S公司薪酬體系設(shè)計(jì)

李春舉

（重慶航運(yùn)建設(shè)發(fā)展有限公司 重慶 401121）

【摘要】薪酬制度是企業(yè)現(xiàn)代化管理的核心。本文運(yùn)用現(xiàn)代工資、激勵(lì)及有關(guān)薪酬的理論和方法，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，按照參考市場(chǎng)工資水平，按不同崗位設(shè)薪酬層級(jí)，并適當(dāng)拉開薪酬層級(jí)之間的薪酬差距，讓員工的薪酬與績(jī)效關(guān)系體現(xiàn)得更加明顯的思路，設(shè)計(jì)以基本工資和崗位績(jī)效工資為主的薪酬體系，可以切實(shí)完善S公司的薪酬體系及各項(xiàng)制度，有利于S公司進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平。

【關(guān)鍵詞】薪酬體系 薪酬診斷 薪酬體系設(shè)計(jì)

S公司是隸屬中國(guó)航天科工集團(tuán)下屬的SJ集團(tuán)的一家公司，以軍品生產(chǎn)為主，走軍民結(jié)合的發(fā)展之路。S公司原來是SJ集團(tuán)下屬的機(jī)械廠，2001 年經(jīng)過股份制改造后，按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度建立了新的組織機(jī)構(gòu)。由于公司主要從事加工制造，所以一線工人占總?cè)藬?shù)的66%，中等教育水平的人員占57%?？傮w上看，員工的文化水平相對(duì)較低，其中碩士和本科人員都在管理崗位和技術(shù)部門。

一、S公司現(xiàn)有薪酬體系狀況

S 公司的人力資源管理由綜合管理部門兼任。公司現(xiàn)有的人力資源管理制度有員工聘用制度、崗位考核制度、薪資福利制度、員工發(fā)展制度等。從制度上看，各項(xiàng)人事制度基本健全，但內(nèi)容都相對(duì)比較簡(jiǎn)單，形式主義色彩濃重。

（一）S公司薪酬體系現(xiàn)狀

薪酬的總體水平。S公司薪酬的表現(xiàn)形式是多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、福利等。同時(shí)還包括一些非貨幣形式的報(bào)償，如職業(yè)保障、安全舒適的辦公條件等。目前S公司的平均薪酬水平無論從地區(qū)來看，還是從行業(yè)來看，均高于市場(chǎng)平均水平。

薪酬結(jié)構(gòu)。員工薪資收入由月工資和年終獎(jiǎng)組成，其中一線生產(chǎn)員工月薪金結(jié)構(gòu)如下：月收入=基本工資+計(jì)時(shí)工資（1.7×當(dāng)月工時(shí)數(shù)）+補(bǔ)貼（水電補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、其他補(bǔ)助）；對(duì)于管理人員和二線輔助員工（其中包括科研人員）月工資結(jié)構(gòu)如下：月收入=基本工資+崗位工資（當(dāng)月工時(shí)總數(shù) / 一線工人數(shù)×崗位系數(shù) K）+ 福利工資（水電補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、職補(bǔ)、其他補(bǔ)助）。其中，崗位系數(shù)K 根據(jù)崗位的不同而具體確定。

福利。S公司為職工提供交通補(bǔ)助、過節(jié)費(fèi)、住房補(bǔ)貼等福利，同時(shí)提供免費(fèi)的單身宿舍。除了國(guó)家規(guī)定的法定假期外，每年還為員工提供 5-8天的帶薪休假。

（二）S公司的薪酬問題分析

公平性問題。S公司的員工在薪酬的公平性方面存在看法，這在一定程度上影響了員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度。員工個(gè)人對(duì)薪酬的自我公平、內(nèi)部公平和外部公平的感受結(jié)果，將會(huì)直接影響到員工個(gè)人的工作心理和工作行為。從亞當(dāng)斯的公平理論可以看出，薪酬的公平性是員工的主觀感受，通過比較而產(chǎn)生，它關(guān)注的是過程公平和結(jié)果公平。

薪酬的激勵(lì)性差。從S公司的薪酬水平看，該公司實(shí)行的分配方式比較單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，對(duì)資本要素參與分配比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素重視程度不夠。原有的薪酬體系賞罰不分明，沒有合理的分配標(biāo)準(zhǔn)，缺乏量化的員工績(jī)效考核體系。盡管企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)水平，但員工們?nèi)匀桓杏X薪酬對(duì)他們的激勵(lì)性不足，部分人員對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同感，缺乏工作熱情和工作動(dòng)力。

高層管理人員缺乏激勵(lì)機(jī)制。S公司的高層管理人員對(duì)薪資基本滿意，但是缺乏動(dòng)力。企業(yè)的業(yè)績(jī)好，高層管理人員不會(huì)因此獲得高收入；企業(yè)的業(yè)績(jī)差，高層管理人員的收入也不會(huì)減少。這種分配機(jī)制必然導(dǎo)致企業(yè)的高層管理人員缺乏提高工作業(yè)績(jī)的積極性，無法在企業(yè)與高層管理人員之間建立起利益共享機(jī)制。

獎(jiǎng)金分配問題。S公司的獎(jiǎng)金分配過程是不透明的，基本上是在年終的時(shí)候由領(lǐng)導(dǎo)憑主觀印象和判斷來分配。問題的根源還是在于沒有建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)在年終分配獎(jiǎng)金時(shí)沒有客觀的分配依據(jù)。

二、S公司各類崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)

從S公司原來的薪酬方案來看，固定工資在分配形式上沒有體現(xiàn)出崗位和職責(zé)的大小。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)該針對(duì)不同崗位的人員設(shè)計(jì)不同的薪酬方案，這樣才更有針對(duì)性。具體方案如下：

（1）一線操作工人。為了改變S公司工人工資制度缺乏激勵(lì)的現(xiàn)狀，建議調(diào)整工人工資的結(jié)構(gòu)和改善原有的工時(shí)制度。將工人薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整如下：薪酬=基本工資+績(jī)效工資+計(jì)時(shí)工資+補(bǔ)貼 +獎(jiǎng)金。其中基本工資包括崗位工資和技能工資。

（2）一般管理人員、生產(chǎn)輔助人員。企業(yè)一般管理人員（包括中層經(jīng)理、主管、行政人員等）和生產(chǎn)輔助人員實(shí)行由崗位工資和績(jī)效工資組成的薪酬分配制度。具體構(gòu)成如下：薪酬=崗位工資+ 績(jī)效工資+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金。崗位工資的突出的特點(diǎn)是“以崗定薪，崗變薪變”。

（3）技術(shù)人員。建議技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：薪酬=基本工資+績(jī)效工資+項(xiàng)目提成+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金。

（4）企業(yè)高層管理者。企業(yè)的高層管理者是特殊的勞動(dòng)力要素。要想對(duì)S公司的高管人員進(jìn)行長(zhǎng)期有效的激勵(lì)，可以積極探索企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪制和股權(quán)激勵(lì)等模式。對(duì)于S公司來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的其他成員如副總經(jīng)理、黨委書記等，可按一定的比例系數(shù)比照經(jīng)營(yíng)者的年薪記發(fā)，但系數(shù)不超過1。比例系數(shù)根據(jù)年度承擔(dān)的工作量大小、任務(wù)輕重等來確定。經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪資 + 風(fēng)險(xiǎn)收入+股權(quán)期權(quán)收入+ 養(yǎng)老金計(jì)劃基本薪資主要考慮基本生活費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任大小等，一般是職工平均工資的2到4倍。

三、小結(jié)

鑒于S公司現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)，薪酬管理體系的實(shí)施仍然是一個(gè)新生事物，公司上下管理觀念的更新和支撐體系運(yùn)行所需基礎(chǔ)工作的完善有一個(gè)過程。為了使公司實(shí)施新的薪酬體系獲得成功，必須制訂周密的實(shí)施計(jì)劃，分步驟穩(wěn)定推進(jìn)；同時(shí)要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，特別是中層以上管理人員的培訓(xùn)，促進(jìn)觀念的創(chuàng)新和上下行動(dòng)的一致；另外，還要加強(qiáng)對(duì)薪酬體系的管理和實(shí)施過程的監(jiān)控，在實(shí)施過程中不斷修訂和完善，為提高公司業(yè)績(jī)發(fā)揮積極的作用。

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