大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理所面臨的機(jī)遇分析

張凱

摘要：隨著云計(jì)算、移動(dòng)互聯(lián)以及物聯(lián)網(wǎng)的興起，尤其是智能終端的應(yīng)用，使數(shù)據(jù)由簡單的處理轉(zhuǎn)變?yōu)樵絹碓綇?fù)雜、迅速以及豐富的基礎(chǔ)性資源，促進(jìn)了“大時(shí)代數(shù)據(jù)”這一概念的產(chǎn)生，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說，如何對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行更好地利用與管理意義重大。本文主要從大數(shù)據(jù)的特征與類型出發(fā)，對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理（HR）所面臨的機(jī)遇進(jìn)行詳細(xì)分析。

關(guān)鍵詞：人力資源；大數(shù)據(jù)時(shí)代；機(jī)遇挑戰(zhàn)

經(jīng)過多年的發(fā)展，人力資源管理的理論基礎(chǔ)依舊為工業(yè)時(shí)期中的管理經(jīng)驗(yàn)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，人力資源新的管理思想正在發(fā)生著深刻的變化，但當(dāng)下我國人力資源管理的方式以及理論均未出現(xiàn)對(duì)應(yīng)的創(chuàng)新。在人力資源傳統(tǒng)模式的管理中，企業(yè)人力資源部門由于對(duì)業(yè)務(wù)的認(rèn)識(shí)缺乏深刻性，未對(duì)部門經(jīng)理以及員工提供出及時(shí)直接性的支持，且其制定出的相關(guān)政策也缺乏靈活性與針對(duì)性，在實(shí)際推行中無法與其需求相互契合；同時(shí)，人力資源的管理者對(duì)事務(wù)型工作過于關(guān)注，無法提供業(yè)務(wù)需要的解決方案，因而人力資源部長期以來均被視為企業(yè)成本中心。

一、大數(shù)據(jù)的特征與類型

通常來說，大數(shù)據(jù)背景下的特征主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，即多樣性、迅速化以及信息量大。其中多樣性主要體現(xiàn)在大數(shù)據(jù)形式的地理位置信息、手機(jī)GPS信號(hào)、傳感器文本、視頻、圖片以及文字等方面；迅速化：在多數(shù)狀況中，數(shù)據(jù)創(chuàng)建速度的重要性高于數(shù)量，接近實(shí)時(shí)或者實(shí)時(shí)的信息能夠使企業(yè)的運(yùn)作與競爭對(duì)手相比更加靈活；信息量大：當(dāng)下影視娛樂、電子商務(wù)、地理信息以及醫(yī)療衛(wèi)生等領(lǐng)域每日均產(chǎn)生出大量的數(shù)據(jù)，經(jīng)國際數(shù)據(jù)企業(yè)監(jiān)測統(tǒng)計(jì)，截止到2011年，世界數(shù)據(jù)總量已高至1.8ZB，且每間隔一年均呈現(xiàn)出增長翻倍的趨勢。除上述三種特征外，有學(xué)者認(rèn)為，大數(shù)據(jù)還應(yīng)具備一個(gè)全新的特點(diǎn)，但對(duì)于這個(gè)新特點(diǎn)，各界的看法又各不相同，國際數(shù)據(jù)公司認(rèn)為主要是大數(shù)據(jù)的價(jià)值性，即從海量的信息中可發(fā)掘出價(jià)值性極高的數(shù)據(jù)；而IBM公司則指出大數(shù)據(jù)理應(yīng)具備真實(shí)性，例如社交網(wǎng)絡(luò)中的言論會(huì)帶有情緒化的內(nèi)容，不一定準(zhǔn)確真實(shí)。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理面臨的機(jī)遇

（一）加強(qiáng)人力資源管理的業(yè)務(wù)支撐力與專業(yè)性

大數(shù)據(jù)的到來使HR的管理從經(jīng)驗(yàn)主義管理轉(zhuǎn)化為規(guī)范化與科學(xué)化的管理，且在其技術(shù)支持下，職員、崗位、培訓(xùn)、薪酬、績效以及激勵(lì)等均能夠以數(shù)據(jù)化的形式體現(xiàn)，并歸納為量化的范疇中，使HR的管理更具專業(yè)化與高效性。在傳統(tǒng)管理中，對(duì)于數(shù)據(jù)的分析常為生成數(shù)據(jù)后的總結(jié)，管理具有滯后性；但大數(shù)據(jù)對(duì)于數(shù)據(jù)的分析則著重強(qiáng)調(diào)預(yù)測性，管理中要體現(xiàn)前瞻性，如傳統(tǒng)的管理對(duì)員工的績效水平是利用績效管理來實(shí)現(xiàn)；大數(shù)據(jù)的思路則在于挖掘數(shù)據(jù)尋找高績效職員的要素特征，并將其作為模型使每位職員均可持續(xù)性產(chǎn)生高績效。對(duì)于HR數(shù)據(jù)的分析，傳統(tǒng)方式會(huì)根據(jù)離職率進(jìn)行；但大數(shù)據(jù)則是將所有的職員依照穩(wěn)定的情況分為多個(gè)樣本，通過挖掘數(shù)據(jù)尋找出與其穩(wěn)定性有關(guān)的特征，構(gòu)建出可對(duì)候選人穩(wěn)定性進(jìn)行識(shí)別的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)而通過分析應(yīng)聘者的簡歷評(píng)估其穩(wěn)定性，為保留環(huán)節(jié)與后續(xù)招聘提供相關(guān)參考。

（二）將大數(shù)據(jù)作為決策的工具，提高人力資源管理的效果

因HR管理的主要對(duì)象為人，其能夠定量的程度與由資產(chǎn)、產(chǎn)品、流程以及制度等構(gòu)成的物相比要低得多，與管理中其他的模塊相比，HR管理中的可量化性較低，這便加大了人力資源管理的難度，主要表現(xiàn)在無法客觀性評(píng)估資源管理的價(jià)值，充分認(rèn)同其專業(yè)性。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，可使人才的供給與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略匹配，提高投資回報(bào)率、定量化與直觀化管理人才，對(duì)人力資源管理來說，必須實(shí)時(shí)掌握信息動(dòng)態(tài)情況，趨勢性分析未來的發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術(shù)可利用人事信息資源的匯聚，全面關(guān)聯(lián)性分析其中的人員、組織、崗位以及業(yè)務(wù)等，對(duì)于人才的決策也有數(shù)據(jù)加以考量；同時(shí)，在人才的挑選、培育、應(yīng)用以及保留等工作中，將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為依托，能夠有效實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理中所規(guī)定的可分析、可記錄、可測量以及可優(yōu)化，進(jìn)而使管理決策的有效性得以大幅度提升。且在大數(shù)據(jù)的有力支持下，管理人力資源的部門在甄選人才、培訓(xùn)提升以及鼓勵(lì)激勵(lì)等當(dāng)中所發(fā)揮的影響與作用將越來越突出。

（三）加強(qiáng)人力資源管理對(duì)職員的影響

大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理將會(huì)向普通的職員靠近，通過與職員進(jìn)行互動(dòng)來建立數(shù)據(jù)接口，使大量的交互性數(shù)據(jù)得以產(chǎn)生，各部門職員也能夠積極參與到人事管理組織的工作中去，拉近職員與人力資源之間的距離，并加強(qiáng)了對(duì)職員的影響作用。大數(shù)據(jù)的利用，不管是員工的生活還是工作，云平臺(tái)均會(huì)自動(dòng)收集與處理產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)，例如企業(yè)職員的出勤時(shí)間、加班時(shí)長、交流溝通的頻率、培訓(xùn)需求、工作業(yè)績，甚至是職員常登陸的微博與論壇等，此類數(shù)據(jù)均將職員社會(huì)關(guān)系、工作狀態(tài)、能力情況、交往對(duì)象、發(fā)展?jié)摿σ约叭粘酆玫热娣从吵觥６肆Y源部門可對(duì)此類完整全面的信息進(jìn)行有效掌握，提高對(duì)職員的綜合評(píng)價(jià)與需求的了解，確保人崗配置的精準(zhǔn)性。

結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理者正處于對(duì)自身處境進(jìn)行改變的良好機(jī)遇下，集團(tuán)化方式、跨行業(yè)運(yùn)營等均要求HR工作者積極創(chuàng)新，突破傳統(tǒng)思維的屏障，勇于“跨界”工作。人力資源部門對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的利用，還可有效分析能夠?qū)β殕T產(chǎn)生較大激勵(lì)作用的互動(dòng)模式、行為方式、態(tài)度以及物質(zhì)等等，同時(shí)HR還能夠利用移動(dòng)互聯(lián)終端實(shí)現(xiàn)對(duì)職員績效的激勵(lì)與認(rèn)可，從而使企業(yè)員工能夠獲得最大化的成就感與幸福感，達(dá)到員工價(jià)值同組織價(jià)值之間的平衡互動(dòng)。

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