煤礦企業(yè)崗位績效工資制度利弊淺析

摘 要：薪酬管理是指一個企業(yè)組織針對員工提供的工作質(zhì)量來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)著核心地位，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。任何企業(yè)和組織必須抓好以考核、分配為主要內(nèi)容的薪酬管理。文章從崗位績效工資實行的背景入手，在全面介紹崗位績效工資構(gòu)成、考核、分配的基礎(chǔ)上，分析指出績效工資制度的利弊，并提出一些思考。

關(guān)鍵詞：崗位工資 崗位測評 績效工資 利弊分析

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-242-02

隨著國有企業(yè)工資制度改革的不斷深入，原有的技能工資制度已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，影響了員工的工作積極性和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效果。在企業(yè)改革不斷深入的形勢下，工資分配必須與企業(yè)的經(jīng)營效益、職工的實際勞動貢獻率掛鉤，建立起薪酬分配的激勵模式和約束體制，才能進一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。

煤礦是以煤炭生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售為主的企業(yè)，由于煤炭生產(chǎn)的特殊性，決定了煤礦企業(yè)不能簡單地照搬和復(fù)制其他行業(yè)的工資分配制度，企業(yè)性質(zhì)和崗位績效工資制度在實施過程中表現(xiàn)出的優(yōu)點，成為煤炭企業(yè)建立工資分配制度的首選。2000年以來，大部分煤炭企業(yè)都進行了工資制度改革，崗位績效工資制度成為大多數(shù)煤炭企業(yè)的工資分配制度。

一、崗位績效工資制度概述

崗位績效工資制是指在崗位測評及其他配套改革基礎(chǔ)上，確定各類崗位薪資水平的新型工資制度，它堅持以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、崗薪統(tǒng)一，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，一般設(shè)崗位工資單元、績效工資單元及其他配套單元。崗位工資是固定部分，績效工資是浮動部分，其他部分為輔助部分。員工收入可隨企業(yè)經(jīng)濟效益、單位業(yè)績和個人工作績效等考核情況而上下浮動，存在合理的收入差距。

1.崗位工資是崗位績效工資制度的核心和靈魂，直接關(guān)系到崗位績效工資制度的科學(xué)性和可行性。崗位工資設(shè)置有基本的步驟。首先，要組織崗位評價，這是確定崗位工資必不可少的過程和手段。崗位評價，又稱崗位測評或職位評估，是在崗位職責(zé)分析的基礎(chǔ)上，對崗位的工作強度、責(zé)任大小、資格條件、工作環(huán)境等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程；其次，對崗位進行橫向的職系分類?，F(xiàn)有的煤炭企業(yè)一般會按照人員性質(zhì)將崗位工資設(shè)置為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)服務(wù)崗位工資序列，這三個崗位工資序列設(shè)置的工資等級有重合，也有交叉。每個崗位再根據(jù)崗位技術(shù)含量、員工工作熟練程度及其他因素設(shè)置不同的崗位等級，結(jié)合評價結(jié)果進行縱向的崗位分級；再次，考慮不同崗位級別的重疊幅度，分級時應(yīng)當(dāng)考慮兩個平衡：即不同職系間崗位的平衡和同類職系間崗位的平衡。

人力資源管理中的薪酬體現(xiàn)對勞動的定價，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)該保證勞動力的生存和再生產(chǎn)需要。合理的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不僅能調(diào)動員工的積極性和主動性，實現(xiàn)員工價值的最大化，而且可以保證企業(yè)在日益嚴峻的經(jīng)濟競爭下穩(wěn)定職工隊伍，有了人才，企業(yè)就有了效益，薪酬管理的價值在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中得到充分體現(xiàn)。

2.績效工資，即通常所說的獎金或超額工資，它按照企業(yè)整體效益或經(jīng)營業(yè)績并結(jié)合職工的勞動貢獻考核發(fā)放，屬于崗位績效工資構(gòu)成的浮動部分?？冃ЧべY發(fā)放有時間上的不同，一般實行月度、季度或年度考核。其中，月度考核發(fā)放的為月獎，季度考核發(fā)放的為季度獎，而年度考核一般會結(jié)合年度出勤及貢獻程度在年底兌現(xiàn)，發(fā)放年終獎。

其他工資單元一般會結(jié)合各企業(yè)實際情況設(shè)計年功工資單元和輔助工資單元。年功工資以員工工齡為基礎(chǔ)，體現(xiàn)員工在本企業(yè)勞動的貢獻和報酬，每個企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)不一，對工齡的界定也不一樣。一般來說，工齡工資以年為計算基數(shù)，確定分段標(biāo)準(zhǔn)。輔助工資是根據(jù)國家、地方政府和企業(yè)政策規(guī)定保留的部分津貼。這一工資單元的設(shè)置要體現(xiàn)較強的政策性和企業(yè)的管理特點，應(yīng)結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效果和企業(yè)文化特點，通過津貼形式增加員工收入，增強企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感、榮譽感。

在實際工作中，企業(yè)對工作飽滿且有量可計的單位或崗位，在優(yōu)化勞動組織、科學(xué)測定勞動定額上，也可實行全額計件工資制和工時工資制，與之相適應(yīng)，同時建立、健全績效考核制度具體考核指標(biāo)，以保證崗位績效工資制度的有效運行。

二、崗位績效工資制度利弊分析

（一）崗位績效工資制度的優(yōu)點

1.崗位工資制度堅持兼顧效益與公平、按勞分配與按資本、技術(shù)和管理要素相結(jié)合的原則，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益、崗位勞動成果支付工資，打破了工資平均分配的模式，對崗不對人，突出了崗位勞動和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

2.崗位績效工資制度中設(shè)置的單元比較明確，工資結(jié)構(gòu)相對簡單，可以更好地發(fā)揮工資的杠桿分配作用。崗位績效工資制度將原有的技能工資及津貼、補貼等都納入崗位工資內(nèi)，取消了原來種類繁多的項目，根據(jù)本人崗位特點、職位高低、勞動強度、技術(shù)含量而確定的崗位工資，操作起來相對簡單。

3.崗位績效管理堅持崗位管理，績效考核，實現(xiàn)了動靜結(jié)合。崗位工資作為固定部分，體現(xiàn)不同崗位、不同員工的勞動力的不同價值，績效工資作為浮動部分，按照內(nèi)部分配方案的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)進行考核，根據(jù)考核結(jié)果，兌現(xiàn)崗位工資和績效工資，可以有效實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理。

4.崗位績效工資制度能夠反映員工貢獻大小。在實際操作中，既要重視工作業(yè)績和崗位貢獻，科學(xué)、合理地拉開分配檔次，也要兼顧公平，以致力于提高全體員工的工資收入水平和工作積極性。

5.崗位績效工資制度將個人的收入同本人的工作績效直接掛鉤，能夠鼓勵員工在崗位上積極奉獻，創(chuàng)造更大的效益，但同時又不增加企業(yè)的相對固定人工成本。

6.煤炭企業(yè)大多屬于省屬企業(yè)，企業(yè)管理制度相對落后，工資制度改革為建立現(xiàn)代企業(yè)制度奠定了堅實的基礎(chǔ)。

（二）崗位績效工資制度的缺點

1.崗位績效工資是建立在崗位評估基礎(chǔ)上，評估的結(jié)果直接影響崗位工資的設(shè)置。而在崗位評估過程中，存在不同程度的主觀性、片面性，因此，崗位工資的設(shè)置不可避免地會有偏頗或爭議。如企業(yè)內(nèi)機關(guān)單位、職能部門、專業(yè)技術(shù)人員和操作崗位人員，一般都實行計時工資制，它以崗位工資的日標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)進行計算，即，只要崗位相同、當(dāng)月出勤數(shù)相同，那么員工的工資收入就沒有差別，這就容易造成平均主義的“大鍋飯”，干多干少、干好干壞一個樣，會挫傷了一部分員工的工作積極性，而在一些特殊崗位實行計件工資，那就更容易出現(xiàn)操作中的失誤和矛盾。如片面追求產(chǎn)量而忽視材料消耗，導(dǎo)致生產(chǎn)成本增加；為追求單班更高的收益，員工在工作中注意力高度集中，容易導(dǎo)致員工因工作過度緊張而造成精神疲勞，長此以往，則有礙員工的身心健康；有的企業(yè)片面追求利潤的最大化，容易造成對計件工資分配制度的無節(jié)制濫用，使計件工資分配模式成為延長員工工作時間、降低員工工資收入的手段。

2.確定績效工資需要借助績效評價，績效評價有時會缺乏科學(xué)依據(jù)和規(guī)范操作?？冃Ч芾硗ㄟ^評估員工的績效以及團隊、組織的績效，來制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。煤炭企業(yè)由于現(xiàn)代企業(yè)制度不健全，考核方面，會存在考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核方法不合理、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴謹，人為操縱成分多，考核結(jié)果爭議大等因素，失去了績效考核的公正性和有效性，有的考核流于形式，結(jié)果難以讓人信服。

3.大多數(shù)煤礦企業(yè)下屬子、分公司之間績效工資標(biāo)準(zhǔn)不平衡。煤礦企業(yè)下屬不同的子（分）公司由于經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)濟效益不同，績效工資標(biāo)準(zhǔn)會有不同，容易造成員工的心理落差和失衡，如果不進行協(xié)調(diào)和控制，容易導(dǎo)致人員的不合理流動，不利于員工隊伍穩(wěn)定和企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、關(guān)于對崗位績效工資制度的思考

1.崗位績效工資制度中，如何確定崗位工資單元和績效工資單元的設(shè)置比例是一門藝術(shù)，如果崗位工資占總收入比較多，固定的部分就比較大，會直接影響員工的積極性，導(dǎo)致干多干少、干好干壞一個樣。如果績效工資所占比例偏大，固定的部分會少，績效考核又容易出現(xiàn)偏頗和失真，會直接導(dǎo)致員工工作沒有安全感，最終影響工作效率，所以，如何設(shè)置崗位工資和績效工資，他們之間的“黃金比例”是多少，是企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該認真思索和重點把握的問題。

2.建立科學(xué)合理的考核制度，打通員工成長渠道。對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予物質(zhì)獎勵，還要給予精神獎勵，授予榮譽稱號，提供晉升和發(fā)展機會，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)多做貢獻。對業(yè)績不優(yōu)秀者，要進行幫助，組織針對性的培訓(xùn)，或提供改進業(yè)績的條件，達到激勵后進的目的。

3.在現(xiàn)實情況下，我國國有煤炭企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來，雖然擁有一定的內(nèi)部自主權(quán)，但為了實現(xiàn)社會資源公平，大多數(shù)煤炭企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府掌握，企業(yè)在工資分配方面沒有完全的自主權(quán)，工資分配缺乏活力。而且，崗位績效工資制在實施過程中還有不斷完善和改進的必要，因此，企業(yè)必須把建立工資制度與企業(yè)的配套改革結(jié)合起來，與建立良好的企業(yè)文化結(jié)合起來、充分發(fā)揮好崗位績次工資分配的激勵和約束作用，確保企業(yè)適應(yīng)市場，贏得效益。

四、總結(jié)

崗位績效工資分配制度通過科學(xué)的崗位評價確定崗位工資，以績效考核確定績效工資，將員工收入與崗位性質(zhì)、對企業(yè)實際貢獻、安全責(zé)任風(fēng)險等結(jié)合起來，最大限度地調(diào)動了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。這一制度，很好地適應(yīng)了煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，企業(yè)內(nèi)部的管理方式發(fā)生積極的變化，管理流程更加優(yōu)化，各部門、各專業(yè)間的合作更加愉快，員工的工作積極性得到加強，內(nèi)部管理的效率大大提高。

當(dāng)然，崗位績效工資分配制度不是一用就靈，一用就好，其本身就存在不斷改進的必要，更何況，還需要很好地結(jié)合煤炭企業(yè)的實際。因此，科學(xué)運用、持續(xù)改進，是正確運用崗位績效工資分配制度的科學(xué)態(tài)度。

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（作者單位：山西潞安礦業(yè)（集團）有限責(zé)任公司勞資處 山西長治 046204）

[作者簡介：邵麗麗（1982.11—），女，河南開封人，經(jīng)濟師，從事人力資源管理工作]

（責(zé)編：玉山）