)工作。A公司成立10年來，依托改革創(chuàng)新和科學(xué)管理，取得顯著的綜合效益，員工績效管理工作為推動A公司企業(yè)發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。但面對新時期企業(yè)發(fā)展需要，A公司員工績效管理工作存在的不足也在逐步顯現(xiàn)，需進(jìn)一步完善。

一、員工績效管理現(xiàn)狀

績效管理是一種提高組織員工的績效和激發(fā)團(tuán)隊及個體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。歷經(jīng)多次調(diào)整完善，A公司當(dāng)前員工績效管理主要以績效考核為載體?？冃Э己艘砸荒隇橹芷冢己藘?nèi)容包括業(yè)務(wù)績效（50分）、過程表現(xiàn)（25分）、清正廉潔（20分）和考勤（5分）四部分?！皹I(yè)務(wù)績效”二級指標(biāo)由員工上級和員工一起確定；“過程表現(xiàn)”二級指標(biāo)由團(tuán)隊精神（8分）、責(zé)任心（7分）、進(jìn)取心（5分）、工作方法（5分）構(gòu)成；“清正廉潔”二級指標(biāo)由政治學(xué)習(xí)（5分）、黨風(fēng)廉政制度執(zhí)行（10分）、群眾影響（5分）構(gòu)成；“出勤”不設(shè)二級指標(biāo)。

業(yè)務(wù)績效、過程表現(xiàn)、清正廉潔考核得分由員工自評、部門（公司）考評、員工聯(lián)評三部分組成，權(quán)重分別為20%、50%、30%。出勤得分根據(jù)出勤情況評定?？己嗽O(shè)優(yōu)秀、合格、不合格三個等級，由公司依據(jù)員工考核結(jié)果，結(jié)合員工日常表現(xiàn)確定?？己藢h風(fēng)廉政和安全生產(chǎn)實行“一票否決”。公司根據(jù)考核等次，對員工進(jìn)行獎懲。

二、員工績效管理存在的不足

A公司原為事業(yè)單位，在長期運行中形成一整套與事業(yè)單位要求相配套的運行機制、管理方式和組織文化。A公司現(xiàn)行績效管理辦法兼有企、事業(yè)特點，在一定階段容易被廣大員工所接受。隨著A公司企業(yè)管理規(guī)范化、科學(xué)化的不斷推進(jìn)，其不足主要表現(xiàn)為：

（一）績效計劃與績效考核的密切程度有待提高

一個完整的績效管理體系包含了績效計劃、績效實施與管理、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣?？冃в媱澥强冃Ч芾眢w系的起點，也是基礎(chǔ)。A公司每年初會根據(jù)上級主管部門下達(dá)的目標(biāo)工作任務(wù)及企業(yè)自身發(fā)展需要，確定每個部門、每個崗位年度目標(biāo)工作任務(wù)，并通過信息系統(tǒng)對目標(biāo)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行管理，確保目標(biāo)工作任務(wù)能夠及時予以完成。但A公司目標(biāo)工作任務(wù)管理系統(tǒng)目前還未完全納入績效考核體系，即績效計劃與績效考核是兩個相對獨立的個體。由此容易造成績效考核缺乏目標(biāo)導(dǎo)向性和評價依據(jù)。

（二）績效考核指標(biāo)需要進(jìn)一步細(xì)化

A公司員工績效考核一級指標(biāo)既涉及工作業(yè)績，也涉及工作表現(xiàn)、清正廉政和出勤，體現(xiàn)了A公司崗位工作特點，被A公司員工所充分認(rèn)可。但占50%權(quán)重的“業(yè)務(wù)績效”二級指標(biāo)，按照考核辦法的規(guī)定，應(yīng)由員工上級和員工一起進(jìn)行設(shè)置，在實際操作過程中，大多數(shù)管理人員對之重視不足，未進(jìn)行細(xì)化設(shè)置。“過程表現(xiàn)”、“黨風(fēng)廉政”兩項一級指標(biāo)，目前所有考核對象都是相同的二級指標(biāo)，還未充分體現(xiàn)崗位工作特點。

（三）考核評分方法有待進(jìn)一步完善

A公司現(xiàn)行員工考核評分方法，通過員工自評、部門（公司）考評、員工聯(lián)評對考核對象進(jìn)行評價，體現(xiàn)了360度考評方法的要求。但在實際考核過程中，作為員工個體，一般都不希望自身考核結(jié)果差，心理博弈的結(jié)果是員工自評分、部門考評分往往無法充分反映工作績效。員工聯(lián)評中，由于對他人工作無法完全了解等原因，容易造成部分工作兢兢業(yè)業(yè)，但不善與人溝通交流的員工得分偏低。

（四）績效實施與管理、績效反饋機制有待進(jìn)一步健全

通過定期召開黨委會、總經(jīng)理辦公會議、班子成員碰頭會等形式，A公司在公司層面已建立規(guī)范的績效實施與管理機制。但在部門層面，暫未以制度的形式建立員工工作事前輔導(dǎo)、事中溝通、事后總結(jié)機制，對員工思想動態(tài)的關(guān)注度有待進(jìn)一步提高，績效溝通與輔導(dǎo)工作有待加強。績效反饋環(huán)節(jié)，考核結(jié)束后，A公司主要向員工反饋考核等次信息，大多數(shù)員工不清楚在考核過程中哪些方面扣分，該如何改進(jìn)，績效反饋機制需要進(jìn)一步完善。

三、完善員工績效管理的對策

針對A公司員工績效管理存在的不足，完善A公司績效管理，應(yīng)重點做好：

（一）加強宣傳教育，強化員工對績效管理的認(rèn)識

重點是讓廣大管理人員和員工充分理解現(xiàn)代企業(yè)績效管理的目的、意義、方法和程序。和很多企業(yè)類似，A公司員工容易將績效考核視作績效管理。實際上，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾黻P(guān)注績效結(jié)果評價，更關(guān)注通過考核幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)不足，從而提升員工和公司的績效，實現(xiàn)員工和公司共同發(fā)展。績效管理是人力資源管理中核心職能之一，其理論經(jīng)過多年發(fā)展，已形成一整套相對完整的理論體系和規(guī)范的方法程序。

對績效管理理解不充分，致使A公司部分員工對績效考核存在畏懼和消極心理，無法充分運用績效管理相關(guān)技術(shù)方法，無法充分發(fā)揮績效管理的價值。加強宣傳教育，強化員工對績效管理的認(rèn)識，是改進(jìn)A公司績效管理工作的重要前提。

（二）基于工作分析、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)工作任務(wù)，進(jìn)一步優(yōu)化績效計劃和考核指標(biāo)設(shè)置

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)工作，也是做好績效管理工作的必要前提。通過工作分析，明確崗位工作權(quán)責(zé)，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)工作任務(wù)，通過目標(biāo)任務(wù)逐級分解，確定員工績效計劃和考核指標(biāo)，可有效保障A公司績效計劃的科學(xué)性和績效計劃、績效考核間的連貫性。

1.優(yōu)化績效考核指標(biāo)。根據(jù)實際，當(dāng)前一級指標(biāo)和清正廉潔、出勤二級指標(biāo)，及相關(guān)權(quán)重予以保留?！皹I(yè)務(wù)績效”二級指標(biāo)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、KPI理論和SMART原則，應(yīng)強制員工上級與員工一起設(shè)置，報考核職能部門備案?！斑^程表現(xiàn)”二級指標(biāo)，根據(jù)崗位特點，宜分部門負(fù)責(zé)人及以上人員和部門負(fù)責(zé)人以下人員進(jìn)行設(shè)置。前者應(yīng)重點考核大局觀和協(xié)作意識、責(zé)任心和進(jìn)取心、下屬凝聚力、表率作用、創(chuàng)新意識；后者重點考核團(tuán)隊意識、工作主動性和積極性、責(zé)任心和進(jìn)取心、工作方式方法、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，分值均為5分。

2.優(yōu)化目標(biāo)工作任務(wù)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)績效考核和目標(biāo)工作任務(wù)管理的統(tǒng)一。A公司員工目標(biāo)工作任務(wù)和業(yè)務(wù)績效計劃本質(zhì)來說是一致的。因此，目標(biāo)工作任務(wù)管理系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)績效工作目標(biāo)、考核指標(biāo)、評分方法等進(jìn)行設(shè)置。日常工作中，可充分發(fā)揮信息系統(tǒng)便捷性等優(yōu)點，對業(yè)務(wù)績效進(jìn)行管理和考核。

3.編制績效計劃表。在上述工作的基礎(chǔ)上，匯總各項考核指標(biāo)、考核目標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法等信息，以績效計劃表的形式呈現(xiàn)給員工，有利于廣大管理人員和員工充分掌握績效計劃，把握工作目標(biāo)。

（三）實施分類考核，進(jìn)一步完善績效考核評價方法

A公司采用直線職能制組織結(jié)構(gòu)，員工工作任務(wù)主要通過總?cè)蝿?wù)逐級分解確定。按照A公司工作任務(wù)管理模式，對員工“業(yè)務(wù)績效”進(jìn)行考核時，應(yīng)在員工提交相關(guān)佐證、自評的基礎(chǔ)上，由任務(wù)上級進(jìn)行評定。為確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，員工上級的上級應(yīng)審核考核結(jié)果。其他員工很難準(zhǔn)確全面對其進(jìn)行評價，應(yīng)予排除。

員工“過程表現(xiàn)”和“黨風(fēng)廉政”，考慮員工自評、部門（上級）考評存在失真現(xiàn)象，考核結(jié)果應(yīng)由全體員工聯(lián)評產(chǎn)生。“出勤”繼續(xù)由考勤職能部門按照考勤結(jié)果評定。對于員工工作績效而言，“業(yè)務(wù)績效”是關(guān)鍵性指標(biāo)，其他指標(biāo)是輔助性指標(biāo)。因此，員工考核等次主要依據(jù)“業(yè)務(wù)績效”考核結(jié)果確定，“過程表現(xiàn)”、“黨風(fēng)廉政”和“出勤”結(jié)果作為評定考核等次的參考依據(jù)。具體操作上，優(yōu)秀等次按照比例確定，部門負(fù)責(zé)人以下員工，優(yōu)秀人選由部門負(fù)責(zé)人推薦，公司審核確定；部門負(fù)責(zé)人及以上員工，優(yōu)秀人選由公司研究確定。業(yè)務(wù)績效考核不合格，考核等次即為不合格?！斑^程表現(xiàn)”、“黨風(fēng)廉政”和“出勤”總得分位于全體員工靠后者，不得作為推優(yōu)人選。黨風(fēng)廉政、安全生產(chǎn)工作繼續(xù)實行“一票否決制”。

（四）建立健全績效實施與管理、績效反饋機制，努力幫助員工提升績效，促進(jìn)公司和員工共同發(fā)展

根據(jù)A公司績效實施與管理現(xiàn)狀，需重點建立健全部門層面的績效溝通與輔導(dǎo)機制，管理人員應(yīng)定期召開部門工作會議，并輔以其他溝通與輔導(dǎo)形式，及時掌握員工工作進(jìn)展、面臨的工作困難及思想動態(tài)；及時為員工提供工作和其他相關(guān)幫助，糾正員工工作偏差；及時督促員工改進(jìn)不足，加強學(xué)習(xí)。

A公司考核組織部門在考核完成后，應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋至員工上級與員工本人。員工上級在獲知員工考核結(jié)果后，應(yīng)及時安排與員工進(jìn)行績效反饋面談，并填寫反饋面談表，交考核職能部門備案?？冃Х答伱嬲勚饕獌?nèi)容包括通報員工當(dāng)期績效考核結(jié)果，分析員工工作不足、明確改進(jìn)措施，溝通協(xié)商下一個績效考評周期的初步工作任務(wù)與目標(biāo)、確定與任務(wù)與目標(biāo)相匹配的資源配置。相關(guān)工作應(yīng)以制度形式予以規(guī)定，并嚴(yán)格執(zhí)行。

四、小結(jié)

A公司經(jīng)營班子一直高度重視績效管理。但績效管理工作涉及企業(yè)方方面面，需要隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化不斷調(diào)整完善。本文根據(jù)A公司新時期企業(yè)發(fā)展需要，主要從績效管理系統(tǒng)入手，分析A公司績效管理工作存在的不足，并針對性地提出解決問題的措施，對于A公司改進(jìn)績效管理工作具有指導(dǎo)意義，同時對于類似企業(yè)完善績效管理工作具有借鑒作用。

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（作者單位：寧波原水集團(tuán)有限公司 浙江寧波 315100）

（責(zé)編：趙毅）