建筑企業(yè)人力資源管理的激勵機制分析

鄭昕

【摘要】在經(jīng)濟發(fā)展和科技進(jìn)步的雙重作用下，建筑行業(yè)進(jìn)入了發(fā)展的黃金階段，建筑市場的競爭愈加激烈，這給建筑企業(yè)提出了新的要求。人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是現(xiàn)代企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)。激勵機制是人力資源管理的常用手段，它是培養(yǎng)人才、發(fā)展人才的制度保障。從目前的情況來看，很多建筑企業(yè)缺乏有效的人力資源激勵機制，這是導(dǎo)致人才流失、企業(yè)發(fā)展緩慢的主要原因。本文從以上情況出發(fā)，探討了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出了激勵機制的發(fā)展策略，希望能夠為建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供一些參考。

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè) 人力資源管理 激勵機制 改善措施

有效運用激勵手段能夠提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力，起到鼓舞士氣、培養(yǎng)人才的作用，是企業(yè)開展其他工作和活動的前提。受多種因素的影響，當(dāng)前我國建筑企業(yè)的人力資源管理中還存在著各種各樣的問題，這對建筑企業(yè)的改革和發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙，不利于人才的培養(yǎng)和內(nèi)部管理水平的提高。因此，應(yīng)該加強對人力資源管理和激勵機制的研究和分析，探尋出更加有效地完善措施，提高企業(yè)的人力資源管理水平，為企業(yè)的更高水平發(fā)展提供基礎(chǔ)動力。

一、建筑企業(yè)人力資源管理和激勵機制中存在的問題

（1）管理觀念落后。如今，建筑企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢十分強勁，其經(jīng)濟效益和社會效益不斷提高，但是一部分建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者并沒有意識到人力資源管理工作的作用，管理觀念比較落后，沒有做到與時俱進(jìn)的改革，導(dǎo)致建筑企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題較多。很多建筑企業(yè)將大部分資金投入到了材料、設(shè)備選擇上，人力資本的投入嚴(yán)重不足，導(dǎo)致內(nèi)部管理人員和施工人員素質(zhì)不高，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要，長此以往，就會導(dǎo)致企業(yè)停滯不前，無法獲得更高水平的發(fā)展。

（2）管理體制落后。人力資源管理工作并不是一成不變的，它應(yīng)該跟隨時代的發(fā)展而不斷變化，但是顯然，很多建筑企業(yè)并沒有意識到這一點，導(dǎo)致人力資源管理體制相當(dāng)落后，無法滿足內(nèi)部員工的發(fā)展需要。由于人缺乏有效的激勵機制，員工績效的考核體系不完善，建筑企業(yè)很難發(fā)揮人力資源部門的實際作用，導(dǎo)致該部門的工作只局限在聘用、管理和辭退員工等內(nèi)容上，管理水平很低，工作效率嚴(yán)重落后，與其他行業(yè)相比差距較大。

（3）公平性和透明性有待提高。建筑企業(yè)人力資源管理實行激勵機制的目的在于培養(yǎng)更多的人才，調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)工作效率的提高，為企業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)動力。因此，企業(yè)有責(zé)任向員工明確激勵機制的方式、內(nèi)容、后果，但是從當(dāng)前的情況來看，只有很少一部分企業(yè)能夠做到激勵機制的公平性和透明性，大部分企業(yè)并沒有意識到激勵機制的實際作用，只是將其看做成了一種輔助管理的手段，導(dǎo)致人力資源管理工作的實際效率無法從根本上得到提高。

二、改進(jìn)建筑企業(yè)人力資源管理激勵機制的措施分析

（1）轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識。建筑企業(yè)本身比較特殊，承擔(dān)著較多的社會責(zé)任，因此建筑企業(yè)經(jīng)營者和管理者應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變自身觀念，正確認(rèn)識人力資源管理激勵機制的作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)建更好的內(nèi)部環(huán)境。從一定意義上來說，人力資源工作對企業(yè)的發(fā)展有決定性作用，特別是在現(xiàn)在市場競爭愈加激烈，建筑企業(yè)要想獲得競爭力，就應(yīng)該從內(nèi)部管理層面入手。除了改善管理制度和加大資金投入之外，企業(yè)經(jīng)營者和管理者還應(yīng)該堅持以人為本的原則，與基層員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕涣?，了解他們的精神狀態(tài)，方便進(jìn)行制度改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該制定更加有效地激勵措施，發(fā)揮員工的潛能，提高他們的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長。

（2）加強激勵機制的改革。 建筑企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展實際，借鑒其他企業(yè)或者行業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，建立完善的人力資源管理激勵機制，發(fā)揮人力資源工作的實際作用。企業(yè)管理者應(yīng)該創(chuàng)新人員考核和管理制度，提高針對性，根據(jù)員工的表現(xiàn)與進(jìn)步情況進(jìn)行合理評價，以調(diào)動基層員工的工作積極性，提高他們的工作效率。在管理過程中，應(yīng)該采取多層面、全方位的管理方法，完善監(jiān)督機制，將考核結(jié)果當(dāng)做企業(yè)發(fā)展的一個重要考量項目，提高思想上的重視程度，并在實際運用過程中不斷改進(jìn)，提高激勵機制的靈活性和有效性。最后，在進(jìn)行薪酬或崗位調(diào)動時，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合日常管理工作中得到的結(jié)果，根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行合理分配，起到激勵和約束的效果。

（3）實現(xiàn)激勵機制的透明。企業(yè)在進(jìn)行改革和創(chuàng)新的過程中，應(yīng)及時公布相應(yīng)的制度和措施變化情況，提高員工對企業(yè)本身的認(rèn)同感，利用透明、公平的激勵機制，對員工進(jìn)行恰當(dāng)考核和管理，激發(fā)他們的潛力，為企業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)動力。人力資源管理人員在考核員工時，應(yīng)使用具體、量化的考核指標(biāo)，使員工能夠清晰的了解自身業(yè)績變化情況，和應(yīng)該予以改善的地方。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，管理人員應(yīng)給予其精神和物質(zhì)上的獎勵，發(fā)揮榜樣示范的作用，創(chuàng)建一個更加積極向上的內(nèi)部工作環(huán)境。員工應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果，不斷調(diào)節(jié)自身的行為，改善工作過程，更好的發(fā)揮個人潛能，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（4）采取人性化的激勵手段。一些建筑企業(yè)認(rèn)為只有嚴(yán)格的管理和監(jiān)督制度才能從根本上規(guī)范和約束員工，使其更好的投入到工作過程中，不被外界事物所影響，客觀來講，這種觀念使錯誤的，如今社會的多元化發(fā)展要求的是更加靈活性的管理制度，而不是一味地打擊和壓榨。因此，建筑企業(yè)應(yīng)該實行人性化的激勵手段，以員工的個人發(fā)展為目標(biāo)，通過提供培訓(xùn)和教育活動，幫助員工發(fā)展業(yè)務(wù)素質(zhì)和心理素質(zhì)，從而更好地適應(yīng)工作需要。人是有感情的動物，人力資源管理人員應(yīng)該明確這一點，通過日常的關(guān)心和愛護(hù)，幫助員工獲得歸屬感，從而建立起正確的人生目標(biāo)，從根本上提供工作效率和質(zhì)量。

三、結(jié)束語

建筑行業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，因此建筑企業(yè)應(yīng)該改變自身觀念，創(chuàng)新人力資源管理的激勵機制，調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，為建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)動力。

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