劉青霖
【摘要】人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它已成為企業(yè)盈利、質(zhì)量改善的一種有效手段。我國中小型企業(yè)及民營企業(yè)等在發(fā)展過程中人力資源管理受傳統(tǒng)的家族管理模式的制約,存在很多發(fā)展問題。本文就我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀,指出企業(yè)人力資源管理中存在著管理觀念陳舊、對人力資源規(guī)劃重視不夠、企業(yè)人才選拔不合理及人才使用不力、缺少長期有效的激勵機制和科學的考評制度、人力資源投入不足、人力資源結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)建設(shè)文化滯后等問題。進一步分析了原因,并以此為據(jù)提出了相應的人力資源戰(zhàn)略對策,完善企業(yè)的薪酬福利體系,建立多樣化的人力資源激勵機制;精確績效管理,科學考核人才;有效開展組織培訓,幫助員工提高職業(yè)發(fā)展能力;加強企業(yè)文化建設(shè),增強企業(yè)的凝聚力。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理;現(xiàn)狀;對策
1引言
中小企業(yè)及民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分,是推動經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量。它們以其活的機制和靈敏的市場視角,不僅推動了我國對外貿(mào)易發(fā)展,加快了國民經(jīng)濟增長速度,而且提供了大量的城鎮(zhèn)就業(yè)機會,緩解了我國就業(yè)方面的壓力和矛盾。
隨著全球經(jīng)濟一體化的深入發(fā)展,我國中小企業(yè)及民營企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈,需要依托人力資源管理來應對競爭。但是目前,我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀并不樂觀,存在諸多問題,已經(jīng)嚴重阻礙和制約了企業(yè)的進一步發(fā)展,并成為企業(yè)由成長期進入成熟期的瓶頸和走向成功之路難以逾越的鴻溝。
2當前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
2.1我國企業(yè)人力資源管理的優(yōu)點
當前我國企業(yè)在人力資源管理方面存在一定的優(yōu)點:相對于大型企業(yè)來說,中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系比較親密,彼此之間的接觸更多,從而使得管理者能夠更多更細地了解員工的特點和需求,更易于進行有效的管理。中小企業(yè)及民營企業(yè)人力資源管理市場承受能力強、適應性強、靈活性高。中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)也較簡單,領(lǐng)導管理決策具有較強的獨立性,受政府的干預較少,可以根據(jù)企業(yè)自身的需要確定用人機制。這類企業(yè)能夠給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性工作時間,員工在企業(yè)中更容易獲得展示自己才能的機會,個人成就也就更容易得到企業(yè)的認可。
但是,由于歷史和現(xiàn)實的因素影響,中小企業(yè)及民營企業(yè)在人力資源管理上也存在不容忽視的問題。
2.2我國企業(yè)人力資源管理存在的問題
(1)人力資源管理觀念陳舊
在我國,許多中小企業(yè)往往把企業(yè)管理的活動界定在制度層面,把員工當作創(chuàng)造利潤的機器,對員工的管理通過控制和服從來實現(xiàn)人事對應,而忽視員工的需要和感受。往往只重視那些能夠快速提升企業(yè)經(jīng)濟效益的具有專業(yè)技術(shù)能力的員工,而忽視了復合型管理人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用。
(2)人力資源管理的定位模糊不清
許多民營企業(yè)至今人力資源管理仍然停留在寫寫招聘廣告,管管考勤,跑跑福利的初級階段,絕大多數(shù)行政管理人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識,不懂得現(xiàn)代人力資源管理,常常忽視根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略,沒有通過有效的人力資源管理來支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,卻常常被忽視。
(3)人力資本投入不足,培訓機制不完善
當今許多企業(yè)沒有從根本上認識到人力資源的重要性,更未認識到人力資源還可以開發(fā)。當然,有些企業(yè)是認識到人力資源的重要性了,但卻不知如何開發(fā)。要么忽視培訓,要么做大量沒有效果的培訓。
3我國企業(yè)實施有效人力資源管理的對策
3.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,樹立戰(zhàn)略人力資源指導思想
企業(yè)管理者必須從根本上重視人力資源管理,樹立“以人為本”的管理理念,從戰(zhàn)略的度看待人力資源問題,將人力資源管理融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。
(1)切實加強“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念現(xiàn)代企業(yè)管理是將人作為企業(yè)最寶貴的財富和資源進行開發(fā)和使用,強調(diào)以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人自我實現(xiàn)的需求。在現(xiàn)代企業(yè)中,員工的學歷、知識層次越來越高,企業(yè)只有把“以人為本”的理念落到實處,切實體現(xiàn)出對員工的尊重,才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。
(2)更新觀念,大膽引進和使用人才企業(yè)都渴望能夠得到鉆石般的優(yōu)秀人才,可是,鉆石原石并不容易找到。住友化學工業(yè)公司為了網(wǎng)羅特殊人才,十分重視海外青年協(xié)會的歸國人員。在日本。海外青年協(xié)會是一個屬于特殊法人的國際性專業(yè)協(xié)會,其會員必須接受四個月的語言培訓,然后再用兩年的時間到世界各地的發(fā)展中國家進行技術(shù)指導。該協(xié)會的會員必須要精通外語,具備強健的體魄和充沛的精力。在歸國后,這些人既了解當?shù)氐那闆r,同時也傳授了日本的先進技術(shù),因而具有豐富的經(jīng)驗和理論知識,較能滿足企業(yè)發(fā)展向國際化邁進的需要。住友化學工業(yè)公司正是看到了這一點,率先開始錄用這些歸國人員。
3.2制定人力資源發(fā)展規(guī)劃,優(yōu)化管理模式
人力資源規(guī)劃主要涉及到人力資源的需求分析、工作崗位分析、人力資源利用、人力資源供給途徑等。成功的人力資源管理能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性,并有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法,適時地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才,以滿足企業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要。
在制定人力資源規(guī)劃的同時,還應結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項規(guī)章制度,進一步優(yōu)化管理模式,使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理選人,科學用人,適時育人,有效留人,充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性,挖掘潛能,從而降低人力資源管理成本
3.3逐步完善激勵機制,健全人才培養(yǎng)機制
企業(yè)應建立工資薪酬激勵機制,要盡可能地提高員工的工資、福利待遇。更重要的是要變以往單一的激勵手段,建立多維的激勵體系,加強對員工的精神激勵。要以“人”為本,從晉升、培訓、榮譽等多方面給員工以激勵,調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、責任感,使其與企業(yè)風雨同舟。
要樹立正確的人才培養(yǎng)觀念,把培訓當做投資,應從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展入手,加大企業(yè)培訓投入,著重做好優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和科研專業(yè)人才的儲備工作,造就和培養(yǎng)一批適合企業(yè)未來戰(zhàn)略目標的、素質(zhì)高、能力強、業(yè)務(wù)精的復合型人才,使其成為增強企業(yè)競爭力、謀求長遠發(fā)展的骨干力量。
當前,我國企業(yè)的人力資源管理仍然處于實踐的初級階段,人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀,存在的問題十分嚴重,加上企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化發(fā)展,需要企業(yè)管理者樹立正確的人力資源管理理念,要針對企業(yè)員工實際情況,結(jié)合企業(yè)自身特點,實事求是、循序漸進、持之以恒地進行有效的管理,進而建立滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理制度,采取適合企業(yè)特點的人力資源管理策略,只有這樣才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的健康發(fā)展。