試論事實勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益保護

摘 要 當(dāng)我們的立法出現(xiàn)了能夠被規(guī)避的缺失，或者存在著一些漏洞，往往會帶來很大的危害。作為弱勢群體，勞動者的合法權(quán)益很多情況下都是難以得到有效保護的，或是極少有及時有效解決的。但是社會最大眾、基層的法律關(guān)系之一就是勞動關(guān)系，那么勞動關(guān)系的穩(wěn)定與否，和諧與否將直接影響到我們國家的社會的穩(wěn)定和發(fā)展。也就是說，我國在新的發(fā)展形勢下，需要深入認(rèn)識到我國當(dāng)前國家發(fā)展的實際情況，然后有針對性地完善相關(guān)法規(guī)，對事實勞動關(guān)系的概念進行進一步明確，同時也要進一步加快對勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的立法實踐，主要目的就是為了有效保護勞動者的合法權(quán)益。只有廣大勞動者的權(quán)益得到有效的保護與維護，我們整個國家才能不斷繁榮昌盛。本文以此為切入點，對事實勞動關(guān)系的概念進行探討，然后進一步分析了事實勞動關(guān)系存在的法律問題，然后提出相應(yīng)的勞動者的權(quán)益保護的具體建議。

關(guān)鍵詞 事實勞動關(guān)系 勞動者 權(quán)益保護

作者簡介：吳錦榮，廣東省惠州市公職律師事務(wù)所。

中圖分類號：D922.5 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.11.282

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展社會的進步，很多企業(yè)都開始進行轉(zhuǎn)型，由此也帶來一系列的變化。比如說企業(yè)、單位的用人制度上，以前很多情況下都是只要能夠進入某企業(yè)就會終生成為其員工，不出意外一般情況下都不會被開除的；然而現(xiàn)在卻不一樣了，企業(yè)在用人方面進行了改革，采取聘用制；那么聘用員工和與其簽訂的勞動合同，又成為了其中極其重要的衡量雙方是否存在勞動關(guān)系的依據(jù)。雖然現(xiàn)在大部分情況是這樣，但是也不排除部分企業(yè)由于某些問題而不和勞動者簽訂勞動合同或是不及時簽訂又或是僅僅以口頭的形式達成協(xié)議的等等這些情況也時有發(fā)生。那么如何在這些情況發(fā)生后很好地保護勞動者的合法權(quán)益是一項十分緊迫的事情。

一、事實勞動關(guān)系的概念

事實勞動關(guān)系就是說沒有書面合同或者是沒有有效書面合同但是卻已經(jīng)形成的勞動雇傭關(guān)系和口頭協(xié)議達成的勞動雇傭關(guān)系，不論如何是這種勞動在事實上是已經(jīng)建立了的雇傭勞動關(guān)系。對事實勞動關(guān)系的相關(guān)解釋有以下幾種：

1.勞動者和雇主之間沒有達成書面合同，而是通過口頭協(xié)議而非書面勞動合同而促成的勞動關(guān)系。

2.該簽卻沒有簽的勞動合同關(guān)系。用人單位或是雇主在招聘員工后，按規(guī)定是要簽勞動合同的但是現(xiàn)實卻沒有簽訂勞動合同，像這種而形成的勞動關(guān)系。

3.事實延續(xù)勞動關(guān)系。這種勞動關(guān)系較為復(fù)雜，從實踐情況看，當(dāng)勞動者和用人單位在之前簽訂了相應(yīng)的勞動合同，但是由于合同到期了，而單位同意勞動者繼續(xù)在該單位工作，而勞動者也愿意在此工作，卻沒有及時和員工繼續(xù)簽訂勞動合同的勞動關(guān)系。

4.其他合同取而代之。這種事實要勞動關(guān)系要更加復(fù)雜，因為這里沒有勞動合同卻存在著其他的合同，比如承包合同、租賃合同等等，這時雖然沒有勞動合同，但是，從事實情況來看，這個關(guān)系是一種事實勞動關(guān)系，也可稱為事實勞動關(guān)系。

5.無效合同。這是一種本來是雙方都同意簽訂的合同，但是由于合同的部分條款缺失或者是無效而導(dǎo)致這個合同本身是無效的，從而產(chǎn)生了無效的合同，但是在事實中已經(jīng)形成的勞動關(guān)系依然是成立的。

二、處理事實勞動關(guān)系存在的法律問題

（一）勞動者在事實勞動關(guān)系中舉證困難

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）第 13條規(guī)定，處理勞動爭議案件時，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議?！边@些事宜需要聘用人員的單位負(fù)責(zé)舉證的責(zé)任，然而其他的事項在司法實踐應(yīng)用過程中，遵循的是“誰主張、誰舉證”的原則，在這種情況下，勞動者在實踐中往往無法有效地根據(jù)客觀的事實勞動關(guān)系的存在而獲得救濟，這也主要是由于勞動者如果想要有效主張事實勞動關(guān)系，此時，其就需要提出相應(yīng)的證明，以此為證明個人的確為用人單位提供了勞動，其是和用人單位存在著人身隸屬關(guān)系的，同時，其也得到過用人單位支付的勞動報酬，但是由于勞動者自身相應(yīng)素質(zhì)的缺乏，比如法律意識淡薄，不知如何舉證出對自己有利的證據(jù)。

（二） 勞動合同期滿未續(xù)簽合同的法律后果存在爭議

從目前來看，關(guān)于這個問題的看法有兩種：第一種是視為繼續(xù)簽訂勞動合同，第二種視為當(dāng)事人兩方同意以原來的條件繼續(xù)履行勞動合同，相關(guān)文件規(guī)定：既不符合勞動法的有關(guān)規(guī)定和法理的，也無益于保護勞動者的就業(yè)權(quán)的，雖然勞動合同期限已滿但是尚未終止合同，而這種情況往往被看作是續(xù)訂勞動合同，且認(rèn)定是雙方都同意，然后用原條件繼續(xù)履行勞動合同。在這種情況下，如果之前的勞動合同期滿后，此時的勞動關(guān)系也就是勞動合同關(guān)系。但是，這種關(guān)系卻不能被定義為事實勞動關(guān)系。

更為深入地講，這種勞動合同關(guān)系在一方要求終止時，其表現(xiàn)為單方解除勞動合同的行為，針對這一問題，我國當(dāng)前的《勞動法》做出了相應(yīng)的規(guī)定，要求單方解除勞動合同的主張只有在合法的程序下才能得到法院的相應(yīng)支持。

（三）事實勞動關(guān)系的效力認(rèn)定不利于勞動者的權(quán)利保護

勞動合同是產(chǎn)生勞動關(guān)系的惟一依據(jù)，這是由我國 《勞動法》 規(guī)定的。就是因為這樣的一個明確的規(guī)定使得口頭合同被認(rèn)定為無效，并且不發(fā)揮任何法律效力。這樣一來我國的口頭勞動關(guān)系從開始就是無效的，如果我們堅持貫徹《勞動法》的第16條、和第18 條規(guī)定的話，這樣一來弱勢群體勞動者的權(quán)益將不能得到有效的保護。但是事實上，我國有很多勞動者在和雇主達成協(xié)議后參與勞動的沒有簽訂正式的勞動合同。比如一些比較簡單的體力活的勞動，很多情況下，勞動群眾處于弱勢地位，和雇主在口頭上達成協(xié)議就會認(rèn)真履行工作職責(zé)，但是雇主也就會依賴這種不固定的勞動關(guān)系隨時開除員工，使得勞動者的合法權(quán)益受到嚴(yán)重?fù)p害。也就是說法律條文明文規(guī)定的只有勞動合同才是勞動關(guān)系的唯一依據(jù)，這時法律的不健全，甚至嚴(yán)重?fù)p害勞動者的權(quán)利保護。雖我國勞動部頒發(fā)的很多關(guān)于勞動關(guān)系處理的文件并沒有從根本上去否定事實勞動合同的效力。然而，也沒有對勞動者的社會保障問題作出相應(yīng)的規(guī)定。在實踐中，如果勞動者因為事實勞動關(guān)系而出現(xiàn)了爭議問題時，其權(quán)益往往并不能夠得到很好的保護，這些對提高生產(chǎn)效率和穩(wěn)定勞動秩序很是不利的。也就是說這不僅關(guān)乎勞動者個人的利益，同樣是關(guān)乎企業(yè)生產(chǎn)、社會穩(wěn)定的重要事情，應(yīng)該妥善處理。

三、事實勞動關(guān)系中勞動者權(quán)益保護的對策

（一）加強勞動行政部門監(jiān)管力度

我國行政部門在我國經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮著重要的宏觀調(diào)節(jié)的作用，同時肩負(fù)著監(jiān)督各經(jīng)濟部門的活動，使這些活動能夠在合法的范圍中有效提高經(jīng)濟的效益，有效緩解我國的就業(yè)問題，經(jīng)濟發(fā)展建設(shè)問題等等。在行政部門的實踐操作過程中，可以結(jié)合客觀需要，有效構(gòu)建相應(yīng)的企業(yè)違規(guī)檔案體系。如果長期存在被員工投訴和舉報的企業(yè)，應(yīng)該把其設(shè)置為重點關(guān)注對象，并且要對其進行定期走訪、展開相應(yīng)的調(diào)查，加強管理。此外，還應(yīng)該進一步提升對勞動保障行政執(zhí)法隊伍的建設(shè)投入力度，在建設(shè)過程中輔之以有效的宣傳，有效提升檢查和執(zhí)法的效率，并且能夠更為有效地履行法律賦予的勞動行政部門的職責(zé)。為人民服務(wù)，盡最大努力做到有效保護雙方合法權(quán)益，進一步削減社會上的一些不穩(wěn)定因素，從而讓法律真正成為勞動者權(quán)益保護的重要基礎(chǔ)。

（二）立法確認(rèn)口頭勞動合同的效力

由于沒有相應(yīng)的立法保障，口頭勞動合同一直未能受到相應(yīng)的法律保護，這也是很多勞動關(guān)系糾紛案件的主要原由所在。并且勞動合同訂立形式發(fā)展的趨勢就是承認(rèn)口頭勞動合同的法律效力。綜觀各國立法，很多國家的合同訂立方式都是多種多樣的，并不是只有紙質(zhì)勞動合同才會受到法律的保護，口頭勞動合同在很多國家也是受到和紙質(zhì)勞動合同同樣的法律保護的，甚至有些國家還要加大保護口頭訂立的合同的效力，因為口頭合同更能夠體現(xiàn)現(xiàn)代市場經(jīng)濟著重強調(diào)的誠信問題。一般情況下規(guī)定以必須要完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和定期合同要采用書面合同的形式，而不定期合同則并沒有這樣的一些要求。

（三）應(yīng)明確規(guī)定在事實勞動關(guān)系的認(rèn)定中實行舉證責(zé)任倒置制度

用人單位和勞動者關(guān)于是否存在勞動關(guān)系和相關(guān)的權(quán)益經(jīng)常會發(fā)生勞動糾紛，尤其是在缺少現(xiàn)實的勞動合同能夠作為證據(jù)時。像這種情況，筆者就認(rèn)為，我們相關(guān)部門在讓當(dāng)事人雙方認(rèn)定勞動關(guān)系存在與否時，就應(yīng)該使用舉證責(zé)任倒置制度的措施，說如果員工主張與單位存在事實的勞動關(guān)系，而其受到經(jīng)濟或是其他損害的；那么也就不是由員工來舉證，而是由用人單位來證明其與勞動者并不存在事實勞動關(guān)系，如果無法證明這一點則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。筆者主張采用舉證責(zé)任倒置制度主要還是考慮到，在勞動關(guān)系中，用人單位無疑把控著主動，而勞動者則相對處在一個十分被動的位置。理所當(dāng)然應(yīng)該由用人單位來承擔(dān)更多舉證義務(wù)。并且據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在用人過程中，用人單位有義務(wù)和勞動者訂立相應(yīng)的書面勞動合同，萬一用人單位沒有及時地與勞動者簽訂書面勞動合同，那么用人單位就要承擔(dān)更多的過錯責(zé)任。因此，在事實勞動關(guān)系的認(rèn)定上用人單位當(dāng)然也要承擔(dān)更多的舉證責(zé)任了。

（四）完善事實勞動關(guān)系補償制度

事實勞動關(guān)系在最近幾年的勞動糾紛案件中越來越頻繁地發(fā)生著，主要由于我國對事實勞動關(guān)系的法律保障還有一定的缺陷。那么在事實勞動關(guān)系既然已經(jīng)發(fā)生了的情況下，如果產(chǎn)生勞動糾紛，該如何快速確定賠償事宜。筆者認(rèn)為還是要建立和完善我們的賠償制度，在制度上加以保障雙方的利益不受不必要的損失，力保做到公平公正處理相關(guān)事宜。賠償制度的完善也就是不僅僅是確定要賠償，還要具體到根據(jù)責(zé)任大小來賠償具體數(shù)額等等。特別是對用人單位故意不和勞動者簽訂勞動合同確立勞動關(guān)系的更是要加大賠償力度，以示懲處。

四、總結(jié)

事實勞動關(guān)系近幾年更是越來越呈現(xiàn)出涉及面廣、種類繁多的形態(tài)，隨著我國經(jīng)濟的不斷飛速發(fā)展，事實勞動觀將會出現(xiàn)更加復(fù)雜多變的情況，也正是因為這樣，我們必須做好充足的準(zhǔn)備工作以確保勞動者的權(quán)益。但是只要這種情況不會嚴(yán)重破壞我們的經(jīng)濟發(fā)展，既不必過于擔(dān)心，因為這種經(jīng)濟發(fā)展和飛速行和法律的不完善、滯后性的現(xiàn)象是符合事物發(fā)展的規(guī)律的，也就是符合這兩個矛盾體格子的相對發(fā)展的。但是當(dāng)法律嚴(yán)重滯后于社會發(fā)展，進而產(chǎn)生了很多的社會問題，引發(fā)了相應(yīng)的社會矛盾，此時，應(yīng)該給與必要的關(guān)注。正因為如此，想要有效解決事實勞動關(guān)系，更為有效地保障勞動者的利益，就必須結(jié)合客觀需要來不斷完善立法以及相關(guān)制度和勞動行政部門貫徹監(jiān)督職能。

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