淺談國有企業(yè)員工外流與離職的現(xiàn)狀及原因

張媛

摘要：近年來國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢的日趨嚴(yán)峻，在深化國企改革的進(jìn)程中員工外流與離職已成常態(tài)。為了能夠采取有效的人力資源管理措施持續(xù)強(qiáng)化并保持企業(yè)對員工的吸引力，將員工外流與離職的風(fēng)險降到最低，本文對當(dāng)前國有企業(yè)員工外流與離職的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行剖析。

關(guān)鍵詞：員工外流;員工離職;激勵

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01

一、國有企業(yè)員工外流現(xiàn)狀

目前80后大學(xué)生已經(jīng)相繼畢業(yè)進(jìn)入職場，成為了推動國有企業(yè)發(fā)展的中堅力量，也是國有企業(yè)員工外流的高發(fā)群體，難于管理。

國家勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所與北森測評網(wǎng)關(guān)于“中國職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀”的調(diào)查結(jié)果顯示，在被調(diào)查的80后大學(xué)畢業(yè)生中超過60%的被調(diào)查者都選擇了曾有過自愿性離職經(jīng)歷，其中跳槽兩次和跳槽三次的人最多，加起來共占跳槽總?cè)藬?shù)的43.75%。

根據(jù)大度咨詢公司關(guān)于國有企業(yè)“80后大學(xué)畢業(yè)生工作滿意度”的調(diào)查結(jié)果，高達(dá)75%的80后員工對工作現(xiàn)狀感到不滿意，并且其中61%的80后員工表示遇到更有發(fā)展的工作或者不開心會選擇跳槽。不僅如此，MSN中國與艾瑞合作對23-40歲且月收入超過3000元的中國白領(lǐng)工作形態(tài)進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果同大度咨詢公司調(diào)查結(jié)果基本一致，有近75%的白領(lǐng)有過跳槽經(jīng)歷，而且都是因?yàn)樾匠旮＠凸ぷ靼l(fā)展等與企業(yè)激勵機(jī)制有關(guān)的因素而跳槽的。其中80后白領(lǐng)跳槽最為頻繁，有68%的被調(diào)查者跳過槽且六年內(nèi)人均跳槽 2.4 次。

根據(jù)麥可思研究院（MyCOS Institute）發(fā)布的《中國大學(xué)生就業(yè)報告》，有60%的應(yīng)屆畢業(yè)生認(rèn)為現(xiàn)有工作與自己的職業(yè)期待不符，并且有34%的國有企業(yè)畢業(yè)生在畢業(yè)年內(nèi)就發(fā)生外流離職事件，其中主動離職的畢業(yè)生高達(dá)98%。同時，報告還指出，導(dǎo)致畢業(yè)生主動離職的最主要原因是個人發(fā)展空間不夠（30%）和薪酬福利偏低（22%）。

由此可見，目前國有企業(yè)普遍存在知識型員工外流與離職的風(fēng)險，且大都由于發(fā)展空間和薪酬待遇等激勵不足導(dǎo)致，而該群體恰恰是構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的人力資本，他們的離職會給企業(yè)造成無法估量的損失。

二、企業(yè)員工外流的原因分析

1.個人原因

（1）個人能力與崗位需求的錯位

在對國有企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生工作狀況的調(diào)查中，有一部分員工認(rèn)為自己的個人能力與所從事崗位的崗位需求存在錯位：一方面是感覺自己能力不能在工作中游刃有余而對工作產(chǎn)生厭煩，另一方面則認(rèn)為自己能力應(yīng)該得到更大的發(fā)揮，當(dāng)前工作崗位有些“屈才”。因此，當(dāng)遇到更好的工作機(jī)會時便會選擇外流跳槽。

（2）激勵不足產(chǎn)生職業(yè)倦怠

一方面，有一部分員工加入企業(yè)時較為看重企業(yè)工作發(fā)展前景，渴望有晉升的空間，一旦經(jīng)過較長時間感到工作發(fā)展空間越來越狹窄，尤其是感到公司存在管理混亂、官僚氣息嚴(yán)重、辦事效率低下時，便會對現(xiàn)有工作產(chǎn)生倦怠而向外界尋找能夠獲得晉升的機(jī)會，導(dǎo)致員工外流;另一方面，一部分員工較為看重在企業(yè)工作中獲得的成果，一旦員工感到現(xiàn)有的薪酬激勵不能滿足其心中既定目標(biāo)以及難以獲得榮譽(yù)等精神激勵時，便會產(chǎn)生職業(yè)倦怠，向外界尋找一條阻力最小、最容易得到回報的職業(yè)道路。

2.企業(yè)內(nèi)部原因

（1）企業(yè)工作激勵不夠

根據(jù)雙因素理論，員工參與企業(yè)富有挑戰(zhàn)性的工作本身就是激勵員工的手段之一，因?yàn)閱T工在選擇工作的時候并不僅僅是從經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)，更重要的是希望選擇一份能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值和自我發(fā)展的途徑。但目前國有企業(yè)工作激勵不足突出反映在如下兩方面，成為員工離職外流的導(dǎo)火索：

一方面，員工在工作中不能受到領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視，優(yōu)異的工作表現(xiàn)和提出的建議經(jīng)常得不到采納，致使員工感到工作難以獲得晉升機(jī)會;另一方面，許多企業(yè)都采取集中控制的管理模式，沒有適度將權(quán)力授予員工，致使下屬在工作中感到能力不能獲得發(fā)揮，處處被束縛，久而久之，員工不僅發(fā)出不滿的抱怨，甚至感到前途無望，干脆離職走人。

（2）企業(yè)成果激勵不足

成果激勵是一種重要的激勵手段，能夠讓員工在企業(yè)切實(shí)獲取到自我價值得以實(shí)現(xiàn)的成就感，從而產(chǎn)生積極進(jìn)取的上進(jìn)心，激發(fā)工作積極性。企業(yè)必須能夠正確評價及肯定員工的工作、給予合理報酬，既要注重物質(zhì)激勵又不能忽視精神激勵。然而，目前國有企業(yè)大都存在員工真實(shí)付出與回報不成正比的情況，尤其是員工義務(wù)加班的情況屢見不鮮，久而久之積累了大量不滿情緒，加之許多企業(yè)又沒有實(shí)施浮動薪酬，從而導(dǎo)致員工在固定薪酬機(jī)制下經(jīng)常以其他員工獲得的薪酬作為評價自己所獲薪酬是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，一旦與自己既定標(biāo)準(zhǔn)不符，便會產(chǎn)生不滿情緒，以致員工因激勵不足產(chǎn)生職業(yè)倦怠，此外忽視精神激勵的情況也時有發(fā)生，無論員工取得怎樣的成果，也沒有給予足夠的榮譽(yù)作為激勵，致使員工難以獲得成就感。

（3）培訓(xùn)激勵不足

員工參與企業(yè)工作，除了以此作為謀生手段之外，還希望能夠在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，提高自身的素質(zhì)和能力。因此，企業(yè)為員工提供相應(yīng)的教育培訓(xùn)，并為員工做好個人職業(yè)生涯設(shè)計，不僅能夠提高員工的工作能力和職業(yè)道德素養(yǎng)，還能使員工更具有自信，進(jìn)而激發(fā)工作熱情，為企業(yè)發(fā)展注入活力。然而許多企業(yè)都因不能夠?yàn)閱T工提供必要的培訓(xùn)而使員工感到自己在企業(yè)的工作中不能提高能力，進(jìn)而感到自己在企業(yè)中難以有良好的發(fā)展，最終選擇離開企業(yè)。

3.企業(yè)外部原因

在知識經(jīng)濟(jì)時代，信息具有傳播速度快和傳播范圍廣的特點(diǎn)，人們能夠很容易從互聯(lián)網(wǎng)上獲得企業(yè)招聘信息，加之近年來我國涌現(xiàn)出一批像科銳、申才等優(yōu)秀的獵頭公司，被獵頭公司“挖墻腳”已經(jīng)成為員工外流的重要因素。

此外，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場上存在著許許多多的創(chuàng)業(yè)機(jī)會，因而當(dāng)員工在長期工作中積累了大量的人脈，練就了過硬的專業(yè)素養(yǎng)和個人能力之后，便會在創(chuàng)業(yè)的誘惑下選擇離職。

綜上所述，導(dǎo)致國有企業(yè)員工外流離職的原因來源于個人、企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部三個方面。其中內(nèi)部原因是主導(dǎo)，這是因?yàn)閱T工個體原因來源于對環(huán)境的感知，即來源于對企業(yè)管理等企業(yè)環(huán)境的感知，因此國有企業(yè)必須著力解決內(nèi)部原因，如此才能在一定程度上消除個人原因，同時還可以減少企業(yè)外部原因帶來的壓力。

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