淺析人力資源績效管理問題及其對策

肖若妍

摘 要 人力資源績效管理是市場經(jīng)濟發(fā)展而來的產物。人力資源管理是戰(zhàn)略管理的核心，而企業(yè)管理的核心正是戰(zhàn)略管理。隨著社會的發(fā)展，人力資源能夠使企業(yè)公開公平競爭、競爭者得到同樣的機會、優(yōu)秀的人能夠被錄用；能夠提高企業(yè)的管理水平，從而增強市場競爭力；能提高員工的工作能力，并探索、發(fā)掘出他們的潛在能力，由此可見做好人力資源績效管理十分重要。人力資源績效管理的地位如此重要，然而就目前企業(yè)的狀況而言，還存在著許多問題。

關鍵詞 人力資源 績效管理 問題及對策

一、前言

績效管理是人力資源管理的核心，人力資源管理是戰(zhàn)略管理的核心，而企業(yè)管理的核心正是戰(zhàn)略管理。人力資源績效管理的地位十分重要，它不但能夠使企業(yè)的管理水平得到提高，擴大自身的市場競爭力，員工的工作能力也能因此得到提高，并且企業(yè)可以更加深入地發(fā)掘出他們的潛在能力。然而就目前的企業(yè)狀況而言，其還存在著許多問題。

二、人力資源和績效管理的定義

人力資源績效管理是市場經(jīng)濟發(fā)展而來的產物。隨著社會的發(fā)展，人力資源能夠使企業(yè)公開公平競爭、競爭者得到同樣的機會、優(yōu)秀的人能夠被錄用，同時，它還能夠讓員工對工作充滿積極性，企業(yè)也能根據(jù)績效成績合理、適當?shù)亟o予工作人員獎勵。而績效管理則是一種動態(tài)過程，通過對管理過程的不斷開發(fā)，讓企業(yè)能夠達到預期的目標，最終獲得利益。所謂績效考核，就是根據(jù)已制定好的相關策劃，將目標分配給具體的實行部門，針對不同部門制定不同的績效制度，以循環(huán)的模式來實現(xiàn)各部門不同工作任務之間的績效管理，最終由人事部門做人事決策和績效評估。

三、人力資源績效管理的重要性

人力資源績效管理關系著企業(yè)的整體戰(zhàn)略?？冃Ч芾砟苡行Т龠M員工管理，調動員工的工作積極性，評價員工的工作成果，進行人事決策，從而更高效率地組織工作等，因此是一種有效的人力資源管理方法，更是企業(yè)長期發(fā)展的關鍵所在。其次，通過績效管理，企業(yè)得以認清員工對企業(yè)的價值，并給予其充分的肯定，進行員工整合等，最終提高企業(yè)的創(chuàng)新力能力與實踐能力。

四、人力資源績效管理中存在的問題

（一）沒有可靠可行的績效考核體系

績效考核的目的是為了提高管理的質量，但考核的效果卻不盡人意，受多方面原因的影響，達不到預期的效果。首先，考核的內容太過局限，沒有重視考核的特點，只注意一些指標的考核，忽視了人在考核中所起到的作用。其次，考核的資料都是由有關單位提供的已有數(shù)據(jù)作為基礎資料，缺少主動性。甚至一些單位只是走個流程，空有形式而沒有起到具體作用，使許多工作空有外觀、沒有實質，最終使得考核與獎懲掛鉤等互相制約的體制不能夠起到作用。

（二）管理者對于績效管理的認識欠缺

許多管理者認為績效管理就是對員工進行績效的考核，因此，只在年終時核對相應的業(yè)績表，應付式地填寫一些考評表，這種行為顯然是對績效管理認識的欠缺。事實上，績效管理包括了績效計劃、績效分析、績效改進、績效溝通等，它不是經(jīng)過簡單的考核就結束的，而是一個全面的管理系統(tǒng)。

（三）考核形式復雜，員工配合度不高

評價的信息沒有真實度、保密性差、考評表閱讀量大且復雜等問題都會導致員工厭煩而不配合，從而使考核越來越形式化。

（四）考核人員素質不高，責任心不強

績效考核結果應當真實客觀地反映出被考核單位的人員績效情況，執(zhí)行考核的人員應當公平公正、富有責任心。但是由于考核單位中仍存在一些素質較差、專業(yè)水平較低的考核人員，考核難免會出現(xiàn)“開小灶”的情況，從而導致一些該扣分卻沒有扣的不公平現(xiàn)象，動搖了考核的原則性，影響了被考核單位的真實情況。

五、解決人力資源績效管理問題的措施

要想有效解決績效考核的問題，筆者認為具體措施有：

（一）結合企業(yè)實際制定完善的績效評價體系

企業(yè)要完善績效管理制度，通過制定績效計劃并實施，清晰、有條理的計劃能讓目標更好地實施?？冃Э己耸歉鶕?jù)具體情況進行的，用來衡量員工所完成的成績的一個過程，利用所收集的被評估者的表現(xiàn)數(shù)據(jù)和事實作為是否達到指標的依據(jù)，可以使其進行反省從而進步。此外，企業(yè)要進行效績改進和結果的應用，依據(jù)評估的結果對員工進行獎罰，以此來提高員工的能力，提高業(yè)績的持續(xù)性改進和發(fā)展。績效結果可以用在招聘人才、職務調整等方面，通過績效溝通可以實現(xiàn)更好的工作。除了制定績效計劃外，企業(yè)還要進行評價和反饋，監(jiān)督、指導員工的工作，發(fā)現(xiàn)員工錯誤時要及時對其進行糾正。

（二）企業(yè)要學會溝通，提升管理效果

企業(yè)一定要實時與員工溝通并且詢問有關工作，保證在員工按照計劃工作的過程中，對于發(fā)現(xiàn)的問題能及時進行解決和修正，確保管理工作的有據(jù)可依。在工作時，有關人員還要根據(jù)實際的情況調整績效計劃，這時，管理者需要不斷地指導和監(jiān)督員工，并進行工作上的溝通，這種績效溝通能追蹤雙方的進展，制定的績效計劃能夠讓各部門清楚自己的職責所在，從而按任務分配工作。這樣可以幫助員工認清在計劃周期內自己應該完成的任務是什么，做到什么程度以及什么時候完成。只有管理順利、工作進行順利，績效考核才能更有意義，員工才能真正將績效考核作為自己努力工作的動力。

（三）調動員工積極性，提高員工參與度

企業(yè)領導要經(jīng)常與員工進行工作上的交流，要懂得聽取員工的需求和意見，做到站在員工利益上為他們考慮。還要做到讓員工擁有公平競爭的機會，將工作的所有內容納入考核，促進員工積極參與考核，自覺配合效績管理。

（四）公平公正開展考核工作

加強相關工作人員在績效管理方面的培訓，促使他們端正態(tài)度，對績效考核重視起來，有助于他們能真正地投身于工作。企業(yè)應認真公平對待考核，可以采用匿名考核的方法，忽略被考核對象的真實信息，做到真正的公平公正。

六、結語

人力資源績效管理是現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的一個重要構成，對企業(yè)的發(fā)展有重大意義。做好人力資源績效管理不但能夠提高企業(yè)的管理水平，擴大市場競爭力，也能提高員工的工作能力，并探索、發(fā)掘出他們的潛在能力，因此十分重要。

（作者單位為中國葛洲壩集團第一工程有限公司）

參考文獻

[1] 丁承學.我國企業(yè)人力資源管理的缺失及應對策略[J]. 2007（4）.

[2] 周華.淺析企業(yè)績效管理中的問題與對策研究[J]. 2011（S2）.

[3] 周輝全.績效考核細節(jié)[J] .連鎖與特許，2001（4）.

[4] 胡勇軍.績效考核與管理[M].機械工業(yè)出版社，2007.