國際化背景下高校高層次藝術(shù)類人才引進策略研究

莊蕾

摘要：本文系統(tǒng)分析了影響高層次藝術(shù)類人才流動的各類要素，并從人才流動的角度分析當(dāng)前高校藝術(shù)類高層次人才引進的現(xiàn)狀及存在的主要問題，提出以高校藝術(shù)人才為主體的人才國際化背景下完善高層次藝術(shù)類人才引進策略和建議。

關(guān)鍵詞：高層次藝術(shù)類；人才引進；文化產(chǎn)業(yè)

中圖分類號：G451 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-120X（2016）26-0121-02 收稿日期：

2016-07-15

作者簡介：莊 蕾（1982—），福建泉州人，助理研究員，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

在全球化背景下，高端人才國際化流動已經(jīng)成為常態(tài)，高端藝術(shù)類人才成為影響國家文化經(jīng)濟傳播發(fā)展的重要因素。讓具有強大的藝術(shù)傳播能力和文化影響力的國際化藝術(shù)類人才流入并為我所用，是提高國際話語權(quán)、加強國際傳播能力的快速渠道，是幫助我國增強文化軟實力的關(guān)鍵課題。

一、藝術(shù)類高層次人才的引進現(xiàn)狀及特點分析

1.國際化藝術(shù)類高層次人才引進的現(xiàn)狀

2011年《中共中央關(guān)于深化文化體制改革 推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮若干重大問題的決定》要求多渠道吸引海外優(yōu)秀文化人才。2015年，在國家提高文化軟實力，建設(shè)文化產(chǎn)業(yè)對藝術(shù)類、文化類高層次人才的迫切要求的背景下，為加大高層次藝術(shù)類人才的流入，國家“千人計劃”項目正式執(zhí)行實施海外高層次人才引進計劃的文化藝術(shù)類項目，計劃每年從海外引進30位高層次藝術(shù)類人才，要求必須在國際知名藝術(shù)團體、藝術(shù)院校、文化機構(gòu)、文化企業(yè)擔(dān)任總監(jiān)、首席、主演、教授、高級管理等重要職務(wù)，取得顯著業(yè)績，在業(yè)內(nèi)具有較強的影響力。從事研究工作的申報人，一般應(yīng)為年齡不超過55歲，海外取得博士學(xué)位的人員。但實際該項目當(dāng)年僅僅入選16人，引進人數(shù)只有計劃的一半。在其他高層次人才項目上，藝術(shù)類高層次人才的數(shù)量也是相對稀缺。如國家迄今為止遴選了兩批青年拔尖人才總數(shù)553人，其中藝術(shù)類專業(yè)院校入選人數(shù)僅為8人；福建省“百人計劃”已經(jīng)執(zhí)行了五年，引進了500多位海內(nèi)外高層次創(chuàng)新人才，其中藝術(shù)類人才入選人數(shù)不到10個，可見國際化高層次藝術(shù)類人才引進的難度。

2.高校藝術(shù)類高層次人才引進的特點

（1）國際化程度較高。藝術(shù)類高層次人才在成長過程中需不斷參與國際型的比賽或到國外的高校訪學(xué)或進修。國家層面各種高層次引進類人才項目要求必須取得海外學(xué)歷學(xué)位和擁有海外研究經(jīng)歷，各種高層次的培養(yǎng)類人才項目如“萬人計劃”中的青年拔尖人才，入選8人中有海外留學(xué)經(jīng)歷的就有5人，可見藝術(shù)類高層次人才的國際化程度之高。

（2）非經(jīng)濟因素如情感因素等起到較大的作用。藝術(shù)類高層次人才感情更為豐富細膩，一般薪資待遇、收入平均水平較高，除本職工作外都有一定的兼職。因此，流動時非經(jīng)濟因素如情感因素等起到較大的作用，更希望受到尊重等體驗。

（3）管理難度較大。高校藝術(shù)類高層次人才流動性較大，對外各種文化藝術(shù)交流多，對固定的實驗設(shè)備、辦公場所的依賴性比較小，管理難度較大。

二、 國際化高校藝術(shù)類高層次人才引進中存在的問題

（1）人才總體數(shù)量上，我國高校藝術(shù)類高層次人才相對缺乏，藝術(shù)學(xué)科領(lǐng)軍人才、學(xué)術(shù)骨干數(shù)量總體偏少，特別是具有世界領(lǐng)先水平的藝術(shù)大師、具有國際影響力的知名藝術(shù)學(xué)者和藝術(shù)創(chuàng)新人才流入數(shù)量偏少。

（2）在人才綜合評價上，國內(nèi)高校在藝術(shù)類高層次人才隊伍的流動中，對于藝術(shù)成就的高低較難評判，對其藝術(shù)表現(xiàn)、藝術(shù)水平和綜合素質(zhì)的評估較難，特別是國際化背景下，國外人才的藝術(shù)水平較難評價。

（3）在人才層次結(jié)構(gòu)上，流動的高校藝術(shù)學(xué)科高層次人才年齡整體趨大，保守沿繼型人才多，創(chuàng)新能力強的青年培育型人才較少。

（4）在人才引智政策的設(shè)置上，國內(nèi)各地高層次人才引進政策趨同，在引才方面呈現(xiàn)內(nèi)部惡性競爭愈演愈烈的 “搶才戰(zhàn)”。

（5）在人才引進的環(huán)境上，藝術(shù)類高層次人才引進時不僅僅是經(jīng)濟待遇，能否提供尊重人才藝術(shù)創(chuàng)作的整體政策環(huán)境，為其子女提供與國際化接軌的教育、相應(yīng)稅收優(yōu)惠政策的落實、引進高校學(xué)科的高端化程度和學(xué)科合作的流暢性，這些環(huán)境因素都影響著藝術(shù)類高層次人才是否真正流入。

（6）人才引進后的管理制度上，國家不斷深化高校人事制度改革，穩(wěn)步推進崗位設(shè)置和分類管理，不斷探索多種評價激勵方式等，高校人事制度逐漸完善，但改革步伐與國際性的藝術(shù)類人才流動需求還有一定的距離。

三、國際化高校藝術(shù)類高層次人才引進的策略與建議

（1）拓寬思路、廣辟渠道引進高層次人才。

高校要拓寬思路、廣辟渠道，站在全球化的視角招攬賢才，引進高水平的海內(nèi)外藝術(shù)人才。一是發(fā)揮自身優(yōu)勢，利用在人才聘用和國際交流合作的相對自主權(quán)，破除地域、國籍和身份等各種高層次人才引進壁壘，開辟綠色通道引進國內(nèi)外藝術(shù)學(xué)者。二是加強人力資源合作，引進高層次藝術(shù)人才。利用協(xié)同創(chuàng)新平臺的人才聚合優(yōu)勢，高校與其他主體合作引進高層次人才能夠充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成人力資源聚合優(yōu)勢。三是與國外藝術(shù)院校和文化企業(yè)建立“強強聯(lián)合”的學(xué)術(shù)合作基地，通過國內(nèi)外藝術(shù)人才互派交流，實現(xiàn)藝術(shù)人才“走出去”和“引進來”，達到國際人才“不求所有，但求所用”的目的。

（2）創(chuàng)新聘用制度，不斷探索符合藝術(shù)類高層次人才特點的聘用制度，建立以任務(wù)為牽引，科學(xué)利用人力資源的聘用模式，優(yōu)化藝術(shù)類高層次人才隊伍。在選拔和聘用藝術(shù)類高層次人才過程中，根據(jù)藝術(shù)人才的特點，建立綜合衡量人才理論水平、實踐能力、創(chuàng)新意識和管理水平等多位一體的聘用標(biāo)準(zhǔn)，擺脫論資排輩、因循守舊的條條框框，不拘一格使用人才，使人才能充分釋放活力，為藝術(shù)類高層次人才提供自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境。

（3）改革評價機制。

改革藝術(shù)類高層次人才考核和學(xué)術(shù)評價體系，建立綜合考評機制，科學(xué)合理、公平競爭、動態(tài)發(fā)展。一是評價知識創(chuàng)新的價值不應(yīng)局限于教育科研領(lǐng)域，應(yīng)承認(rèn)藝術(shù)類高層次人才的社會價值，著力改變高校目前采用累計文章數(shù)量、課題項目和成果獎勵的考核方式，把藝術(shù)成果的社會效用納入科研考核的評價范疇；二是考核評價應(yīng)注意區(qū)分藝術(shù)學(xué)科和其他學(xué)科不同的學(xué)科特點，探索結(jié)合藝術(shù)成果、創(chuàng)新質(zhì)量和發(fā)展?jié)摿Φ目己朔绞健?/p>

（4）優(yōu)化激勵機制。

一是完善物質(zhì)薪酬激勵機制。探索藝術(shù)類高層次人才創(chuàng)新要素參與利益分配的激勵機制，建立具有同行競爭力、與人才價值相符的薪酬體系和待遇浮動升級機制，減少物質(zhì)生活對人才教學(xué)科研的束縛。二是注重對藝術(shù)類高層次人才的精神激勵。尊重人才學(xué)術(shù)自由和藝術(shù)追求，滿足其藝術(shù)成就、榮譽獎勵和人生價值等多方面精神需求，通過藝術(shù)獎勵、個性服務(wù)和人文關(guān)懷使人才切實得到尊重和認(rèn)可。三是創(chuàng)建藝術(shù)類高層次人才晉升通道。建立與人才藝術(shù)貢獻相適應(yīng)，并與國內(nèi)外學(xué)術(shù)界相銜接的職稱體系，促進吸引、激勵和留住海內(nèi)外高層次人才。四是完善知識產(chǎn)權(quán)保護制度。

在人才國際化流動的大背景下，高校需要集聚各方資源優(yōu)勢互補，不斷加強機制體制創(chuàng)新，著力提高藝術(shù)類高層次人才的引進力度和服務(wù)管理水平，為高校內(nèi)涵式發(fā)展和國家文化軟實力的提升提供高端智力支持。

參考文獻：

魏 浩，趙春明，申廣祝.全球人才跨國流動的動因、效應(yīng)與中國的政策選擇.世界經(jīng)濟與政治論壇，2009，（6）.

管培俊.深化高校人事制度改革：新一輪高校人事制度改革的走向與推進策略.中國高等教育，2014，（10）.