蔣偉
【摘要】隨著市場競爭體制的逐漸深入,企業(yè)面臨著更為激烈復雜的競爭環(huán)境,尤其是私企,大多處于風口浪尖處。在互聯(lián)網(wǎng)時代下,商業(yè)模式競爭、人才激勵模式競爭是企業(yè)之間最為重要的競爭形勢,只有創(chuàng)新其模式和合理選擇激勵工具,才能充分發(fā)揮私企股權(quán)激勵的積極作用,推動私企實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對此,本文主要分析互聯(lián)網(wǎng)時代下股權(quán)激勵對私企的影響,并從私企發(fā)展視角提出合理的建議。
【關鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)時代;私企;股權(quán)激勵
一、前言
在互聯(lián)網(wǎng)時代下,股權(quán)激勵猶如雙刃劍,對私企發(fā)展產(chǎn)生重要影響。當前,企業(yè)發(fā)展中面臨著較為激烈復雜的競爭環(huán)境,只有提高競爭實力,才能脫穎而出,實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。股權(quán)激勵屬于私企采取的激勵工具,對私企發(fā)展具有推動性作用。但是,股權(quán)激勵同樣可能對私企帶來不良影響,威脅私企生存和發(fā)展。由此筆者在互聯(lián)網(wǎng)時代背景條件下,針對私企股權(quán)激勵實施而提出合理的建議,確保充分發(fā)揮股權(quán)激勵的積極作用。
二、互聯(lián)網(wǎng)時代下股權(quán)激勵對私企的影響
在互聯(lián)網(wǎng)時代下,股權(quán)激勵對私企有著重要影響。就股權(quán)激勵而言,最早誕生于美國,在人力資本理論逐漸發(fā)展和成熟的背景條件下,股權(quán)激勵得到持續(xù)發(fā)展,并迅速在世界范圍內(nèi)廣泛傳播,標志著企業(yè)發(fā)展進入激勵時代。對于我國私企而言,對股權(quán)激勵的引入時間相對較晚,于1999年開始,處于摸索階段,卻逐漸拉開序幕。自2005年至2007年,股權(quán)激勵在中國企業(yè)中有廣泛應用,并取得良好效果。受2008年全球金融危機的影響,股權(quán)激勵對私企產(chǎn)生制約性影響,威脅企業(yè)生存和發(fā)展,使企業(yè)不得不停止股權(quán)激勵計劃。由此可見,股權(quán)激勵在我國私企中的應用,具有利弊雙面性。一方面,如果私企將股權(quán)激勵拒之門外,則難以充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性,且不利于企業(yè)長遠發(fā)展:另一方面。如果私企接受股權(quán)激勵,不能合理利用該激勵方式,可能增加人力成本,引起不必要的問題。
三、互聯(lián)網(wǎng)時代下私企股權(quán)激勵的建議
互聯(lián)網(wǎng)時代下,為私企發(fā)展提供充足動力,同時給其帶來更為嚴峻的挑戰(zhàn)。私企在復雜的市場環(huán)境中,要實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展,有必要采取一系列有效策略,為私企平穩(wěn)運行保駕護航。股權(quán)激勵是企業(yè)發(fā)展的必然選擇,通過人才激勵工具,能夠?qū)T工發(fā)揮著激勵性作用,使其更好投入于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中。然而,股權(quán)激勵對私企發(fā)展具有利弊雙面影響,應提出發(fā)揮股權(quán)激勵積極作用的建議,包括建構(gòu)完善薪酬體系、優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)和激發(fā)員工熱情等。
(一)建構(gòu)完善的薪酬體系
近年來,我國企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn),其生存和發(fā)展的年限相對較少,平均壽命為3年??梢姡诩ち业氖袌龈偁幁h(huán)境中,許多企業(yè)難逃殘酷命運。從我國私企以失敗告終的經(jīng)驗總結(jié)可知,企業(yè)缺少長期激勵機制是重要影響因素。對此,建構(gòu)完善的企業(yè)薪酬體系具有必要性。首先,企業(yè)采取短期的激勵薪酬體系,能夠激勵某團隊完成一個項目,如給予團隊成員以高薪、高提成、高獎金即可。其次,要樹立長期的激勵薪酬體系,則非易事。在此過程中,企業(yè)積極引入股權(quán)激勵方式至關重要。股權(quán)激勵注重將企業(yè)利益同員工利益相捆綁,使員工在提高自身利益的基礎上,可帶動企業(yè)總利益的提高。員工努力工作,在私企中所持股權(quán)代表的價值越高。另外,股權(quán)機制具有一定的價差式的特點,有助于充分發(fā)揮激勵工具的積極作用。
(二)對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化
在私企股權(quán)激勵過程中,有必要對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化。實施股權(quán)激勵,與傳統(tǒng)工資、獎金激勵存在明顯差異,股權(quán)對于員工而言,既是自身利益的代表,又是權(quán)力的象征。所以,對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化十分重要。首先,處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè),應注重有效開展管理工作,便能實現(xiàn)生存。然而,當企業(yè)不斷成長和接近成熟時期,治理必須取締管理?;诖?,企業(yè)相關人員必須有效對私企中的商業(yè)發(fā)展模式、人才激勵機制等問題進行深入研究,確保企業(yè)做出合理決策、合理用人等。其次,股權(quán)激勵并未對股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生較大影響,因而在互聯(lián)網(wǎng)時代下,充分發(fā)揮股權(quán)激勵的積極作用,應從公司治理效率提升視角出發(fā)。長期以來,我國私企以“家族式經(jīng)營”為主,在企業(yè)結(jié)構(gòu)治理優(yōu)化時,必須改變“家族式”管理模式,為推動私企健康可持續(xù)發(fā)展奠定穩(wěn)定的發(fā)展根基。另外,如若私企規(guī)模相對較小,則在優(yōu)化治理企業(yè)結(jié)構(gòu)時,以法律法規(guī)為重要依據(jù),堅持通過法律手段而達到治理企業(yè)的目的。
(三)激發(fā)企業(yè)員工的熱情
互聯(lián)網(wǎng)時代下,私企引入股權(quán)激勵,能夠達到全員持股的目的。對于我國而言,私企引入股權(quán)激勵相對較少,且股權(quán)激勵成為比較稀缺的激勵品。就管理學理論而言,“二八定理”主要指企業(yè)內(nèi)部20%的核心員工,能夠為企業(yè)創(chuàng)造80%的利潤。所以,在私企引入股權(quán)激勵時,有必要激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性,使之擁護股權(quán)激勵,而企業(yè)負責人員可以針對股權(quán)激勵而做出科學合理的決策,引導企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。企業(yè)引入股權(quán)激勵時,以激勵為主,獎勵為輔,注重將激勵份額傾向于附加值較高的員工,如復合型人才、技術(shù)型人才等。就股權(quán)激勵在私企中調(diào)動員工積極性而言,員工為獲取股權(quán)所付出的努力越多,則股權(quán)激勵效果明顯增強。
四、結(jié)論
隨著私企的快速發(fā)展,將股權(quán)激勵融入于企業(yè)發(fā)展中十分重要,對私企完善人力資源管理體系發(fā)揮著推動性作用。由于股權(quán)激勵是把雙刃劍,對私企具有利弊兩方面影響,因而在實施股權(quán)激勵過程中,必須遵循“揚長避短”的原則,規(guī)避不良影響。對此,作者為私企更好發(fā)揮股權(quán)激勵積極作用而提出建議,一是建構(gòu)完善的薪酬體系:二是對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化:三是激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情?;诖?,可以為私企股權(quán)激勵營造良好的環(huán)境氛圍。