企業(yè)員工思想熱點、難點問題調(diào)查分析報告

郭佳偉

摘 要：針對企業(yè)員工的思想動態(tài)，采取科學(xué)合理、實用高效的工作方法，妥善解決企業(yè)員工關(guān)注的思想熱點、難點問題。在企業(yè)融合、轉(zhuǎn)型、二次創(chuàng)業(yè)及未來發(fā)展過程中，建立良好的溝通機(jī)制，開辟多種培訓(xùn)渠道，提高員工綜合素養(yǎng)與專業(yè)技能，優(yōu)化激勵機(jī)制與分配制度，拓寬職業(yè)上升通道，搭建企業(yè)員工成長的廣闊舞臺，從而調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工之間的凝聚力，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力，促進(jìn)企業(yè)在開拓創(chuàng)新的道路上健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工；思想；熱點；難點；研究

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）28-0011-05

中國經(jīng)濟(jì)走過三十多年高速增長歷程，來到了一個關(guān)鍵節(jié)點。國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩，實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，推動轉(zhuǎn)型升級，成為新常態(tài)下中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主線。部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，發(fā)展中面臨許多新情況、新問題。其中一些問題成為企業(yè)員工倍加專注和聚焦的對象，甚至產(chǎn)生思想與認(rèn)識共鳴，成為企業(yè)員工共同關(guān)注的熱點、難點問題。為此，作為一名大學(xué)生，步入社會、進(jìn)入企業(yè)工作是必將選擇的人生道路，對企業(yè)的熱點、難點問題進(jìn)行調(diào)查分析，是大學(xué)生深入了解企業(yè)、認(rèn)識企業(yè)、融入企業(yè)所應(yīng)具備的能力。

一、企業(yè)熱點難點問題的基本特征

企業(yè)熱點、難點問題是指在一定的時間，在一定的范圍內(nèi)，被廣大員工所關(guān)注而又在一定的時期內(nèi)比較難以解決的突出事物、敏感事件、焦點等事情。從類別上可分為企業(yè)和個人發(fā)展的熱點、難點問題。難點是在熱點的基礎(chǔ)上難以得到解決的問題。據(jù)調(diào)查分析，企業(yè)熱點、難點問題具有以下六個基本特征：

（一）根源的深刻性

任何企業(yè)熱點難點問題的發(fā)生、變化都有其深刻的內(nèi)在根源，都離不開外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，必須融入企業(yè)和個人發(fā)展的進(jìn)程中去尋找。例如，員工對自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、福利待遇、子女教育及就業(yè)問題的強(qiáng)烈關(guān)注，以及商品房價格過高，與員工購買力之間的矛盾；物價上漲、教育支出增長等許多不利因素，為員工帶來許多不安定因素與左右搖擺的風(fēng)險。員工渴望得到更高的福利待遇，創(chuàng)造一個更為穩(wěn)定、安全的工作和生活環(huán)境，以解決后顧之憂。因而，員工的職業(yè)發(fā)展與福利待遇自然而然就成為關(guān)系到廣大員工切身利益的熱點、難點問題。

（二）表現(xiàn)的階段性

企業(yè)熱點、難點問題，在一定的歷史發(fā)展階段及其外在表現(xiàn)形式是不同的。它總是隨著企業(yè)改革不斷深入，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，呈現(xiàn)出不同的階段性特征。企業(yè)現(xiàn)在的關(guān)注點與過去相比，就存在著明顯的差異。如某發(fā)電企業(yè)（以下簡稱“企業(yè)”）已走過十六個年頭，作為電力行業(yè)的一家老發(fā)電企業(yè)，從成立之初至今，始終以管理精、安全佳、收入高而穩(wěn)、生產(chǎn)績效好以及標(biāo)準(zhǔn)高的要求來運(yùn)行。但在未來五年中，電力企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)下行，電力裝機(jī)容量及產(chǎn)能過剩，發(fā)電機(jī)組利用小時降低，電價下滑，發(fā)電企業(yè)將面臨市場份額被攤薄，營利能力不足，環(huán)保投資加大，出現(xiàn)虧損現(xiàn)象。原來“供不應(yīng)求、旱澇保收”的收入狀況，將被“供大于求、自負(fù)盈虧”模式代替，企業(yè)將被融合、轉(zhuǎn)型及二次創(chuàng)業(yè)，甚至將向關(guān)停、人員分流的方向發(fā)展，發(fā)電企業(yè)的發(fā)展模式和發(fā)展方向?qū)l(fā)生根本性質(zhì)的轉(zhuǎn)變。

（三）變化的可導(dǎo)性

企業(yè)熱點、難點問題的形成除了受到大環(huán)境的影響之外，往往還與部分員工不切實際的主觀愿望有關(guān)，眼高手低，期望值過高。這種現(xiàn)象總是處于不斷變化與發(fā)展當(dāng)中，這就需要企業(yè)采取一系列的措施，并通過適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc手段加以引領(lǐng)。實踐證明，新生事物都有個成長與發(fā)展的過程，需要有一定時間來適應(yīng)。萬事開頭難，如果對收集到的員工熱點難點問題進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)分析，并適當(dāng)?shù)丶右砸龑?dǎo)，就會朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)化，由被動因素變成有利于企業(yè)發(fā)展的主動因素；反之，就會朝相反方向發(fā)展。這樣既會影響企業(yè)正常經(jīng)營秩序，也會損傷員工的利益。為此，加強(qiáng)對企業(yè)熱點、難點問題的研究，并適當(dāng)加以正確引導(dǎo)，研究出一套科學(xué)、恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ瑢T工多做一些解惑釋疑、化解矛盾、理順情緒、團(tuán)結(jié)鼓勁的工作，將廣大員工關(guān)注的企業(yè)熱點、難點問題納入健康、正常的軌道是十分重要的。

（四）關(guān)注的持續(xù)性

對于企業(yè)熱點、難點問題，企業(yè)員工往往比較關(guān)注近期較為現(xiàn)實的問題，例如企業(yè)轉(zhuǎn)型、二次創(chuàng)業(yè)和未來發(fā)展，企業(yè)激勵機(jī)制和分配制度，員工的福利待遇及職業(yè)規(guī)劃，綜合素養(yǎng)的提高和專業(yè)培訓(xùn)等問題。解決這些熱點、難點問題在時間上有一定的跨度，引導(dǎo)并解決需要一個比較長的過程，因此這就形成了關(guān)注的持續(xù)性。有些熱點和難點問題的解決難度大，應(yīng)引起企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，以尋求最佳解決方案。

（五）群體的集中性

企業(yè)熱點、難點問題由于年齡、性別等方面的因素，而往往表現(xiàn)出關(guān)注群體的集中性。經(jīng)過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，對于職業(yè)上升通道及對應(yīng)機(jī)制問題，不同年齡段的員工關(guān)注的人數(shù)和程度不同；又如，對于員工福利待遇問題，青年員工關(guān)注度更高，中青年員工對這方面的關(guān)注程度相對較低；再如，對綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和專業(yè)培訓(xùn)問題，年輕員工比較關(guān)注，其他員工對這方面的關(guān)注度相對較低。

（六）構(gòu)成的多樣性

企業(yè)熱點、難點問題的表現(xiàn)形態(tài)往往不是單一的，而且社會經(jīng)濟(jì)和環(huán)境、教育和醫(yī)療，以及企業(yè)對熱點、難點問題處理的態(tài)度、方法和手段等方面有著密不可分的關(guān)系。員工因年齡層次的不同與群體利益價值取向的區(qū)別，彼此對熱點、難點的確定差異較大。據(jù)對某發(fā)電企業(yè)員工調(diào)查問卷分析，企業(yè)35歲以下青年員工最關(guān)注的是個人健康問題、教育資源分配不公及受教育機(jī)會不均等的問題；36～45歲中青年員工最關(guān)注的是個人健康問題和子女教育支出增長過快，教育亂收費(fèi)等社會問題；46～55歲中年員工最關(guān)注的是醫(yī)療收費(fèi)高，個人承擔(dān)費(fèi)用過高和個人健康問題；55歲以上中年員工最關(guān)注醫(yī)療分配不均勻、看病難、離退休待遇等問題。

二、現(xiàn)階段企業(yè)熱點難點問題

為了深入了解企業(yè)及員工面臨的熱點、難點問題以及剖析其產(chǎn)生的原因，對某企業(yè)96位員工開展了針對性的問卷調(diào)查。調(diào)查人群的基本情況是：男性員工占企業(yè)員工總數(shù)的72%，女性員工占28%。25～35歲年輕員工占35%，36～45歲員工占35%，46～55歲員工占28%，56歲及以上員工占2%。據(jù)分析，不同年齡階段的員工比例比較均衡，其中，黨員和積極分子占61%，群眾占39%，調(diào)查人群結(jié)構(gòu)比較合理。因此，從問卷調(diào)查反饋信息來看，本次對企業(yè)員工熱點、難點問題的調(diào)查具有較好的代表性，明確了企業(yè)員工真正關(guān)注的熱點與難點。

本次調(diào)查問卷的熱點、難點問題可歸結(jié)為四類：（1）企業(yè)發(fā)展方向的熱點、難點問題；（2）個人發(fā)展規(guī)劃的熱點、難點問題；（3）經(jīng)濟(jì)、環(huán)境方面的熱點、難點問題；（4）教育、醫(yī)療方面的熱點、難點。針對這四類問題，共列舉出了20個方面的具體問題。被調(diào)查者可單選，也可多項選擇（要求選項按重要程度排序）。通過對調(diào)查問卷反饋結(jié)果的收集整理，歸類、統(tǒng)計、分析（如下表所示）。

從問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果看，70%的員工關(guān)注的熱點、難點問題主要有：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)型、二次創(chuàng)業(yè)和未來發(fā)展；（2）企業(yè)職業(yè)上升通道及對應(yīng)機(jī)制；（3）企業(yè)員工的福利待遇；（4）企業(yè)激勵機(jī)制和分配制度；（5）個人的職業(yè)規(guī)劃；（6）個人綜合素養(yǎng)的培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)；（7）嚴(yán)重的霧霾天氣等環(huán)境污染；（8）商品房價格上漲過快；（9）社會教育資源分配不公與受教育機(jī)會不均等。

通過位居前9位的員工思想熱點、難點問題的分布情況可以看出，前6位問題主要集中在企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展兩個方面。這表明，當(dāng)前企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型改革的關(guān)鍵時期，企業(yè)的命運(yùn)和發(fā)展關(guān)乎到員工的切身利益；位于7—9位的屬于社會層面的熱點、難點問題。

三、熱點難點問題產(chǎn)生的原因分析

（一）在企業(yè)發(fā)展方面員工的思想熱點、難點問題原因分析

員工最關(guān)心的企業(yè)發(fā)展方面的熱點問題主要有：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)型、二次創(chuàng)業(yè)和未來發(fā)展；（2）職業(yè)上升通道及對應(yīng)機(jī)制；（3）員工的福利待遇；（4）企業(yè)的激勵機(jī)制和分配制度。其中，接近95%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)轉(zhuǎn)型、二次創(chuàng)業(yè)和未來發(fā)展是熱點中的熱點。企業(yè)能否快速實現(xiàn)本次轉(zhuǎn)型和發(fā)展，取決于企業(yè)與社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)能否有效融合，在這一過程中，企業(yè)發(fā)展與員工的發(fā)展和員工利益息息相關(guān)。為了適應(yīng)新的工作環(huán)境，員工需要在企業(yè)融合、轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中重新確定自己的角色，適應(yīng)新的崗位，而且，企業(yè)在本次融合、轉(zhuǎn)型過程中也存在諸多的風(fēng)險和不確定性。

除了企業(yè)轉(zhuǎn)型、二次創(chuàng)業(yè)和未來發(fā)展以外，企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)章制度也成了大多數(shù)員工“吐槽”和抱怨的“重災(zāi)區(qū)”。主要有職業(yè)上升通道及對應(yīng)機(jī)制、員工的福利待遇、企業(yè)的激勵機(jī)制和分配制度這幾方面的問題。員工之所以關(guān)注這些熱點、難點問題，表明對企業(yè)的熱愛及關(guān)注。雖然企業(yè)的規(guī)章制度在不斷完善，但是仍然存在著企業(yè)與員工溝通渠道不通暢、論資排輩、職級調(diào)整不及時、激勵機(jī)制缺乏、分配機(jī)制未能體現(xiàn)多勞多得的現(xiàn)象，不合理、“大鍋飯”“裙帶關(guān)系”等問題仍然存在。這些問題的嚴(yán)重程度已經(jīng)引起了大部分員工的不滿和抱怨。比如，對于員工職業(yè)上升通道機(jī)制概念模糊這一問題調(diào)查發(fā)現(xiàn)，竟然有35%的員工將不了解信息列為首要原因。這充分表明，企業(yè)與員工之間缺乏溝通，或溝通不暢、效率較差的情況實實在在地危及著員工的利益。

（二）員工個人發(fā)展方面的熱點、難點原因分析

在員工個人發(fā)展的熱點難點方面，職業(yè)規(guī)劃和綜合素養(yǎng)的培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)“入圍”九大思想熱點難點問題。通過調(diào)研分析，員工個人發(fā)展方面的思想熱點、難點問題產(chǎn)生的原因，主要在于企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)還不夠重視，現(xiàn)有的培訓(xùn)模式與員工需求不匹配。比如，有58.7%的員工認(rèn)為企業(yè)缺乏引導(dǎo)員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃機(jī)制，43%的員工將此原因視為個人職業(yè)發(fā)展較差的首要原因。52.17%的員工認(rèn)為企業(yè)沒有制訂明確而系統(tǒng)的長效培訓(xùn)計劃，“虎頭蛇尾”“斷乳期”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。還有47.83%的員工認(rèn)為企業(yè)對員工的成長不夠重視，沒有系統(tǒng)培訓(xùn)計劃，更沒有“量身定制”措施?？傮w來看，員工希望得到企業(yè)的關(guān)懷和培養(yǎng)，如果這些需求無法得到滿足，很容易引起員工思想上的波動，甚至造成人才流失情況重復(fù)出現(xiàn)。

值得注意的是，有超過40%的員工認(rèn)為政治宣傳流于形式是造成員工思想政治意識淡化的首要原因，說明員工對當(dāng)前企業(yè)思想政治工作的形式還有較大程度的不認(rèn)同。另外，有20%的黨員認(rèn)為思想政治意識淡化的首要原因是由于工作忙，無暇顧及思想政治意識的學(xué)習(xí)，也在一定程度上反映出黨員員工思想方面的松懈。對于思想政治工作對正確引導(dǎo)熱點難點問題中的地位和作用，54%的員工認(rèn)為比較重要，26%認(rèn)為十分重要。這表明，員工高度肯定思想政治工作在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性。

（三）其他思想熱點、難點問題原因分析

除了企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展方面的熱點、難點問題之外，環(huán)境污染、房價上漲過快、教育資源分配不均等社會方面的問題，也成了企業(yè)員工思想上的熱點、難點問題。雖然企業(yè)無法解決員工關(guān)注社會層面的熱點、難點問題，但是企業(yè)利用民主生活會及共青團(tuán)組織等活動，密切關(guān)注員工的思想動態(tài)，正確引導(dǎo)員工對于社會熱點問題的認(rèn)識，有助于調(diào)整員工的心理狀態(tài)，增強(qiáng)員工的工作積極性。

四、不同員工群體對思想熱點、難點問題的看法

根據(jù)本次問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的思想熱點、難點問題具有一定的群體差異，不同年齡區(qū)段的員工，不同政治面貌的員工所關(guān)注的熱點難點問題有所不同，即便對同一問題，不同員工群體對熱點、難點問題的心理反應(yīng)也存在差異。

從不同年齡區(qū)段的員工群體反饋數(shù)據(jù)來看，在員工的個人發(fā)展方面，45歲以下中青年員工首先關(guān)注的是職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展，其次是個人理想中的工作目標(biāo)；45歲以上中壯年員工首先關(guān)注的是思想政治意識，其次是個人工作目標(biāo)、綜合素養(yǎng)的培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)。由此可見，青年員工在職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展方面有較大的需求，中年員工更加意識到思想政治工作的重要性，越年輕的員工個人目標(biāo)越不清晰，甚至有少部分員工認(rèn)為自己進(jìn)入企業(yè)沒有明確的目標(biāo)，走一步看一步。這種現(xiàn)象表明，幫助青年員工樹立正確的人生觀、世界觀及發(fā)揮個人潛能，是企業(yè)的重要職責(zé)，安排員工恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?、充分調(diào)動員工的積極性，是企業(yè)融合、轉(zhuǎn)型及二次創(chuàng)業(yè)的核心任務(wù)。

在社會層面的熱點、難點問題上，不同年齡段的員工的關(guān)注點存在較明顯的差別。35歲以下青年員工最關(guān)注的是個人健康問題和教育資源分配不公與受教育機(jī)會不均等的問題；36～45歲中青年員工最關(guān)注的是個人健康問題和子女教育支出增長過快，教育亂收費(fèi)問題；46～55歲中年員工最關(guān)注的是醫(yī)療收費(fèi)高，個人承擔(dān)費(fèi)用過高和個人健康問題；55歲以上中年員工最關(guān)注醫(yī)療分配不均勻，看病難及退休待遇等問題。由此看出，健康問題是大家普遍最關(guān)注的問題，特別是中年員工關(guān)注的比例更高，中青年員工同時還非常關(guān)注子女的教育資源和教育支出等問題，35歲以下青年員工其次最關(guān)注的問題是物價上漲過快，35歲以上中青年員工其次最關(guān)注的問題是食品安全缺乏應(yīng)有的保障和社會保障問題。由此可見，青年員工，特別是工作初期的青年員工在經(jīng)濟(jì)方面的壓力較大，隨著年齡增長員工對安全健康和社會保障問題的關(guān)注度有所提高。

從不同政治面貌的員工群體來分析，在個人發(fā)展方面，有33%的群眾員工認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃趕不上變化是造成職業(yè)規(guī)劃不具體的首要原因，而這一原因在黨員員工中占比較低（12%）；另外，有20%的黨員員工認(rèn)為“對職業(yè)規(guī)劃沒有經(jīng)驗和概念”是造成職業(yè)規(guī)劃不具體的首要原因，群眾員工沒有這方面的原因，部分群眾員工（22%）對自己工作的目標(biāo)不夠明確，而黨員員工沒有這方面的問題。說明黨員員工對自己在企業(yè)的定位和目標(biāo)較為明確，在一定程度上也反映了黨員員工比群眾員工更加重視職業(yè)規(guī)劃。另外，有44%的黨員員工認(rèn)為思想政治覺悟與意識是熱點問題，但是只有不到17%群眾員工會關(guān)注思想政治意識的問題，說明黨員員工對于思想政治意識關(guān)注程度要明顯高于群眾。但是應(yīng)該注意到，有近一半的黨員員工會將思想政治意識列為熱點、難點問題，說明在黨員員工隊伍中，思想政治意識差的問題在當(dāng)前企業(yè)黨員員工隊伍中也存在一定比例，而且有16%的黨員認(rèn)為思想政治工作不太重要，說明部分黨員員工的思想政治意識較為薄弱，有滑坡的傾向。

五、解決熱點難點問題的對策

（一）以啟發(fā)、溝通為主要方式，加強(qiáng)對員工的正確引導(dǎo)

企業(yè)轉(zhuǎn)型、二次創(chuàng)業(yè)和未來發(fā)展問題是廣大員工十分關(guān)心的問題。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)業(yè)務(wù)范圍、管理模式以及關(guān)注點與過去相比，存在著明顯的差異。

企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展、二次創(chuàng)業(yè)初期應(yīng)及時對廣大員工加以啟發(fā)與引導(dǎo)，加強(qiáng)政治思想工作，發(fā)揮黨委領(lǐng)導(dǎo)核心作用，將有助于幫助廣大員工理解企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景，未來面臨的困難，樹立正確的人生觀，價值觀，腳踏實地，避免好高騖遠(yuǎn)，做好職業(yè)規(guī)劃，少走彎路。如企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特點，重點抓好企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時期核心內(nèi)容的宣傳和貫徹，深入開展“與企業(yè)共成長”的主題活動，引導(dǎo)廣大員工進(jìn)一步夯實專業(yè)基礎(chǔ)，求真務(wù)實，增強(qiáng)愛崗敬業(yè)的服務(wù)意識，深刻理解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，敢于擔(dān)當(dāng)?shù)穆殬I(yè)操守。

（二）建立良好的溝通機(jī)制

企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際建立良好的交流溝通機(jī)制，有利于引導(dǎo)廣大員工按照企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、二次創(chuàng)業(yè)要求，量身定制個人的奮斗目標(biāo)。通過定日期、定內(nèi)容的溝通，在企業(yè)和廣大員工之間形成良好的“心理契約”。

目前，企業(yè)為進(jìn)一步促進(jìn)和諧企業(yè)建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的聯(lián)系，虛心聽取員工的意見和建議，及時解決員工合理訴求，維護(hù)員工的合法權(quán)益，結(jié)合企業(yè)實際情況，實行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)接待日制度，聽取廣大員工對企業(yè)發(fā)展提出的意見和建議，反映企業(yè)發(fā)展中存在的問題，切實解決涉及員工切身利益的問題，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以獲取最為廣泛的意見，良好的溝通機(jī)制有待于創(chuàng)新。

通過建立良好的溝通機(jī)制，使企業(yè)清楚每位員工的發(fā)展期望并給予適宜的指導(dǎo)，每位員工要為企業(yè)的發(fā)展竭盡全力，使員工的個人利益和企業(yè)的核心利益有機(jī)地結(jié)合起來，認(rèn)同企業(yè)轉(zhuǎn)型、二次創(chuàng)業(yè)和未來發(fā)展、參與企業(yè)建設(shè)、共享企業(yè)發(fā)展成果，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展和提高，從而達(dá)到企業(yè)與員工“互利互惠”的雙贏目標(biāo)。

（三）拓寬培訓(xùn)通道，培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型人才

1.高效培訓(xùn)，擇優(yōu)選用。為了適應(yīng)企業(yè)融合、轉(zhuǎn)型、二次創(chuàng)業(yè)的需要，應(yīng)逐步拓寬廣大員工的知識面，培養(yǎng)專業(yè)人才設(shè)計研發(fā)能力，打造專業(yè)人才和全能型人才。企業(yè)可適當(dāng)?shù)貫閱T工安排一些專業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)其拓展自身專業(yè)技術(shù)，全面培養(yǎng)工作技能。與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)商，創(chuàng)造條件，鼓勵專業(yè)人員考取與專業(yè)相關(guān)注冊職業(yè)資格證書，安排專業(yè)人員進(jìn)行對崗培訓(xùn)，進(jìn)一步加深他們對崗位技能的認(rèn)知。在培訓(xùn)期間，人力資源部門和基層部門可通過跟蹤考察、專項考核等方式對專業(yè)人才培訓(xùn)成效進(jìn)行評估。培訓(xùn)的最終結(jié)果可作為崗位競爭上崗的資格之一，企業(yè)也可根據(jù)考察結(jié)果將各類專業(yè)人才配置到能發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的崗位上，更好地發(fā)揮他們的技術(shù)特長，促使其早日實現(xiàn)成才的目標(biāo)。

2.發(fā)揮標(biāo)桿作用，培養(yǎng)“復(fù)合型”人才。為了提高員工的培訓(xùn)效果，企業(yè)可將優(yōu)秀的、有經(jīng)驗的員工作為標(biāo)桿樹立，給普通員工一個榜樣的作用，讓他們認(rèn)為自己努力后也有個盼頭。同時，針對性地在廣大員工中有重點、有選擇地培訓(xùn)、培養(yǎng)“專業(yè)型”和“復(fù)合型”人才。選聘具有良好職業(yè)道德、較高理論水平、精湛專業(yè)技術(shù)、豐富實踐經(jīng)驗的優(yōu)秀管理專家、技術(shù)專家作為導(dǎo)師，采取“一對一”“一帶多”或“多帶一”的形式幫助普通員工，通過“傳、幫、帶”的有機(jī)結(jié)合，培養(yǎng)一批專業(yè)基礎(chǔ)知識扎實、專業(yè)技術(shù)水平高超、學(xué)述及創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿^大的專業(yè)技術(shù)人才，使他們的綜合素質(zhì)得到較高的提升，以滿足企業(yè)融合、轉(zhuǎn)型、二次創(chuàng)業(yè)發(fā)展對人才需求。

企業(yè)曾利用“師帶徒”模式，組織專家、專業(yè)負(fù)責(zé)人作為導(dǎo)師，進(jìn)行一對一的引導(dǎo)與培養(yǎng)，收到了良好的效果。但隨著企業(yè)的突然融合與轉(zhuǎn)型，企業(yè)存在二次創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險，這就要求企業(yè)立足當(dāng)下，正視現(xiàn)實，夯實基礎(chǔ)，用新思維、新觀念及豐富的工作經(jīng)驗，引領(lǐng)員工深入具體項目，刻苦鉆研業(yè)務(wù)。

（四）完善薪酬制度，優(yōu)化激勵機(jī)制，疏通職業(yè)上升通道

1.優(yōu)化薪酬制度，體現(xiàn)多勞多得。隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬制度應(yīng)不斷優(yōu)化，這已成為不爭的事實。企業(yè)在崗位工資為基礎(chǔ)的薪資制度基礎(chǔ)上，可將效益工資與工作業(yè)績緊密掛鉤，通過考核、評價等方法進(jìn)行獎金分配。同時，采用浮動10%的績效薪酬制度，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系，對工作負(fù)荷重，工作業(yè)績高的員工進(jìn)行獎勵。同時在充分考慮企業(yè)特點和員工個體差異的基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有激勵機(jī)制，以實現(xiàn)能者多勞多得的愿望。第一，采用多種激勵方式。除物質(zhì)激勵外，采用多種精神激勵方式，如通過安排合適的工作而實現(xiàn)的職能激勵、通過參與管理決策而實現(xiàn)的參與激勵、通過培訓(xùn)和交流而實現(xiàn)的職業(yè)成長激勵等。第二，建立科學(xué)的績效考核制度。要實現(xiàn)員工績效考核與員工的工作態(tài)度、工作能力、工作負(fù)荷、工作業(yè)績、對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，真正實現(xiàn)多勞多得。第三，健全追求創(chuàng)新、卓越的企業(yè)文化。改變“關(guān)系網(wǎng)”和“大鍋飯”的思想，建立“創(chuàng)新導(dǎo)向”“貢獻(xiàn)導(dǎo)向”與個人考核指標(biāo)掛鉤的機(jī)制，公開、公平、公正地評價每一位員工，有效地刺激廣大員工的求知欲望，喚起他們的工作熱情，營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好競爭氛圍。

2.任人唯賢，拓寬人才競聘通道。為了實現(xiàn)廣大員工“人盡其才，才用其崗”的目標(biāo)，營造員工成長有通道、發(fā)展有空間的大環(huán)境，企業(yè)應(yīng)堅持“以人為本”指導(dǎo)思想，結(jié)合企業(yè)企業(yè)文化精髓，在識才理念、用才機(jī)制、評才方法等方面下功夫，不拘一格選拔優(yōu)秀的人才，不斷拓寬員工成長成才通道。在人才選拔和任用方面，堅持“以德為賢”的用人原則，達(dá)到“用人不疑，疑人不用”的效果。進(jìn)行“相馬與賽馬”并重的選才方法，既要重品德、重知識、重能力，還要打破年齡、行政級別、職稱限制、論資排輩的老框框，堅持“任人唯賢，不唯學(xué)歷”。注重專長與能力，改變“獨(dú)木橋”式的人才成長發(fā)展模式；全面引入競爭機(jī)制，堅持做到“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效；對綜合素質(zhì)好、工作能力強(qiáng)、成長潛力大的優(yōu)秀人才，大膽放手，委以重任，嘗試將優(yōu)秀員工推到重要崗位、領(lǐng)導(dǎo)崗位上的大膽做法。

3.量身制定員工未來職業(yè)規(guī)劃。首先，從員工踏進(jìn)企業(yè)大門后，就應(yīng)根據(jù)員工自身資質(zhì)與條件，為其制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)員工所學(xué)專業(yè)、工作技能與應(yīng)對能力，并結(jié)合員工的興趣和愛好，對每位員工進(jìn)行綜合評價。通過考評，給每位員工準(zhǔn)確定位，編制《員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，完成發(fā)展方向的選擇。結(jié)合崗位的工作要求，給每位員工提供相應(yīng)的工作機(jī)會、培訓(xùn)要求，并取得相應(yīng)的資格證書。其次，企業(yè)適當(dāng)?shù)叵蚯嗄陠T工提供一些工作崗位，安排他們到崗位上實踐鍛煉，參與具有挑戰(zhàn)性的實際工作，便于青年員工在實踐中盡快成長成才。再次，經(jīng)過一段時間的崗位實踐后，由人事部門和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)組織與員工進(jìn)行個別談話、考核，及時對其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行評估和調(diào)整，從而確定其最適合的職業(yè)生涯路線，確保各位員工的職業(yè)與個人性格、興趣、特長、內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)需求相匹配。最終實現(xiàn)每位員工將個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)整合起來，達(dá)到一致，從而形成企業(yè)的合力和大格局，實現(xiàn)個人與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。

（五）搭建員工成長成才的廣闊舞臺

1.唯德唯才選人才。企業(yè)應(yīng)以培養(yǎng)高技能人才為目標(biāo)，充分為廣大員工提供展示自己才華的舞臺。企業(yè)可以通過開展科技創(chuàng)新、專利技術(shù)、專題報告、技能鑒定、技術(shù)比武、技術(shù)創(chuàng)新等途徑進(jìn)行人才選拔、崗位競聘、技術(shù)骨干評選等正能量活動，不拘一格選拔出真正的德才兼?zhèn)涞男袠I(yè)人才。

2.實現(xiàn)信息互聯(lián)，人才共享的目標(biāo)。充分利用信息時代產(chǎn)物，如QQ群、微博、博客、微信等方式加強(qiáng)廣大員工組織建設(shè)，發(fā)揮凝聚廣大員工的作用。利用互聯(lián)網(wǎng)，新媒體創(chuàng)建微信公眾號，以組織及團(tuán)隊合作方式對企業(yè)的發(fā)展共建共研，同時，對有困難的員工進(jìn)行心理扶持和精神幫助。并采取一系列的措施：一是加強(qiáng)與員工的非正式溝通，體現(xiàn)思想引導(dǎo)的時代性，增強(qiáng)教育引導(dǎo)的有效性；二是開展各項集體活動，增強(qiáng)員工的凝聚力，充分發(fā)揮他們的潛能、調(diào)動他們的工作積極性；三是積極推動員工的培養(yǎng)和使用，努力打通員工成長成才的通道。將優(yōu)秀人才用于最急需發(fā)展工作崗位，實現(xiàn)信息互聯(lián)、人才共享的目標(biāo)。

3.實施“人文關(guān)懷”，體現(xiàn)“團(tuán)隊力量”。企業(yè)應(yīng)從解決廣大員工最直接、最現(xiàn)實、最緊迫的問題入手，加大對員工的人文關(guān)懷，努力解決其事業(yè)發(fā)展的后顧之憂，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。如：采取補(bǔ)充養(yǎng)老保險、商業(yè)保險，提高員工的養(yǎng)老保障，減少生病員工的醫(yī)療費(fèi)用支出，解決外地員工食宿困難，為大齡青年牽線搭橋；力所能及地幫助廣大員工解決住房、子女上學(xué)難等問題，以溫暖服務(wù)方式感動員工，激發(fā)廣大員工心往一處想、勁往一處使的動力。同時，建立健全人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)機(jī)制，加強(qiáng)對廣大員工心態(tài)的監(jiān)測、評估和預(yù)警，促進(jìn)員工情緒交流渠道暢通，及時幫助員工解決思想情緒和心理健康方面的問題，確保他們身心健康，從而體現(xiàn)團(tuán)隊的作用與力量。

六、結(jié)論與展望

加強(qiáng)新形勢下企業(yè)員工思想熱點、難點問題研究，采取科學(xué)合理、切實有效、針對性強(qiáng)的工作方法。加強(qiáng)對員工的正確引導(dǎo)，建立良好的溝通機(jī)制，開辟多種培訓(xùn)渠道，有效提高綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，優(yōu)化激勵機(jī)制，完善薪酬制度，拓寬職業(yè)上升通道，搭建員工成長成才的廣闊舞臺。在企業(yè)融合、轉(zhuǎn)型、二次創(chuàng)業(yè)和未來發(fā)展過程中，充分調(diào)動廣大員工工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新力，是企業(yè)做大做強(qiáng)的強(qiáng)大動力。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 李培林.當(dāng)前社會民生熱點難點問題分析[EB/OL].中國社會科學(xué)網(wǎng)，2015-04-14.

[責(zé)任編輯 吳高君]