人力資源管理實(shí)踐差異與員工關(guān)系影響分析

摘 要：在企業(yè)人力資源管理工作實(shí)施過程中員工離職行為將促就人力資本流失，增大員工重置費(fèi)用投入，造成經(jīng)濟(jì)損失現(xiàn)象。為此，在人力資源管理工作實(shí)施過程中應(yīng)注重通過實(shí)證研究方法，探究人力資源管理實(shí)踐差異與員工關(guān)系，從而在企業(yè)員工管理過程中通過激勵(lì)員工、擴(kuò)大培訓(xùn)等方式，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、信任度、忠誠度，就此降低員工離職率，打造良好的人力資源管理環(huán)境。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工；影響；調(diào)節(jié)作用

在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中，人員、客戶、技術(shù)、內(nèi)部管理、品牌建設(shè)等作為核心，關(guān)系著企業(yè)整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。為此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展背景下，各企業(yè)在內(nèi)部管理工作實(shí)施過程中應(yīng)擴(kuò)大人才隊(duì)伍建設(shè)力度，并在戰(zhàn)略性人力資源管理中突出“以人為本”理念，堅(jiān)守“人力資源是第一資源”的思想，組織員工樹立共同的戰(zhàn)略目標(biāo)，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，擴(kuò)大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

一、人力資源管理實(shí)踐研究現(xiàn)狀

1.Collis和Clark等在人力資源管理實(shí)踐探究過程中指出，當(dāng)代企業(yè)在發(fā)展過程中為了建構(gòu)TMT，應(yīng)從人力資源管理實(shí)踐與員工指導(dǎo)、激勵(lì)、鼓勵(lì)關(guān)系績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，從而突破傳統(tǒng)人力資源管理模式，引導(dǎo)企業(yè)員工在激勵(lì)制度、激勵(lì)保障等的導(dǎo)向下，提高員工特有工作能力；

2.就人力資源管理實(shí)踐影響研究現(xiàn)狀來看，部分學(xué)者在研究活動(dòng)開展過程中更為注重探究人力資源管理實(shí)踐差異與公司財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系，而涉及人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度、員工行為、員工心理過程等的研究甚少，同時(shí)，在已有研究文獻(xiàn)中，僅從微觀角度出發(fā)對(duì)影響作用進(jìn)行分析，忽視宏觀層面的探究；

3.2001年，Guest學(xué)者在研究過程中提出，企業(yè)高管人員在實(shí)踐管理工作開展過程中應(yīng)針對(duì)每一個(gè)部門運(yùn)作情況進(jìn)行一一了解，并掌握員工行為、心理過程等變化情況；2006年，Khilji&Wang等人在研究活動(dòng)開展過程中采用了訪談法，同時(shí)綜合訪談結(jié)果獲知，部分高層管理人員在管理工作實(shí)施過程中存在著培訓(xùn)公平性缺失問題，且更為注重績(jī)效反饋，從而在一定程度上提高了企業(yè)員工離職率。

二、數(shù)據(jù)來源與研究方法

1.數(shù)據(jù)來源

本次調(diào)查工作在開展過程中針對(duì)銀行業(yè)人力資源管理實(shí)踐差異進(jìn)行了問卷調(diào)查研究，同時(shí)，涉及到的問卷調(diào)查對(duì)象涵蓋了中國銀行、中國建設(shè)銀行、中國工商銀行、浦發(fā)銀行、中國民生銀行、深圳發(fā)展銀行等。到2016年5月為止，共收回1434份有效問卷，其中，普通員工占據(jù)總體的84%，中層管理人員1.7%，中層干部14.3%。而從調(diào)查員工性別分布角度來看，其中，女員工58.6%，男員工41.4%。從員工學(xué)歷分布角度來看，其中，大專32.7%，本科52%，碩士11.6%，即員工中擁有本科學(xué)歷的人數(shù)較多。此外，從年齡層分布角度來看，在所調(diào)查的1434人中，20歲-30歲的人數(shù)較多，即84.6%，其中，50%以上具有低于三年的工作經(jīng)驗(yàn)，因而，從1434份調(diào)查問卷結(jié)果分析中即可看出，調(diào)查對(duì)象中呈現(xiàn)出年輕化的分布狀態(tài)。如，表1：

除此之外，本文的研究目的旨在探究人力資源管理實(shí)踐差異中不同變量分別與員工的關(guān)系，從而提出高效率人力資源管理模式，突破傳統(tǒng)人力資源管理思想的限制。

2.研究方法

（1）文獻(xiàn)分析法，即搜集與人力資源管理實(shí)踐具有相關(guān)性的文獻(xiàn)、研究報(bào)告、著作等，然后，針對(duì)重點(diǎn)研究理論信息進(jìn)行提取，整理研究素材，支撐實(shí)證研究；

（2）問卷調(diào)查法，為了保障實(shí)證研究結(jié)果的精準(zhǔn)性，在本文研究過程中向中國人民銀行、中國工商銀行等研究對(duì)象發(fā)放了調(diào)查問卷，共收回1434份有效調(diào)查問卷，繼而針對(duì)數(shù)據(jù)的整理、篩選，作為第一手?jǐn)?shù)據(jù)支撐實(shí)證研究；

（3）在人力資源管理實(shí)踐差異與員工關(guān)系探究過程中為了高效整理調(diào)查數(shù)據(jù)，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)過程中采用了回歸分析、相關(guān)分析、描述性分析等實(shí)證研究方法，同時(shí)，采用SPSS16.0，eviews6.0，AMOS17.0等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行整合，就此滿足人力資源管理實(shí)踐差異問題研究需求；

（4）在對(duì)員工行為等進(jìn)行衡量過程中為了全面掌控到人力資源管理實(shí)踐差異對(duì)員工行為的影響，在員工組織支持探究過程中，開發(fā)了支持問卷，如，“公司會(huì)在我工作遇到困難時(shí)給予我?guī)椭钡取６谒刭|(zhì)培訓(xùn)工作滿意度調(diào)查過程中，采用Cammann等人所開發(fā)的素質(zhì)培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷，如，“我很享受現(xiàn)在的素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃”等，并提出假設(shè)：

假設(shè)1：人力資源管理實(shí)踐差異與員工存在著正相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)2：人力資源管理實(shí)踐差異與員工存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

三、人力資源管理實(shí)踐差異與員工關(guān)系影響

1.相關(guān)系數(shù)

在本文研究過程中為了實(shí)現(xiàn)對(duì)兩個(gè)變量，即人力資源管理實(shí)踐差異和員工關(guān)系的探究，保障探究結(jié)果的精準(zhǔn)性，注重引入Pearson相關(guān)系數(shù)分析法，反饋兩個(gè)變量關(guān)聯(lián)程度，然后，支撐人力資源管理工作的優(yōu)化。Pearson相關(guān)系數(shù)計(jì)算公式如下：

基于相關(guān)系數(shù)計(jì)算公式確定的基礎(chǔ)上，當(dāng)r=0.8-1.0時(shí)，表示極強(qiáng)相關(guān)；當(dāng)r=0.6-0.8時(shí)，表示強(qiáng)相關(guān)；當(dāng)r=0.4-0.6時(shí)，表示中等程度相關(guān)；當(dāng)r=0.2-0.4時(shí)，表示弱相關(guān)；當(dāng)r=0.0-0.2時(shí)，表示不相關(guān)。繼而利用Pearson相關(guān)系數(shù)法，針對(duì)人力資源管理實(shí)踐差異與員工績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了分析，分析結(jié)果如下：

從表2Pearson相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果來看，增加員工知識(shí)等與員工績(jī)效相關(guān)系數(shù)為0.565，員工行動(dòng)權(quán)與員工績(jī)效關(guān)系為0.615，激勵(lì)員工與員工績(jī)效關(guān)系為0.623，即相關(guān)系數(shù)r均處在0.4-0.7之間，表示人力資源管理實(shí)踐差異與員工績(jī)效保持著中等程度或強(qiáng)相關(guān)強(qiáng)度關(guān)系。即從以上的分析中即可看出，相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果支撐了假設(shè)1。

2.直接作用

在人力資源管理實(shí)踐差異對(duì)員工績(jī)效的直接作用分析中，為了保障實(shí)證研究結(jié)果的精準(zhǔn)性，采用回歸系數(shù)分析方法，由此來驗(yàn)證實(shí)證假設(shè)，探究人力資源管理實(shí)踐差異與員工行為、知識(shí)、行動(dòng)權(quán)等的關(guān)系。首先，在回歸系數(shù)分析過程中建構(gòu)了回歸方程，如下：

員工績(jī)效=3.547+0.079×增加員工知識(shí)、技能、能力+0.245×員工行動(dòng)權(quán)+0.259×激勵(lì)員工

T（t：306prob：0.00）（t：2.5prob：0.0115）（t：72.5prob：0.00）（t：5.3prob：0.00）

基于回歸方程確定的基礎(chǔ)上，針對(duì)人力資源管理實(shí)踐差異與員工績(jī)效直接作用結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，并針對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行了匯總處理，如下：

從表3回歸分析結(jié)果中即可看出，判斷系數(shù)R2由0.411轉(zhuǎn)化為0.412，說明人力資源管理實(shí)踐差異中，員工知識(shí)與能力、員工行動(dòng)權(quán)、激勵(lì)員工三個(gè)維度對(duì)41%的員工績(jī)效變化進(jìn)行了解釋，即員工行動(dòng)權(quán)等差異對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生了一定的影響作用，為此，在人力資源管理工作開展過程中應(yīng)提高對(duì)此問題的重視程度。同時(shí)，從方差分析角度來看，Prob=0.00，而F=330.92，即回歸模型分析結(jié)果中，Prob<0.01，因而，人力資源管理實(shí)踐差異與員工績(jī)效兩個(gè)變量間存在著回歸關(guān)系，假設(shè)1成立。

四、研究結(jié)論與展望

1.研究結(jié)論

（1）人力資源管理實(shí)踐差異對(duì)員工行為的影響

人力資源管理實(shí)踐差異對(duì)員工行為的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

①從知識(shí)、技能、能力等素質(zhì)培養(yǎng)角度來看，在人力資源管理工作實(shí)施過程中給予每個(gè)員工平等的知識(shí)、技能、能力等素質(zhì)鍛煉機(jī)會(huì)，將提高員工求職欲望，同時(shí)，在知識(shí)、技能、能力等素質(zhì)培訓(xùn)過程中，亦可便于員工在訓(xùn)練過程中，與領(lǐng)導(dǎo)人員就薪酬、職業(yè)發(fā)展、崗位要求、公司制度等問題進(jìn)行溝通，并促就員工能力得到認(rèn)可，最終帶動(dòng)員工在實(shí)際工作開展過程中更好地投入到工作氛圍中，服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力；

②從激勵(lì)員工角度來看，激勵(lì)員工作為人力資源管理工具，可在一定程度上提高員工個(gè)人能力，并引導(dǎo)員工在激勵(lì)措施的導(dǎo)向下，挖掘自身潛在技能，同時(shí)，改進(jìn)實(shí)際工作中呈現(xiàn)出的不足問題，明晰職業(yè)發(fā)展思路，更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，支撐企業(yè)進(jìn)步。為此，需在人力資源管理工作進(jìn)行過程中給予員工相同的提升機(jī)會(huì)，激發(fā)員工以績(jī)效形式回報(bào)企業(yè)；

③從賦予員工行動(dòng)權(quán)角度來看，員工行動(dòng)權(quán)的賦予將在一定程度上拓展員工發(fā)展空間，激勵(lì)員工在工作中提高自身價(jià)值，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴感、歸屬感，愿意投入工作回報(bào)企業(yè)。

（2）員工行為影響因素比較

從實(shí)證研究匯總結(jié)果可知，各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐差異與員工行為的相關(guān)性結(jié)果如下：

從表4中即可看出，在人力資源實(shí)踐差異對(duì)員工行為直接作用分析結(jié)果中可看出，知識(shí)、技能、能力與員工行動(dòng)權(quán)、員工激勵(lì)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的直接作用相關(guān)系數(shù)分別為0.855、0.690、0.692，即素質(zhì)培訓(xùn)與員工任務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)最高，因而，在人力資源管理工作實(shí)施過程中，為了高效配置人力資源，需賦予員工平等的素質(zhì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。同時(shí)，從員工敬業(yè)度直接作用角度來看，員工激勵(lì)與員工素質(zhì)培訓(xùn)對(duì)其影響作用較大，而組織和諧作用中，員工行動(dòng)權(quán)與其相關(guān)系數(shù)為0.294，即存在著相關(guān)性，為此，需在人力資源管理環(huán)境打造過程中，賦予員工公平的行動(dòng)權(quán)，規(guī)避人力資源管理實(shí)踐差異問題的凸顯，影響員工工作績(jī)效。

2.對(duì)實(shí)踐管理的啟示

（1）建立以人為本管理制度

在企業(yè)人力資源管理工作實(shí)施過程中傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，為此，需在企業(yè)實(shí)踐管理作業(yè)中，突出“以人為本”精神，即由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，發(fā)揮榜樣作用，遵從相關(guān)規(guī)范，繼而引導(dǎo)員工在實(shí)際工作開展過程中效仿企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度執(zhí)行行為，規(guī)范自身組織服務(wù)態(tài)度、服務(wù)行為、服務(wù)心理等，達(dá)到最佳的工作狀態(tài)。同時(shí)，在“以人為本”管理制度構(gòu)建過程中應(yīng)注重實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)制度執(zhí)行狀況，并在制度修訂與更新過程中，及時(shí)公告信息，且允許員工提出意見或建議，從而修訂管理制度細(xì)則，增強(qiáng)制度權(quán)威性、有效性，并為員工打造公平、公正的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，最終對(duì)企業(yè)形成認(rèn)同感、信任感，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。此外，在人力資源管理工作實(shí)施過程中為了突出“以人為本”管理精神，在管理制度貫徹過程中亦應(yīng)注重從員工工作環(huán)境角度入手，定期更換宿舍、食堂、娛樂體育等硬件設(shè)施，并組織員工參與專業(yè)培訓(xùn)、“員工競(jìng)技大賽”等組織活動(dòng)，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，滿足人力資源管理?xiàng)l件。除此之外，在企業(yè)人力資源價(jià)值發(fā)揮過程中，需編制生活援助計(jì)劃，激發(fā)員工工作潛力，提高員工工作績(jī)效。

（2）構(gòu)建溝通機(jī)制

在企業(yè)人力資源管理工作實(shí)施過程中為了全面了解員工動(dòng)態(tài)，建構(gòu)溝通機(jī)制是非常必要的，為此，應(yīng)注重從以下幾個(gè)層面入手：

①溝通是管理的關(guān)鍵與核心，即良好的溝通機(jī)制在貫徹過程中有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)時(shí)掌控員工對(duì)知識(shí)、能力、技能等培訓(xùn)、賦予員工行動(dòng)權(quán)、激勵(lì)員工等動(dòng)態(tài)差異的了解，從而在充分了解的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的互惠惠利。但在溝通機(jī)制實(shí)施過程中為了提升整體實(shí)施效果，應(yīng)首先提高員工忠誠度，然后，通過問卷調(diào)查、個(gè)體訪談等形式，了解員工所青睞的溝通方式，繼而基于溝通方式確定的基礎(chǔ)上，由領(lǐng)導(dǎo)人員與員工就員工激勵(lì)、員工行動(dòng)權(quán)賦予等問題進(jìn)行探討，從而規(guī)避人力資源管理實(shí)踐差異等問題影響員工任務(wù)績(jī)效等，達(dá)到最佳的人力資源管理狀態(tài)；

②在人力資源管理工作實(shí)施過程中，管理人員應(yīng)注重借助宣傳畫冊(cè)、員工代表大會(huì)、企業(yè)刊物、文件等渠道，對(duì)人力資源管理細(xì)則等內(nèi)容進(jìn)行宣傳，同時(shí)，在宣傳工作開展過程中整理員工反饋意見，繼而通過員工意見的整合，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，最終向企業(yè)做出承諾，忠誠于企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)貢獻(xiàn)支撐條件；

（3）完善人力資源管理系統(tǒng)

為了提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度、認(rèn)可度，需在人力資源管理工作實(shí)施過程中完善管理系統(tǒng)，即首先，在人力資源管理系統(tǒng)完善過程中應(yīng)注重從應(yīng)聘角度入手，在員工招聘期間，與招聘員工就工作習(xí)慣、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作技能等內(nèi)容進(jìn)行溝通，然后，表明企業(yè)所需員工類型，從而在招聘期間，降低員工不穩(wěn)定性心理因素等的產(chǎn)生，同時(shí)，消除員工后悔心理，忠誠于企業(yè)，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。其次，由于知識(shí)、技能、能力等的培訓(xùn)有助于營造良好的組織氛圍，提高員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感，挖掘員工潛在創(chuàng)新力，為此，在人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行過程中應(yīng)注重關(guān)注員工成長狀態(tài)，有針對(duì)性實(shí)施員工培養(yǎng)計(jì)劃，并在培養(yǎng)策略踐行過程中提高員工知識(shí)、技能、能力等，引導(dǎo)員工更愿意投入到實(shí)際工作中。

五、結(jié)論

綜上可知，人力資源管理實(shí)踐差異與企業(yè)員工存在著相關(guān)性，如，素質(zhì)培訓(xùn)、賦予員工行動(dòng)權(quán)、激勵(lì)員工等差異性均將在一定程度上影響員工任務(wù)績(jī)效、敬業(yè)度、組織和諧等，為此，在當(dāng)代企業(yè)人力資源管理工作實(shí)施過程中應(yīng)提高對(duì)此問題的重視程度，并結(jié)合二者相關(guān)程度，從完善人力資源管理系統(tǒng)、構(gòu)建溝通機(jī)制、建立以人為本管理制度等層面入手，優(yōu)化內(nèi)部管理空間，達(dá)到最佳的人力資源配置狀態(tài)，就此帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

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作者簡(jiǎn)介：許殷莉，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2013年級(jí)人力資源管理專業(yè)在職研究生