淺談如何提升員工幸福指數(shù)

瓦明達

摘 要：國華臺山電廠是一家國有控股的燃煤發(fā)電企業(yè)，近年來出現(xiàn)的人員流失問題嚴重制約了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。如何提升員工幸福指數(shù)，降低人員流失速度，穩(wěn)定公司人員結(jié)構(gòu)是公司當(dāng)前重要工作之一。本文通過統(tǒng)計和分析近年的員工幸福調(diào)查問卷，結(jié)合相關(guān)理論知識，梳理了人員流失和幸福指數(shù)的關(guān)系，分析了影響員工幸福感的因素，并提出了提升員工幸福指數(shù)的措施，為公司科學(xué)的人力資源管理提供了借鑒。

關(guān)鍵詞：人員流失;離職分析;幸福指數(shù);理論研究

一、引言

廣東國華粵電臺山發(fā)電有限公司（以下簡稱國華臺山電廠）成立于2001年3月28日，由中國神華能源股份有限公司出資80%、廣東省粵電集團有限公司出資20%組建，位于廣東省西南沿海著名僑鄉(xiāng)臺山市銅鼓灣，現(xiàn)已投產(chǎn)一期5臺600MW亞臨界燃煤發(fā)電機組，二期2臺1000MW超超臨界燃煤發(fā)電機組，目前總運營裝機容量為5000MW，是國內(nèi)最大的火力發(fā)電企業(yè)之一。

國華臺山電廠按照現(xiàn)代化發(fā)電企業(yè)管理標準定員613人，現(xiàn)有合同用工594人，除借調(diào)其他電廠和上級單位掛職研修人員外，實際在崗人員540人，缺員近12%。同時，2013年至今電廠人員流失達123人，且流失速度逐步加快的趨勢使捉襟見肘的人力資源更加難以為繼。

那么，員工幸福指數(shù)與人員流失趨勢是否成負相關(guān)關(guān)系？員工幸福指數(shù)的影響因素有哪些？如何增強員工工作的幸福感？筆者將基于上述構(gòu)想，對員工工作幸福指數(shù)和人員流失現(xiàn)狀進行實證分析，以期為國華臺山電廠的“選、用、育、留”人才發(fā)展戰(zhàn)略提供借鑒與參考。

二、員工幸福指數(shù)與離職率的關(guān)系研究

本研究主要分為三個階段：

第一階段：整理文獻。收集相關(guān)主題的文獻資料，提出研究假設(shè)。

第二階段：實施策略。根據(jù)相關(guān)文獻制定符合國華臺山電廠的調(diào)查問卷，在各部門、各崗位間隨機抽取代表進行測試。

第三階段：統(tǒng)計分析。對調(diào)查問卷進行有針對性的統(tǒng)計分析，證實研究假設(shè)的正確性，并以此提出建設(shè)性意見。

2.1 幸福指數(shù)和離職率關(guān)系假設(shè)

根據(jù)馬克思辯證法理論，一切事物的發(fā)展變化都是由內(nèi)因和外因共同決定，內(nèi)因決定事物發(fā)展的基本趨勢和方向，外因是事物發(fā)展不可缺少的條件。由此可知，幸福指數(shù)是個人的主觀感覺，由個人心理素質(zhì)和社會環(huán)境共同決定，其中，心理素質(zhì)起主導(dǎo)作用，社會環(huán)境能造成一定影響。本文假設(shè)公司員工的素質(zhì)修養(yǎng)處于正常的、理智的水平，并在此基礎(chǔ)上研究外部環(huán)境對幸福指數(shù)的影響。通過直觀印象，我們假設(shè)幸福指數(shù)與員工離職率是負相關(guān)的關(guān)系，即幸福指數(shù)越低，離職率越高。

2.2員工幸福指數(shù)調(diào)查分析

根據(jù)國華臺山電廠管理規(guī)定，行政人事部每年6月份在全體員工中組織開展關(guān)于幸福感的問卷調(diào)查，并以此為依據(jù)完善和提升公司管理機制。附錄是國華臺山電廠關(guān)于員工幸福感調(diào)查問卷模板，本文問卷調(diào)查方法是隨機地從2016年收回的調(diào)查問卷中抽取100份，再找出這100人對應(yīng)的2013年至2015年三年的調(diào)查問卷，共收集四年、400份調(diào)查問卷，并以此為基礎(chǔ)進行分析研究。

國華臺山電廠幸福感問卷模板根據(jù)馬斯洛需求理論從生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)五個層次的需求角度調(diào)查員工幸福指數(shù)水平。匯總統(tǒng)計近四年幸福指數(shù)得分如下圖所示：

圖1.國華臺山電廠員工幸福指數(shù)統(tǒng)計

2.3 員工離職率分析

2013年至今臺山電廠人員流失達123人，占定員標準的20%，約為實際在崗人員的23%，并且人員流失速度呈明顯加快趨勢，給公司正常的生產(chǎn)運營造成較大壓力。下表是2013年至今的人員流失情況。

表1.國華臺山電廠人員流失情況

年份 離職 退休 合計

2013年 27 2 29

2014年 15 2 17

2015年 54 3 57

2016年1-5月 20 0 20

合計 116 7 123

為了更加直觀的反映人員流失速度，本文將上表時間及數(shù)據(jù)細化至每個季度，并以折現(xiàn)圖表示如下：

圖2.國華臺山電廠人員流動趨勢圖

根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，近三年半離職的123人中，工齡在3年以下人員僅3人，占離職總?cè)藛T的2.5%，工齡在10年以上26人，除退休7人、公司級領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動8人外，正常主動離職11人，占離職總?cè)藛T的8.9%。絕大部分離職員工的年齡處于27歲至35歲，對應(yīng)工齡即4年至10年之間。

2.4 幸福指數(shù)和離職率的關(guān)系

對比圖1和圖2不難發(fā)現(xiàn)，2013年至2014年公司人員幸福指數(shù)穩(wěn)中有升，對應(yīng)2013年整體離職人數(shù)控制在較低水平并且比較穩(wěn)定，2014年離職人數(shù)甚至出現(xiàn)明顯下降。2014年至2015年整個調(diào)查階段員工幸福指數(shù)出現(xiàn)明顯下滑，并在2015年至2016年調(diào)查階段出現(xiàn)略微轉(zhuǎn)好。對應(yīng)的人員離職數(shù)據(jù)顯示，2015年全年離職人數(shù)出現(xiàn)大幅增加，并一直延續(xù)至2016年上半年。盡管2016年以來人員離職增長速度有所放緩，但整體離職人數(shù)仍處于較高水平。

鑒于統(tǒng)計數(shù)據(jù)來自于四年的時間跨度和大于20%數(shù)據(jù)采集率，基本能夠排除事件偶合的影響。由此得出假設(shè)結(jié)論成立，即幸福指數(shù)與員工離職率成負相關(guān)的關(guān)系，即幸福指數(shù)越低，離職率越高;反之亦然。

三、影響員工幸福感的因素

國內(nèi)學(xué)者苗元江認為影響員工幸福感的因素主要包括個人動機、工作性質(zhì)、經(jīng)濟收入、人際關(guān)系和壓力五個方面。

3.1 個人動機

個人動機，即員工在工作方面的期望值或目標值。每個員工從事每項工作都有一個目標，期望這件事或一段時間的多件事能幫助自己達到什么目的或達到什么水平。員工的工作目標定得越低越容易接近或?qū)崿F(xiàn)目標，就越容易獲得幸福感;相反，工作目標定得越高，越難達到或?qū)崿F(xiàn)，就越難獲得幸福感。

3.2 工作性質(zhì)

工作性質(zhì)沒有高低貴賤，只有適不適合自己的能力，能不能滿足自己最大需求。研究證明工作難度略大于工作能力時，既能感受到實現(xiàn)目標的成就感，又不會存在焦慮感，最容易達到幸福的狀態(tài)。同時，該工作若能滿足自己對工作回報的關(guān)鍵需求，則更加能夠增強工作幸福感。

3.3 經(jīng)濟收入

收入與幸福指數(shù)的關(guān)系不是固定不變的，即收入增加不一定直接導(dǎo)致幸福指數(shù)的明細提升。德國心理學(xué)者Hayo.B的一項研究發(fā)現(xiàn)，在一些較為貧窮的發(fā)展中國家，個人收入與幸福感的相關(guān)更強，而相對富裕的發(fā)達國家中，個人收入的增加則不會帶來幸福感的明顯提升。由此可見，對于生活富裕的人群來說，經(jīng)濟收入與幸福指數(shù)的關(guān)聯(lián)不大。反之，對于相對貧困的人群而言，經(jīng)濟收入與幸福指數(shù)的關(guān)聯(lián)最密切。

3.4 人際關(guān)系

人際關(guān)系，包括與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、與同事的關(guān)系以及家庭關(guān)系等。在工作中與領(lǐng)導(dǎo)、同事形成良好的人際關(guān)系能夠讓員工感受到尊重、信任、友誼，能滿足員工的社會心理需要，從而使員工保持良好的工作狀態(tài)，好的工作狀態(tài)又能夠增進與領(lǐng)導(dǎo)和同事的人際關(guān)系。這就是人際關(guān)系的“馬太效應(yīng)”。

3.5 壓力

壓力包括工作壓力和生活壓力兩個方面。工作壓力來源包括工作任務(wù)量大或者工作失誤造成的后果嚴重;生活壓力來源包括家庭經(jīng)濟收入不能滿足日常開支或者工作與家庭出現(xiàn)矛盾沖突。

四、員工幸福感理論研究

4.1 目標理論

目標理論認為，目標是情感系統(tǒng)重要的參照標準，幸福感源于需要是否得到滿足和目標是否實現(xiàn)。目標在人的幸福感產(chǎn)生和發(fā)展過程中起著參照系的作用，趨近或達到目標會產(chǎn)生快樂，而偏離或失去目標會導(dǎo)致痛苦。人們對目標的追求又分為內(nèi)在追求和外在追求，內(nèi)在追求如營造良好的心態(tài)、綜合素質(zhì)的提升和更多社會貢獻等更容易增加幸福感;而對外在的追求如財富積累、社會地位和生理吸引等則更傾向于降低幸福感。

4.2 判斷比較理論

判斷理論認為，幸福感是自身與某種標準相比較而產(chǎn)生的感覺。當(dāng)自身狀況好于所參照的標準時，幸福感就高;反之，幸福感就低。心理學(xué)專家H.Woods理解這種比較為“聯(lián)想到與自我相關(guān)的事物或多個他人的信息的過程”。研究發(fā)現(xiàn)，幸福者常常作向下比較，不幸福者往往作向上比較。在現(xiàn)代生活中，需求層次更加的多樣化，可進行比較的信息呈現(xiàn)出多樣性，比較判斷理論的內(nèi)容也日益豐富和復(fù)雜，進而出現(xiàn)了更多的矛盾和糾結(jié)的心理情緒。

4.3 適應(yīng)平衡理論

適應(yīng)平衡理論是由國外學(xué)者Brickman，Campbell（1971）提出，

每個人都具有一套獨有的趨于穩(wěn)定的幸福感體系，用來調(diào)整和平衡生活事件對幸福感的影響程度。他認為任何事件都會使幸福感產(chǎn)生提高、降低或保持平衡的效果。好于正常水平的生活事件能提高幸福感，差于正常水平的生活事件會降低幸福感。但是這種幸福感的調(diào)整僅僅是短期效果，人們的幸福感水平根據(jù)個人的平衡速度又會退回到基準點。

4.4 活動理論

活動理論認為，幸福感源于活動本身而不是活動目標的實現(xiàn)。Avistole 指出，有價值的活動本身產(chǎn)生快樂。Walterman（l939）認為，幸福發(fā)生在人們從事最適合自己各方面能力或興趣的活動并能夠全心全意地投入進去的過程中。人們參與到一項活動中，當(dāng)活動難度和內(nèi)容與自身能力和興趣相匹配時，就會產(chǎn)生一種“幸福流”的感覺;當(dāng)活動難度超出自身能力或內(nèi)容與興趣不匹配時，就會產(chǎn)生焦慮。

五、提升員工幸福感的建議

5.1 員工層面的心理引導(dǎo)

工作幸福感是員工對工作意義的價值判斷，工作幸福指數(shù)的高低取決于員工對工作現(xiàn)狀與工作目標相對比較的結(jié)果。提高員工的工作幸福指數(shù)有兩條路徑：一是引導(dǎo)員工對工作現(xiàn)狀進行科學(xué)的評價;例如，縱向?qū)Ρ仁杖虢档陀绊懥藛T工幸福指數(shù)，但是橫向?qū)Ρ?，國華臺山電廠在行業(yè)內(nèi)薪酬福利仍然具有競爭力;二是幫助員工設(shè)定合適的工作目標。例如，聘請外部專家開展職業(yè)規(guī)劃講座，指導(dǎo)員工科學(xué)地規(guī)劃職業(yè)目標。

5.2 公司層面的企業(yè)關(guān)懷

企業(yè)關(guān)懷在提升員工幸福指數(shù)方面更具有明顯的現(xiàn)實意義，是員工看得見、摸得著的福利。例如，（1）優(yōu)化工作流程，減少員工無效用功，提升工作效率。例如通過辦公信息化建設(shè)，簡化流程，提高效率，為員工工作“減負”;（2）照顧運行等特殊專業(yè)的工作性質(zhì)，增加專項福利。例如，向運行倒班人員發(fā)放夜班津貼，向節(jié)日值班人員提供生活補助;（3）聽取員工訴求，滿足員工正常情感需要。例如，增開通勤班車，修改作息時間，為員工照顧家庭提供便利;（4）提升員工薪酬福利待遇，減輕人員經(jīng)濟生活壓力，尤其需要制定青年員工的相關(guān)鼓勵辦法;（5）建立逐步投入式的企業(yè)關(guān)懷辦法，延長員工幸福感適應(yīng)平衡過程。例如，避免“一步到位”的加薪或福利舉措，而應(yīng)該分批逐級供應(yīng)。（6）勾畫企業(yè)長期發(fā)展藍圖，為員工職業(yè)發(fā)展增強信心。建立共建企業(yè)輝煌，共享發(fā)展成果制度，打破員工職業(yè)發(fā)展的“天花板”。

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