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    電力行業(yè)技能鑒定考評員績效管理系統(tǒng)構(gòu)建

    2017-03-14 10:48:54劉心煒廖紅
    科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào) 2016年28期
    關(guān)鍵詞:電力行業(yè)績效管理

    劉心煒++廖紅

    摘 要:績效管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),采用科學(xué)方法對員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、綜合素質(zhì)全面監(jiān)測,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,不斷提升員工素質(zhì),使其為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作的活動(dòng)過程。該文闡述了安徽省第一供用電國家職業(yè)技能鑒定站借鑒KPI績效考評法對技能考評員測評的過程,促進(jìn)員工學(xué)習(xí)積極性,引導(dǎo)企業(yè)技能創(chuàng)新的新思路。通過KPI考評嘗試,促進(jìn)企業(yè)管理理念更新和員工素質(zhì)提升。

    關(guān)鍵詞:電力行業(yè) 機(jī)能鑒定 績效管理

    中圖分類號:C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-098X(2016)10(a)-0105-02

    1 背景說明

    近年來隨著企業(yè)發(fā)展,考評員專家隊(duì)伍趨向年輕化,專業(yè)知識基礎(chǔ)厚實(shí)、創(chuàng)新意識強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng),有較好的接受新知識的思維能力,在考評活動(dòng)中業(yè)績突出。安徽省第一供用電國家職業(yè)技能鑒定站管理層積極整合現(xiàn)有資源,充分開發(fā)考評員潛能,促進(jìn)員工提升能力素質(zhì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏,構(gòu)建切實(shí)有效的考評員績效系統(tǒng)。

    2 考評員績效構(gòu)建

    2.1 考評員管理現(xiàn)狀分析

    考評員作為技能鑒定工作的實(shí)施者和裁判員,是職業(yè)技能鑒定工作的關(guān)鍵因素。他們?yōu)槠髽I(yè)選拔優(yōu)秀技能人才,在提高員工技能水平、引導(dǎo)技能發(fā)展方向、追求卓越目標(biāo)方面起到積極作用??荚u員工作質(zhì)量直接關(guān)系著鑒定質(zhì)量優(yōu)劣,關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的到位情況。根據(jù)對現(xiàn)狀的分析發(fā)現(xiàn),影響考評員隊(duì)伍發(fā)展的問題主要體現(xiàn)為:

    (1)考評人員工作態(tài)度:考評員身份是對一個(gè)人技能水平的極大肯定,但部分考評員取證后,對考評員身份無所謂。

    (2)考評人員角色認(rèn)知不清:由于考評員大多出自生產(chǎn)現(xiàn)場,對一線員工抱有“同情心”,認(rèn)為工人平日工作勞累,成年人學(xué)習(xí)吃力等,角色代入現(xiàn)象較為普遍,在鑒定過程中“放水”,“睜只眼,閉只眼”。

    (3)考評人員能力不足:部分考評員忽視對鑒定理論和技能方法的學(xué)習(xí),考核過程中不熟悉新的考評標(biāo)準(zhǔn)和考核方法,對評分標(biāo)準(zhǔn)的掌握不準(zhǔn)確、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,不會操作新方法。

    2.2 關(guān)鍵績效管理的嘗試

    企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI:Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,是管理中“計(jì)劃—執(zhí)行—評價(jià)”中的“評價(jià)”不可分割的一部分,反映個(gè)體與組織關(guān)鍵績效的評價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。根據(jù)考評員的考評任務(wù)目標(biāo)分解圖,對涉及考評員的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分析與管理,并對其進(jìn)行量化測評。通過對考評員的測評,促進(jìn)考評員隊(duì)伍發(fā)展,產(chǎn)生一支成熟技能專家隊(duì)伍,進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)技能員工學(xué)習(xí)積極性。構(gòu)建考評員績效管理系統(tǒng),對考評員隊(duì)伍進(jìn)行全方位測評,力求最大限度挖掘潛力,調(diào)動(dòng)工作積極性,提升其技能水平和鑒定質(zhì)量[1]。

    魚骨圖分析法表明,確定支撐目前戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素(KPI維度)有5項(xiàng):第1項(xiàng)技術(shù)領(lǐng)先;第2項(xiàng)技能創(chuàng)新;第3項(xiàng)規(guī)模擴(kuò)大;第4項(xiàng)客戶服務(wù);第5項(xiàng)組織建設(shè)。

    技術(shù)領(lǐng)先是指考核方法與鑒定理念跟隨時(shí)代發(fā)展進(jìn)步。技能創(chuàng)新是指考評員不斷更新自身理論與技能系統(tǒng)架構(gòu),技能水平保持行業(yè)領(lǐng)先。規(guī)模擴(kuò)大是指鑒定效率、質(zhì)量、成本控制??蛻舴?wù)是指客戶滿意、對員工技能的影響及教育。組織建設(shè)是指核心人才、企業(yè)文化、員工滿意、員工的紀(jì)律性。KPI維度確定之后,解析的過程也就是使關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)相匹配的過程。

    對核心目標(biāo)進(jìn)行分解,根據(jù)考評員的德、能、勤、績分類對考評員工作過程模塊分別測評管理。目標(biāo)確定后,就轉(zhuǎn)化為工作內(nèi)容以及崗位職責(zé)。根據(jù)事物的主要方面決定事物的性質(zhì),有必要對關(guān)鍵的工作內(nèi)容同崗位職責(zé)進(jìn)行評價(jià)。對關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評價(jià)則需要應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)[2]。

    對測評量化指標(biāo)按工作態(tài)度、工作能力、責(zé)任意識、工作業(yè)績等模塊進(jìn)行分析與管理,設(shè)立相應(yīng)考評表,形成客觀反映數(shù)據(jù),真實(shí)反映考評員現(xiàn)場工作模型。例如:

    (1)監(jiān)考:考評員監(jiān)考工作是保證技能鑒定公平、公正和管理質(zhì)量的關(guān)鍵核心工作,也是考評員工作態(tài)度和責(zé)任意識的直接體現(xiàn)。

    監(jiān)考考評項(xiàng)目包括積極性(主動(dòng)完成考評任務(wù),自發(fā)努力工作,不斷改進(jìn)工作方法)、責(zé)任感(盡職盡責(zé)完成任務(wù),對鑒定任務(wù)負(fù)責(zé)到底,能靈活解決鑒定突發(fā)事件)、紀(jì)律性(遵守鑒定制度和上級指示,忠于職守,有秩序工作)。

    (2)閱卷評分:根據(jù)評分流程,在實(shí)操答辯及筆試閱卷等測評量化過程中,主要對考評員以自己專業(yè)技能對考生答復(fù)內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)的能力進(jìn)行測評,對考評員公平公正性、技能水平、現(xiàn)場操作能力、責(zé)任性進(jìn)行量化,測評權(quán)重偏于專業(yè)技術(shù)水平和責(zé)任感。

    (3)考核內(nèi)容修編:隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步,新知識、新標(biāo)準(zhǔn)和新技術(shù)層出不窮,對員工的技能水平也逐年提出新的要求。由各專業(yè)考評員組成專業(yè)技能修編小組,根據(jù)國家職業(yè)技能規(guī)范對試題庫進(jìn)行修編??蓪荚u員的專業(yè)技能水平、工作態(tài)度、工作責(zé)任感、工作業(yè)績進(jìn)行全方位測評。

    (4)能力提升:員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的必要手段,而考評員是專業(yè)技能發(fā)展方向的引領(lǐng)者,所以考評員的各方面能力提升將直接影響企業(yè)未來發(fā)展與員工職業(yè)生涯成長性。對考評員的能力提升是必要的,也是未來高收益的行為。提升方式主要有考評員周期性培訓(xùn)和考評員教授員工技能能力。

    3 測評結(jié)果及注意事項(xiàng)

    各選項(xiàng)是根據(jù)考評過程質(zhì)量進(jìn)行量化取值,測評者并不知道選項(xiàng)量化標(biāo)準(zhǔn),采用匿名“背對背”方式測評,杜絕干擾,考評專責(zé)跟蹤進(jìn)度,督促考評者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成測評,保證客觀準(zhǔn)確。年度任務(wù)計(jì)劃完成后,評審小組綜合考評員在考評不同階段的權(quán)重得分,年度業(yè)績,個(gè)人能力提升程序進(jìn)行。

    考評因素權(quán)重:工作業(yè)績(30%)、工作態(tài)度(30%)、能力水平(20%)、責(zé)任感(20%)。

    測評以上級領(lǐng)導(dǎo)(主管)為主,在各層級權(quán)數(shù)設(shè)置予以主導(dǎo)地位。在層級權(quán)重設(shè)置以管理者與同級考評員意見為主。

    對階段分值進(jìn)行權(quán)重配比后統(tǒng)計(jì)實(shí)際測評考評員成績:

    考評員考評成績=∑階段得分×階段權(quán)重×因素權(quán)重×層級權(quán)重

    根據(jù)考評員激勵(lì)機(jī)制管理要求,優(yōu)秀考評員占20%,合格考評員占70%,不適應(yīng)考評員10%,領(lǐng)導(dǎo)審核后進(jìn)入公示,同時(shí)進(jìn)行績效溝通并執(zhí)行獎(jiǎng)懲激勵(lì),督促落后考評員認(rèn)識不足,端正工作態(tài)度,積極提升自己各項(xiàng)能力。

    參考文獻(xiàn)

    [1] 黃紅梅.電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].人力資源管理,2011(2):26.

    [2] 劉浩.A電力公司績效管理系統(tǒng)構(gòu)建研究[D].陜西師范大學(xué),2015.

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