提高高校博士后培養(yǎng)

趙小俊+林良夫

摘要：隨著博士后招收規(guī)模的增加，博士后的招收數(shù)量與培養(yǎng)質(zhì)量的矛盾也日益凸顯，這對(duì)博士后管理工作部門提出了巨大挑戰(zhàn)。本文從博士后崗位、發(fā)展前景、意識(shí)形態(tài)、經(jīng)費(fèi)投入、國(guó)際化水平和評(píng)價(jià)考核等方面分析了我國(guó)博士后隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題，借鑒國(guó)內(nèi)外高校，研究機(jī)構(gòu)博士后隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，提出了提高高校博士后培養(yǎng)質(zhì)量的若干對(duì)策。

關(guān)鍵詞：博士后；培養(yǎng)質(zhì)量；國(guó)際化

中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2017）08-0001-03

一流的大學(xué)需要建設(shè)一流的學(xué)科，培養(yǎng)一流的創(chuàng)新人才。博士后培養(yǎng)制度是我國(guó)培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型青年人才的一項(xiàng)重要制度，是國(guó)家科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新體系的重要組成部分之一。博士后流動(dòng)站自1985年7月設(shè)立以來(lái)，經(jīng)過(guò)三十多年的發(fā)展，培養(yǎng)了一批高層次創(chuàng)新型人才，取得了許多重要科研成果，為推動(dòng)科技進(jìn)步、企業(yè)技術(shù)革新和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。2015年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，已有74人入選中國(guó)科學(xué)院、中國(guó)工程院院士，2015年當(dāng)選的院士中就有22人有博士后經(jīng)歷。可見(jiàn)，博士后教育已成為培養(yǎng)新一代科學(xué)家的有效途徑。世界著名大學(xué)博士后研究人員達(dá)到甚至超過(guò)了全職教師人數(shù)，如2015QS世界大學(xué)排名中美國(guó)前4所名校麻省理工、哈佛、斯坦福、加州理工等校的全職教師分別為1021人、2137人、2118人、329人，而博士后人數(shù)分別為1406人、5809人、1976人、579人。博士后研究人員已成為高校師資隊(duì)伍的“資源庫(kù)”、“生力軍”，是創(chuàng)建世界一流大學(xué)不可或缺的力量。

自1985年以來(lái)，我國(guó)的博士后教育也得到了迅猛的發(fā)展，累計(jì)招收博士后研究人員達(dá)150061人，正式出站博士后已達(dá)88023人。2015年，我國(guó)博士后流動(dòng)站已達(dá)3011個(gè)，招收博士后達(dá)16694人，較上一年度增長(zhǎng)了11.56%，博士后的招收數(shù)量與培養(yǎng)質(zhì)量的矛盾日益凸顯，這對(duì)博士后管理工作部門帶來(lái)了巨大考驗(yàn)。

一、影響高校博士后培養(yǎng)質(zhì)量因素

1.崗位性質(zhì)不明確。根據(jù)博士后管理制度，高校博士后管理應(yīng)納入教師管理工作體系。在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，博士后被視為是博士畢業(yè)后更高一級(jí)的人才，在社會(huì)上享有較高的聲望。然而，隨著我國(guó)教育體制改革的不斷深化，人才培養(yǎng)規(guī)模日益擴(kuò)大，博士后招收人數(shù)逐漸增多，博士后人員已從最初的精英階層逐漸成為社會(huì)中普通的科研人員，其角色介于學(xué)生與專職研究人員之間，成了科研“臨時(shí)工”，身份較為尷尬，處于兩難境地。博士后隊(duì)伍被邊緣化，逐漸淡出高校管理主流視野。不少博士后人員對(duì)此很有看法，心理落差很大，情感上也逐漸與主流疏離，這點(diǎn)在跨學(xué)緣進(jìn)入新單位的博士后人員身上表現(xiàn)得更加明顯。

2.發(fā)展前途不確定。20世紀(jì)80年代中期到90年代，國(guó)家針對(duì)博士后出臺(tái)一系列的鼓勵(lì)政策，如享受副教授的工資、補(bǔ)貼和住房，與單位正式員工享受同等福利待遇，為配偶安排工作等。在當(dāng)時(shí)，這些條件對(duì)博士畢業(yè)生確實(shí)有很強(qiáng)的吸引力，許多優(yōu)秀的博士生紛紛申請(qǐng)做博士后。再加上當(dāng)時(shí)高校師資力量不足，博士畢業(yè)生總體數(shù)量有限，博士后出站后一般都能順利地留校工作，無(wú)就業(yè)之憂。然而，隨著國(guó)家人才培養(yǎng)體制改革深入，高層次人才隊(duì)伍日益擴(kuò)大，博士后的待遇優(yōu)勢(shì)也逐漸減弱或取消，博士后崗位也沒(méi)有當(dāng)年那樣的吸引力。博士后成為臨時(shí)職位，成為科研“打工者”，流動(dòng)站也無(wú)法給予博士后一個(gè)穩(wěn)定的未來(lái)。目前，博士后研究人員在站時(shí)間一般為2年，根據(jù)項(xiàng)目情況可適當(dāng)延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)不能超過(guò)3年。延期期間，博士后研究人員的薪金、社保只能由指導(dǎo)老師或博士后自己承擔(dān)。在當(dāng)前全國(guó)就業(yè)形勢(shì)如此嚴(yán)峻的情況下，博士畢業(yè)生只要有好的就業(yè)機(jī)會(huì)，誰(shuí)都不會(huì)拿兩年的時(shí)間“冒險(xiǎn)”。通常情況下，越是優(yōu)秀的博士畢業(yè)生，在畢業(yè)時(shí)遇到“好機(jī)會(huì)”的可能性就越大，選擇“冒險(xiǎn)”申請(qǐng)博士后的幾率也就越小。

3.經(jīng)費(fèi)投入不足。博士后人員要想安心科研，首先需要的是衣食無(wú)憂，任何人都無(wú)法繞過(guò)一個(gè)“錢”字。2015年8月，人社部函[2015]186號(hào)文件對(duì)博士后日常經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整，由原來(lái)的6萬(wàn)元/年增加至9萬(wàn)元/年，80%可用于薪酬、獎(jiǎng)金和日常補(bǔ)助，雖然與以前相比有所提高，但其中還得扣除“五險(xiǎn)一金”，實(shí)際到手已很微薄，更不用說(shuō)與國(guó)外博士后研究人員4—6萬(wàn)美元/年的待遇相提并論。因此，優(yōu)秀博士畢業(yè)生更愿意直接到國(guó)外高?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)做博士后。通過(guò)到國(guó)外高?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)，他們不僅可以獲得更高的收入，還可以開(kāi)闊眼界，增長(zhǎng)知識(shí)，獲得國(guó)際化培養(yǎng)經(jīng)歷，并且可根據(jù)發(fā)展機(jī)會(huì)，或在國(guó)外高校謀得長(zhǎng)期職位，或回國(guó)從高起點(diǎn)開(kāi)始服務(wù)。

博士后人員日常經(jīng)費(fèi)的20%用于科研工作，對(duì)理、工、農(nóng)、醫(yī)學(xué)科而言，無(wú)疑是杯水車薪。可以說(shuō)，博士后人員的研究工作缺乏經(jīng)常性經(jīng)費(fèi)的支持，具有不可預(yù)測(cè)性。當(dāng)然，博士后還可以通過(guò)申請(qǐng)國(guó)家基金委青年基金或國(guó)家級(jí)、省級(jí)博士后科學(xué)基金科研經(jīng)費(fèi)資助，但由于博士后科學(xué)基金資助力度并沒(méi)有隨著博士后招收人員的增加按比例隨之增加，因此，資助力度相對(duì)呈下降趨勢(shì)，由早期博士后的基金資助比例的65%，下降到30%左右。博士后從事的主要研究工作還是依托于合作導(dǎo)師承擔(dān)的國(guó)家、省部級(jí)研究課題的相關(guān)部分，經(jīng)費(fèi)使用在很大程度上依賴于合作導(dǎo)師的科研經(jīng)費(fèi)。流動(dòng)站除承擔(dān)博士后人員必要的工資、津貼以外，一般不再額外地提供科研經(jīng)費(fèi)?？蒲薪?jīng)費(fèi)投入不足、經(jīng)費(fèi)使用上的依賴性，在一定程度上限制了博士后從事創(chuàng)新性研究工作的主動(dòng)性，影響了博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。

4.評(píng)價(jià)考核不科學(xué)。提高博士后培養(yǎng)質(zhì)量，為國(guó)家選拔創(chuàng)新人才，對(duì)博士后研究人員進(jìn)行考核是培養(yǎng)環(huán)節(jié)的一項(xiàng)重要工作。我國(guó)博士后評(píng)價(jià)方式采用了通行的科研評(píng)價(jià)方式，以發(fā)表論文、申請(qǐng)專利數(shù)為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)。然而，博士后在站周期較短，而科技創(chuàng)新與生產(chǎn)應(yīng)用需要較長(zhǎng)的周期，因此，很難見(jiàn)到博士后在站期間做出重大的創(chuàng)新性研究成果。有時(shí)博士后在其重要成果未發(fā)表或研究項(xiàng)目未見(jiàn)成效時(shí)就到出站時(shí)間了，為了完成考核任務(wù)，倉(cāng)促發(fā)表論文，導(dǎo)致不少很有前景的成果在低水平刊物上發(fā)表，影響了科學(xué)研究的可持續(xù)性，不利于內(nèi)涵的提升。所以，以發(fā)表論文、申請(qǐng)專利數(shù)為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)至少是不全面的，在實(shí)際管理過(guò)程中存在著困難。

5.國(guó)際化水平不高。人才培養(yǎng)國(guó)際化水平影響世界一流大學(xué)建設(shè)，是高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的重要因素。據(jù)全國(guó)博士后管委會(huì)辦公室統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2015年我國(guó)共招收外籍博士后人員675人，僅占總博士后招收人數(shù)的4.04%，留學(xué)人員（含港澳臺(tái)）回國(guó)做博士后1080人，占總博士后招收人數(shù)的6.47%。外籍博士后大部分是來(lái)自于印度、巴基斯坦等發(fā)展中國(guó)家，來(lái)自歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家的不到20%。浙江大學(xué)2015年共招收博士后研究人員1280人，境外人員占5.39%，其中來(lái)自印度、巴基斯坦等發(fā)展中國(guó)家的占66.67%，中國(guó)籍在境外大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)取得博士學(xué)位回國(guó)做博士后的僅占6.33%。

經(jīng)費(fèi)投入不足，經(jīng)費(fèi)使用上的依賴性，以及博士后研究崗位的時(shí)限性，也在很大程度上限制了出國(guó)交流的機(jī)會(huì)，影響博士后國(guó)際前瞻性、創(chuàng)新性培養(yǎng)。

6.管理人員質(zhì)量意識(shí)淡薄。博士后研究人員數(shù)量的增加，勢(shì)必加大設(shè)站單位博士后管理工作的難度。一般情況下，博士后流動(dòng)站除要求申請(qǐng)人必須滿足《博士后管理工作規(guī)定》（國(guó)人部發(fā)[2006]149號(hào)）第十三條之外，還要求申請(qǐng)人在博士期間發(fā)表一定數(shù)量高水平的科研學(xué)術(shù)論文。在實(shí)際招收過(guò)程中，因博士后招收規(guī)模擴(kuò)大、質(zhì)量意識(shí)不足，或博士后合作導(dǎo)師工作急需等原因，管理部門主觀上會(huì)有意無(wú)意降低標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)化篩選考核程序，弱化能力要求，從而造成招收的博士后研究人員創(chuàng)新研究能力不夠強(qiáng)。

二、提高博士后培養(yǎng)質(zhì)量的對(duì)策

1.協(xié)調(diào)博士后與師資一體化培養(yǎng)。對(duì)博士后研究人員要進(jìn)行準(zhǔn)確定位。將高校在站博士后研究人員作為專職科研人員納入教師管理體系，享受教職工待遇。學(xué)校應(yīng)與博士后研究人員簽訂事業(yè)單位聘用合同或工作協(xié)議，并按有關(guān)規(guī)定為博士后研究人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；開(kāi)設(shè)博士后高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱晉升通道，為博士后的職業(yè)發(fā)展提供有利條件。更為重要的是，要將博士后人才培養(yǎng)與師資隊(duì)伍培養(yǎng)納入到一體化培養(yǎng)系統(tǒng)中，通過(guò)博士后隊(duì)伍培養(yǎng)水平提升人才隊(duì)伍培養(yǎng)水平，同時(shí)通過(guò)師資培養(yǎng)促進(jìn)博士后隊(duì)伍培養(yǎng)水平，提高博士后與師資隊(duì)伍的相互支撐力度，形成兩者互補(bǔ)的運(yùn)作平臺(tái)，促進(jìn)協(xié)同發(fā)展。使兩者始終支撐著共同促進(jìn)高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

2.實(shí)施彈性培養(yǎng)模式。博士后人員在站時(shí)間不能固化，應(yīng)根據(jù)承擔(dān)科研項(xiàng)目周期特性、崗位工作需要，靈活采用“2+X”的模式確定在站時(shí)間，或適當(dāng)?shù)匮娱L(zhǎng)在站時(shí)間。例如，對(duì)進(jìn)站后承擔(dān)國(guó)家重大科技項(xiàng)目的博士后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)項(xiàng)目資助期限和承擔(dān)的任務(wù)及時(shí)調(diào)整在站時(shí)間；在博士后延期期間，博士后研究人員的薪酬、社保由設(shè)站單位與指導(dǎo)老師按比例共同承擔(dān)。鼓勵(lì)博士后研究人員參與國(guó)家重大科技項(xiàng)目的研究，克服功利主義，著眼內(nèi)涵發(fā)展和質(zhì)量提升，在從事重大科技項(xiàng)目研究中得到充分歷練，增強(qiáng)厚實(shí)的科研競(jìng)爭(zhēng)力，快速成長(zhǎng)。

3.做好“擇優(yōu)”工作。博士后管理部門和流動(dòng)站需要做好對(duì)優(yōu)秀“生源”能力考核工作，要根據(jù)學(xué)科和人才隊(duì)伍發(fā)展需要，以及科研項(xiàng)目工作要求確定是否招收博士后研究人員。不能單憑申請(qǐng)書的簡(jiǎn)單信息就確定是否符合招收條件，需要通過(guò)多種方式，盡可能全面了解“生源”情況。如仔細(xì)閱讀專家推薦信、查閱發(fā)表論文、審核參加的項(xiàng)目，統(tǒng)一組織博士后招收答辯會(huì)，全方位綜合地考慮確定是否招收。流動(dòng)站要樹(shù)立“為國(guó)選才，擇優(yōu)錄取”質(zhì)量意識(shí)，堅(jiān)持“寧缺勿濫”原則，認(rèn)真做好博士后進(jìn)站質(zhì)量管理工作，為培養(yǎng)優(yōu)秀博士后提供基礎(chǔ)條件。

4.提高博士后資助力度。中國(guó)培養(yǎng)的博士生之所以畢業(yè)后熱衷于去歐美發(fā)達(dá)國(guó)家做博士后，其中一個(gè)重要的原因是歐美國(guó)家為博士后提供優(yōu)厚的待遇。為此，2013年全國(guó)博士后管委會(huì)辦公室發(fā)布國(guó)際交流計(jì)劃實(shí)施細(xì)則引進(jìn)項(xiàng)目，資助引進(jìn)一批外籍（境外）和留學(xué)博士來(lái)華（回國(guó)）從事博士后研究工作。引進(jìn)人員資助標(biāo)準(zhǔn)為每人每年30萬(wàn)元人民幣，用于博士后在華的生活開(kāi)支、住房補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)及一次來(lái)華往返國(guó)際旅費(fèi)等。30萬(wàn)元人民幣與在美國(guó)做博士后待遇已大致相當(dāng)。但是，該實(shí)施細(xì)則強(qiáng)調(diào)資助“一批”外籍（境外）和留學(xué)博士來(lái)華（回國(guó)）從事博士后研究工作，而且要求必須是3年學(xué)科排名前100位高校博士畢業(yè)生。并不是每一位博士后都能夠享受到30萬(wàn)元人民幣的優(yōu)厚待遇。自2016年起，全博士后管委會(huì)實(shí)施“博士后創(chuàng)新人才支持計(jì)劃”，遴選200名應(yīng)屆或新近畢業(yè)的優(yōu)秀博士，進(jìn)入國(guó)內(nèi)博士后設(shè)站單位從事博士后研究工作，與博士后招收總數(shù)相比，只是“幾朵浪花”。

高校應(yīng)拓寬博士后自籌經(jīng)費(fèi)渠道，增加經(jīng)費(fèi)投入，普遍提高博士后待遇。如浙江大學(xué)2016年啟動(dòng)“高層次人才培育支持專項(xiàng)計(jì)劃”，允許兩院院士、國(guó)家“千人”計(jì)劃學(xué)者、長(zhǎng)江特聘教授、浙江大學(xué)求是特聘教授等高層次人才每年招收高水平博士后研究人員1名，學(xué)校承擔(dān)17萬(wàn)元/年的經(jīng)費(fèi)用于支付博士后的薪酬，這一措施對(duì)吸引優(yōu)秀博士畢業(yè)生從事博士后研究工作、優(yōu)化博士后研究人員隊(duì)伍建設(shè)、提高博士后培養(yǎng)質(zhì)量發(fā)揮了重要作用。此外，學(xué)校還應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)院、流動(dòng)站（學(xué)科）與合作導(dǎo)師共同參與，加大經(jīng)費(fèi)投入，提高博士后整體的待遇。如浙江大學(xué)農(nóng)學(xué)院就利用學(xué)科建設(shè)經(jīng)費(fèi)，實(shí)施“跨越計(jì)劃”，計(jì)劃每年選送10名左右博士后到國(guó)外知名高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)從事合作研究，每人每年資助10萬(wàn)元。

5.完善博士后績(jī)效評(píng)價(jià)體系。完善以創(chuàng)新性科研成果為核心評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的博士后績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分地考慮學(xué)科特性，結(jié)合研究項(xiàng)目計(jì)劃書，以合作導(dǎo)師主導(dǎo)，簽訂的相關(guān)協(xié)議為依據(jù)，對(duì)不同學(xué)科領(lǐng)域、不同研究工作類型的博士后研究人員實(shí)施分類培養(yǎng)、分類評(píng)價(jià)。將博士后參與國(guó)家級(jí)或省部級(jí)重大項(xiàng)目的研發(fā)工作列入出站評(píng)價(jià)考核指標(biāo)，引導(dǎo)博士后積極參與國(guó)家、地方重大科研項(xiàng)目研究，促進(jìn)培養(yǎng)博士后的科研創(chuàng)新能力。加大過(guò)程性考核力度，重視博士后人員的開(kāi)題、中期、出站各個(gè)環(huán)節(jié)的考核，由管理部門組織相關(guān)領(lǐng)域的專家小組進(jìn)行“考核”，重點(diǎn)考核博士后人員的科研潛力、創(chuàng)新能力，這既是對(duì)博士后工作能力的總結(jié)，也是對(duì)博士后創(chuàng)新能力的衡量與培養(yǎng)。

6.搭建博士后培養(yǎng)國(guó)際化平臺(tái)。以人才計(jì)劃為抓手，加強(qiáng)對(duì)國(guó)外（境外）博士吸引力。吸引優(yōu)秀的境外青年科技人才來(lái)發(fā)展中國(guó)家從事博士后研究工作并非易事，這需要我們先“筑巢”，后“引鳳”，積極拓展渠道，統(tǒng)籌各方資源，通過(guò)校、院、學(xué)科（所）三級(jí)管理體系，為境外博士后開(kāi)辟特殊通道，加大投入和支持力度，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力和凝聚力。學(xué)?？赏ㄟ^(guò)設(shè)立“引進(jìn)青年科學(xué)家計(jì)劃”博士后項(xiàng)目，吸引和資助優(yōu)秀境外青年學(xué)者到學(xué)校各流動(dòng)站開(kāi)展博士后合作研究，籌集資金，保證他們?cè)谡酒陂g收入不低于國(guó)外知名高?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)博士后研究人員水平，保障其生活條件。學(xué)院、流動(dòng)站可設(shè)立各種形式的博士后基金資助項(xiàng)目，為境外博士后提供科研支持，為其自主創(chuàng)新研究提供資金保障。如清華大學(xué)設(shè)立“博士后支持計(jì)劃”，浙江大學(xué)設(shè)立“海外優(yōu)秀計(jì)劃”，支持海內(nèi)外著名高校獲博士學(xué)位的研究生來(lái)校從事博士研究工作，該計(jì)劃在拓寬優(yōu)秀博士后來(lái)源，在吸引留學(xué)優(yōu)秀博士生回國(guó)和外籍優(yōu)秀博士生來(lái)華從事博士研究方面發(fā)揮積極的推動(dòng)作用。

致謝：浙江大學(xué)人事處博士后管理辦公室趙雪珍老師為本文完成提供數(shù)據(jù)支持。

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