摘要:《勞動合同法》第40條第3項規(guī)定可被視為情事變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。但該條文只規(guī)定了用人單位在情事變更條件下的單方解除權(quán),而對勞動者的單方解除權(quán)不置可否。其偏離了勞動法傾斜保護勞動者的原則,加劇勞動者與用人單位間的力量失衡。在勞動合同領(lǐng)域中適用情事變更原則時,必須嚴格限制其適用范圍,強調(diào)特殊保護制度,盡量減少以情事變更為由解除勞動合同。
關(guān)鍵詞:勞動合同法;情事變更原則;勞動者;用人單位
一、情事變更原則及其在《勞動合同法》中的體現(xiàn)
情事變更原則,就是指合同在有效成立以后,非因當(dāng)事人雙方的過錯而發(fā)生了不可預(yù)見的情事變更,致使合同的基礎(chǔ)喪失或動搖,合同不能履行或如果履行會顯失公平,因此根據(jù)誠實信用原則,當(dāng)事人可以請求變更或解除合同的原則。情事變更原則的適用使合同在公平的基礎(chǔ)得到履行,消除顯失公平的現(xiàn)象。由于情事變更原則適用不能追究任何一方的違約責(zé)任,但一方應(yīng)當(dāng)適當(dāng)補償因解除合同給對方帶來的損失。《合同法》沒有規(guī)定也沒有明文禁止情事變更原則,《合同法解釋(二)》第26條規(guī)定肯定了情事變更原則適用于所有民事合同,從整體上填補了合同法關(guān)于情事變更的漏洞。
在我國勞動合同法律關(guān)系中,由于勞資雙方的地位不平等,存在較多國家干預(yù)因素。但是,勞動合同中依然會出現(xiàn)情事變更情形。根據(jù)《勞動合同法》第40條第3項規(guī)定,勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。這一項規(guī)定可以視為情事變更原則在勞動合同中的體現(xiàn),即發(fā)生情事變更時用人單位可與勞動者協(xié)商變更勞動合同或者直接行使其單方解除權(quán)。
二、《勞動合同法》中情事變更規(guī)定的缺陷
《勞動合同法》第40條第3項就是針對情事變更情況,對單方解除權(quán)做出的特別規(guī)定。其明確賦予了用人單位預(yù)告解除權(quán)和以支付一個月的額外工資(“代通金”)為代價的即時解除權(quán),同時對勞動者在該情況下是否享有單方解除權(quán)未做任何說明?!秳趧臃ā返?2條和《勞動合同法》第38條規(guī)定了勞動者即時解除權(quán)適用的具體情況,其中并未包含情事變更情形。由此得知,在情事變更下,勞動者無法通過行使即時解除權(quán)單方解除勞動合同。
上述權(quán)利配置不平衡對勞動者不利。法律賦予了用人單位在情事變更下單方解除勞動合同的權(quán)利,使得原本處于強勢地位的用人單位更主動,加劇力量失衡。這種情形與我國勞動法傾斜勞動者利益的原則是相違背的。
三、《勞動合同法》中情事變更原則適用的特殊性與完善
情事變更原則在勞動合同糾紛中具有特殊性。勞動合同與普通民事合同存在著本質(zhì)上的不同,并且上文已經(jīng)論述情事變更原則在《勞動合同法》中的巨大缺陷。一方面應(yīng)當(dāng)修改《勞動合同法》,賦予勞動者在情事變更下的及時解除權(quán),平衡勞資雙方的權(quán)利義務(wù)。另一方面,在司法實踐中,勞動合同糾紛適用情事變更原則也應(yīng)當(dāng)區(qū)別于普通民事糾紛。
第一,嚴格限制情事變更原則的適用范圍,盡量避免以情事變更為由解除勞動合同。在勞動合同法領(lǐng)域,對于情事變更原則的運用應(yīng)當(dāng)比民事合同領(lǐng)域更加嚴格。勞資雙方力量上的懸殊,使得勞動合同制度原本具有傾斜保護勞動者的性質(zhì)。如果允許企業(yè)動輒解除合同,將導(dǎo)致情事變更原則的濫用,損害勞動合同關(guān)系主體對勞動的合理期待。關(guān)鍵在于將對勞動者造成極大不利。只有在勞動合同變更后仍不能消除顯失公平,或者變更合同有悖于合同目的,或者繼續(xù)履行勞動合同已無意義時才考慮解除勞動合同。簡言之,只有在特殊情況下才能適用情事變更原則解除勞動合同,例如繼續(xù)履行勞動合同,將使企業(yè)利益遭受巨大損害,同時影響勞動者權(quán)益,甚至損害公共利益。
第二,堅持勞動法的特殊保護制度?!秳趧雍贤ā分幸?guī)定了很多對勞動者的特殊保護制度,例如最低工資制度、工時限制、勞動合同解除后的經(jīng)濟補償、特殊人群保護制度等。情事變更原則的適用不能突破這些原則。例如,在運用情事變更原則變動工資時,不能突破最低工資的底限;在進行工種變更時,不允許安排婦女從事下井、深水以及高溫等高危工作等;在運用情事變更原則解除合同進行裁員時不得裁減懷孕婦女等,并且企業(yè)不能拒絕合同解除后經(jīng)濟補償?shù)闹Ц丁?/p>
第三,完善《勞動合同法》中的情事變更規(guī)定??紤]到情事變更原則在處理勞動合同糾紛時的實用性和便捷性,同時《勞動合同法》第40條第3項配置勞動者與用人單位雙方在情事變更下單方解除權(quán)的嚴重失衡,我國應(yīng)當(dāng)盡快建立健全勞動法領(lǐng)域的情事變更原則。一方面要充分借鑒民事合同情事變更原則的司法實踐經(jīng)驗,同時堅持情事變更原則在勞動法環(huán)境下不同的價值取向,必須堅持對勞動者的傾斜保護。
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作者簡介:
張林(1994- )男,四川瀘州人,華中師范大學(xué)法學(xué)院,本科在讀。