關(guān)于新醫(yī)改下的績效管理問題探討

李惠

摘要：在當(dāng)今的醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境中，公眾對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求，因此，醫(yī)院必須不斷加強(qiáng)醫(yī)療改革，提高自身的服務(wù)水平以及醫(yī)療技術(shù)，從而適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境。醫(yī)院管理層必須把績效管理放在極為重要的位置，同時(shí)建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的績效管理制度和體系，這些問題，都是現(xiàn)在各大醫(yī)院必須面對的。本文通過分析當(dāng)前條件下績效管理的意義，找到目前績效管理中存在的問題，從而改革績效管理制度，為醫(yī)院績效管理找到正確的發(fā)展路徑，希望對我國醫(yī)院管理水平的提升有所幫助。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；績效管理；工作效率

隨著新醫(yī)改的不斷深入，我國醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境得到了極大地改善 ，與此同時(shí)，社會(huì)公眾對于醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平以及服務(wù)質(zhì)量等都提出了更高的要求。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境當(dāng)下， 提升自身的醫(yī)療服務(wù)水平成為了改革的重中之重，醫(yī)院管理層對績效管理也越來越重視，如何提高醫(yī)院的績效管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理工作中的必須要解決的問題。

一、醫(yī)院實(shí)行績效管理的意義

（一）績效管理是醫(yī)院管理中極為重要的一環(huán)，具有十分重要的意義與價(jià)值，績效管理的好壞關(guān)系著醫(yī)院的發(fā)展情況，只有一個(gè)好的績效管理制度，才能激發(fā)醫(yī)院的活力，從而不斷深化我國醫(yī)療改革。

（二）績效管理有助于推動(dòng)醫(yī)院管理工作的實(shí)踐與發(fā)展。實(shí)行績效管理有利于醫(yī)院外部評價(jià)體系的優(yōu)化與完善，通過績效管理，保險(xiǎn)承辦機(jī)構(gòu)為了可以對醫(yī)院醫(yī)療費(fèi)用的合理性進(jìn)行確認(rèn)，確保外部評價(jià)發(fā)揮其積極作用?？冃Ч芾韯t為這些評價(jià)的開展提供了便利，從而為外部評價(jià)構(gòu)建了一個(gè)寶貴的平臺。

（三）此外，績效管理還可以促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理水平的全面提升。績效管理可以為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展方向提供有效的管理，從而對醫(yī)院績效管理的應(yīng)用可以推動(dòng)醫(yī)院管理水平的全面提升。通過績效管理的方式，為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有效的管理工具，從而對醫(yī)院內(nèi)部人事管理、質(zhì)量管理以及成本核算等工作進(jìn)行一個(gè)全方位的優(yōu)化與調(diào)整?？冃Ч芾砜梢蕴岣哚t(yī)院職工的工作效率，提高職員自我約束能力，有助于醫(yī)院管理的模式化、規(guī)范化，推動(dòng)醫(yī)院醫(yī)療制度的改革。

二、績效管理中存在的問題

（一）績效管理執(zhí)行力不強(qiáng)，醫(yī)院職工參與度比較少。許多公立醫(yī)院績效管理的參與面相對狹窄，在醫(yī)院實(shí)行績效管理過程中，職工缺乏相應(yīng)的執(zhí)行力，使得績效管理形式大于實(shí)際。大部分醫(yī)院的績效管理計(jì)劃是按照醫(yī)院發(fā)展的整體戰(zhàn)略及目標(biāo)而制定的，基層職工對醫(yī)院整體規(guī)劃了解較少，理解不足，使得醫(yī)院職工對績效管理計(jì)劃的認(rèn)知度不足，部分計(jì)劃執(zhí)行起來十分吃力。由于職工的參與性相對較少，醫(yī)院績效管理陷入難以執(zhí)行的尷尬境地

（二）不合理的績效考核指標(biāo)設(shè)置，或是對績效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)定，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。從目前情況來看，我國大部分醫(yī)院采取的績效考核指標(biāo)不符合實(shí)際情況，員工的工作崗位實(shí)際情況與績效考核指標(biāo)出入很大，無法體現(xiàn)醫(yī)療崗位技術(shù)含量高、工作強(qiáng)度大等特點(diǎn)。每個(gè)科室任務(wù)各不相同，因此考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。醫(yī)院是一個(gè)特殊的服務(wù)型組織，其包括了眾多的服務(wù)功能，職員應(yīng)當(dāng)有明確的分工，績效考核指標(biāo)的設(shè)置也必須更為細(xì)致和全面。大多數(shù)醫(yī)院都未將考核指標(biāo)細(xì)分，導(dǎo)致績效指標(biāo)過于單一化。一個(gè)穩(wěn)定的績效考核體系設(shè)置，要保證考核范圍的全面性，以及滿足在不同層面進(jìn)行細(xì)化，為考核內(nèi)容提供足夠的數(shù)據(jù)支持。只有全面、細(xì)致的考核指標(biāo)設(shè)置，才能保證績效制度與職工實(shí)際情況的接軌。

（三）績效管理效率低。在績效管理實(shí)施過程中，往往會(huì)出現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部責(zé)任分配不合理的情況，雖然公立醫(yī)院在績效管理的分配制度上進(jìn)行了一系列的調(diào)整，并且對報(bào)酬獎(jiǎng)金制度進(jìn)行了優(yōu)化、改革，但依然存在著許多問題。許多醫(yī)院通常會(huì)根據(jù)科室工作量大小、為醫(yī)院收入貢獻(xiàn)的大小將各個(gè)科室績效進(jìn)行等級劃分，以等級為依據(jù)，對各個(gè)科室進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，但在上行過程中，卻出現(xiàn)了許多不公平現(xiàn)象，如過多強(qiáng)調(diào)定量的績效考核造成許多醫(yī)生開高價(jià)藥、大處方的弊端，嚴(yán)重制約了醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性。不能保持績效考核的公正性、客觀性，導(dǎo)致醫(yī)院大量的人才的流失和工作效率的低下。

（四）醫(yī)院績效管理對考核結(jié)果缺乏應(yīng)用?？冃Ч芾淼闹攸c(diǎn)在于根據(jù)績效考核的結(jié)果對醫(yī)院內(nèi)部職工的基本工作能力進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)績效對職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、評優(yōu)。然而，績效管理工作基本上處于表面形式，醫(yī)院實(shí)際上缺乏對績效管理考核結(jié)果的應(yīng)用，在醫(yī)院實(shí)際運(yùn)行中，如評優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方面，完全忽視職工的日常的績效考核成績。

面對醫(yī)院績效管理存在的問題，了解到我國醫(yī)院績效管理存在許多不足之處，有必要做出具有針對性的改革措施，加大改革力度。同時(shí)，汲取在管理中積累的寶貴的經(jīng)驗(yàn)，提高管理水平，創(chuàng)新管理制度，使績效管理發(fā)揮更大功效。

三、績效管理問題的解決方法

（一）建立健全完善的績效管理系統(tǒng)，在注重定量的績效考核的同時(shí)，把醫(yī)院未來的發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)、管理的手段方法和職工的績效目標(biāo)等內(nèi)容放在同樣重要的位置上，使績效管理貫穿醫(yī)院工作的始終。各個(gè)科室應(yīng)當(dāng)協(xié)同努力，相互提供支持和幫助，績效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與各個(gè)科室想聯(lián)系起來，共同完成績效目標(biāo)的制定，以此來提高各個(gè)科室的參與度，促進(jìn)各科室對績效成績的重視。

（二）明確崗位職責(zé)，對每個(gè)崗位進(jìn)行合理評價(jià)，制定切實(shí)可行的績效標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核過程中，要注重績效考核方案向一線工作人員傾斜，但同時(shí)，又要保證績效工資的公平、合理，對不同工作性質(zhì)的工作進(jìn)行分類評估，嚴(yán)格確保考察時(shí)的公平、公正。未達(dá)到基本指標(biāo)的，應(yīng)給出相應(yīng)的懲罰，超額完成作并且保證質(zhì)量的，應(yīng)給予一定量的獎(jiǎng)勵(lì)，以此來激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造性。

（三）加強(qiáng)績效管理過程的溝通。當(dāng)新的績效方案提出時(shí)，許多職工會(huì)提出反對意見，甚至采取抵觸的態(tài)度，這對績效管理帶來了極大的不便，嚴(yán)重時(shí)可能導(dǎo)致績效計(jì)劃的失敗。因此，做好管理層與職工的溝通顯得尤為重要，通過溝通，可以讓職工充分認(rèn)識到績效管理方案實(shí)行的必要性和重要性，讓職工意識到績效管理的意義所在，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)績效方案的實(shí)施。

（四）明確權(quán)責(zé)，制定規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，使得考核標(biāo)準(zhǔn)有循可依，將績效考核和績效管理區(qū)分開來。嚴(yán)格制定績效管理辦法，并將績效管理方案制定與績效考核機(jī)構(gòu)區(qū)別開來，確保職權(quán)的規(guī)范合理。員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案，從而形成規(guī)范化的績效管理監(jiān)督體系，進(jìn)而防止違規(guī)行為的發(fā)生。

（五）加強(qiáng)對考核過程的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)，確?？冃Ч芾碚＿\(yùn)行。要想績效制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用，醫(yī)院必須提高對績效管理的監(jiān)督，確保績效管理辦法制定合理、規(guī)范，績效考核公平、公正?？冃Ч芾砣藛T應(yīng)當(dāng)接受嚴(yán)格培訓(xùn)，減少因?yàn)槿饲槎斐傻母瘮　Ｒ虼诵枰⑼暾目冃Э己吮O(jiān)督體系，使每個(gè)考核的環(huán)節(jié)流程化、透明化。人力資源部門應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審核信息，對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起領(lǐng)導(dǎo)作用。同時(shí)根據(jù)可能發(fā)生的問題提出相應(yīng)的解決辦法，不斷提升工作水準(zhǔn)。

（六）制定行之有效的人力資源管理機(jī)制，構(gòu)筑具有醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理系統(tǒng)?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，有效的人力資源管理機(jī)制，可以推進(jìn)績效管理的實(shí)施，促進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)。通過人力資源管理機(jī)制，可以使醫(yī)院各個(gè)環(huán)節(jié)緊密的聯(lián)系在一起，推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部培訓(xùn)的開展，以及管理溝通的加強(qiáng)，從而形成人力資源管理的良性機(jī)制，提高醫(yī)院效率。

（七）根據(jù)實(shí)際情況制定并不斷完善績效制度，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，根據(jù)職工能力確定相應(yīng)的選擇績效指標(biāo)，確保績效管理科學(xué)合理。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)客觀地描述績效指標(biāo)，使得績效指標(biāo)最大限度的適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和要求。

四、總結(jié)

績效管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理體系當(dāng)中的一項(xiàng)重要手段與工具，績效管理的真正實(shí)施，能夠?yàn)獒t(yī)院管理帶來諸多的方便，同時(shí)也能夠促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與完善，使之更好的應(yīng)對新醫(yī)改的挑戰(zhàn)。確?？冃Э己酥贫鹊目茖W(xué)性、可操作性，多層次、多角度的提高績效考核水平，不斷提高績效考核的滿意度。通過對績效管理問題的研究，找到解決績效管理問題的辦法，讓醫(yī)院在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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