新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院對聘用人員管理的思考

俞星　何思忠　李業(yè)平

【摘 要】隨著新一輪深化醫(yī)療體制改革的深化，聘用人員是醫(yī)院的人事編制不足的有效補(bǔ)充，如何對聘用人員規(guī)范的管理，怎樣有效的發(fā)揮聘用人員的作用，是醫(yī)院管理面臨的一大難題。本文就聘用人員在公立醫(yī)院管理中出現(xiàn)的一些問題，作簡短分析，提出相應(yīng)對策，以改善聘用人員目前現(xiàn)狀。

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；聘用人員；管理

【Abstract】With the deepening of a new round of deepening the reform of medical system， hire personnel is an effective supplement to the hospital personnel understaffed， how to employ the standard management， how to effectively play to the role of the hired personnel， is the hospital management facing a big problem. In this paper， the employ some of the problems in the management of public hospitals， a brief analysis， put forward the corresponding countermeasures， in order to improve the hiring status at present.

【Key words】The new health care reform； Public hospitals； Hire staff； Management

伴隨醫(yī)療體制改革的繼續(xù)深化，公眾對健康的重視，醫(yī)療需求也日益增長，醫(yī)院編制的人員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人民追求健康的實(shí)際需求，致使醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員不足，為保證醫(yī)療工作正常進(jìn)行，及時滿足患者需求，醫(yī)院面向社會招聘了大批非在編人員。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，編制外用工占醫(yī)院實(shí)際崗位數(shù)的20%～80%，已經(jīng)成為當(dāng)前公立醫(yī)院普遍的用工形式[1]。聘用人員固然在某種程度上有效的緩解衛(wèi)生專業(yè)人才不足，但同時也給醫(yī)院的統(tǒng)籌管理帶來了諸多的新問題。因此如何加強(qiáng)對公立醫(yī)院聘用人員的管理，是新一輪深化醫(yī)療體制改革形勢下迫切需要解決的問題，值得我們認(rèn)真思考。

1 公立醫(yī)院聘用人員管理存在的主要問題

1.1 因編制限制，缺乏歸屬感

公立醫(yī)院是國家性質(zhì)的衛(wèi)生事業(yè)單位，在編員工其基本工資和地方性補(bǔ)助都是財政撥款的，享受體制內(nèi)待遇，俗稱“鐵飯碗”。聘用人員屬于非編的合同制員工，合同期短且到期后是否能續(xù)聘，而是由醫(yī)院決定，被辭聘的幾率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于在編職工，使得很多聘用人員內(nèi)心缺乏組織歸屬感，因此被戲稱為“瓷飯碗”。而公立醫(yī)院的人事管理制度多半傾向于編內(nèi)人員，雖然制度上無明確規(guī)定，但大多醫(yī)院現(xiàn)實(shí)做法的確使聘用人員倍感歧視，因而聘用人員感覺在政治、經(jīng)濟(jì)上的待遇都遠(yuǎn)不如編內(nèi)人員，以至有的聘用人員覺得自己像“二等公民”，沒有歸屬感。

1.2 事業(yè)晉升空間窄，自尊心受挫

因聘用人員受崗位編制的限制，在事業(yè)上發(fā)展空間太狹窄，與在編員工相比較差距甚大。如聘用人員在繼續(xù)學(xué)習(xí)深造、專業(yè)職稱晉升更是難上加難，原因是不在編制內(nèi)或名額太少；如在行政管理上擔(dān)任重要職務(wù)幾乎是渺茫的，原因同樣是無編制，也許一輩子只能當(dāng)個普通的臨時工。而且大多數(shù)聘用人員的人事關(guān)系、戶籍、檔案等未能落實(shí)到現(xiàn)在單位，致使很多聘用人員的事業(yè)自尊心受損，如果他們發(fā)現(xiàn)有更好的發(fā)展平臺就會義無反顧的離開。

1.3 收入待遇不公平 ，工作內(nèi)在動力不足

雖然國家一直在提倡實(shí)行同工同酬，但各公立醫(yī)院在實(shí)施時卻很難真正做到同工同酬。現(xiàn)實(shí)情況是在大多數(shù)公立醫(yī)院，聘用人員的薪資以及福利待遇并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和保證，由于這之間存在著很大一部分空白和自由度，使得聘用人員的待遇沒有得到有效的保障，更由于社保、醫(yī)保等問題遲遲未能落實(shí)，導(dǎo)致很多醫(yī)院留不住優(yōu)秀人才的現(xiàn)象時有發(fā)生[2]。聘用人員和在編人員可能同樣都是醫(yī)院院校畢業(yè)，同樣的培養(yǎng)時間，同樣的職業(yè)風(fēng)險，同樣的工作強(qiáng)度，甚至有同樣的職稱，在同崗位，可能機(jī)會不巧或名額有限，沒有編制，但是收入?yún)s相差甚遠(yuǎn)。而醫(yī)療卻是專業(yè)性特別強(qiáng)、危險性又高的工作。在這方面他們干得是同樣的活，但待遇卻相差甚遠(yuǎn)，在內(nèi)心就形成了不平衡，心理上難免形成較大的落差。而心理因素決定了一個人的行動力，內(nèi)心動力不足，很難全身心的投入到工作中為醫(yī)院創(chuàng)作價值的。

1.4 心理壓力大，對自己未來缺乏信心

聘用人員多半比較年青，他們有自己的思想和追求，對新的工作崗位和工作環(huán)境有很高的期望，他們內(nèi)心對待遇公平非?？释?，渴望與在編職工獲得同等的待遇和發(fā)展平臺。但由于身份地位、薪酬待遇、社會保險以及發(fā)展前途等諸多方面與在編正式人員存在較大的差異[3]，使得他們對前途缺乏信心，在心理上難免出現(xiàn)挫敗感，某種程度上制約了個人的提升，同時也給醫(yī)院管理帶來一定困難。難免出現(xiàn)自卑倦怠等現(xiàn)象。若是工作帶著此種情緒，無疑某種程度上是對醫(yī)療質(zhì)量存在安全隱患。

為改善聘用人員目前的現(xiàn)狀，本文提出針對性的管理措施，已是衛(wèi)生職能部門需要認(rèn)真思考的問題。

2 醫(yī)院聘用人員的管理提出的對策

2.1 打破僵化的用人機(jī)制，完善管理制度

事業(yè)單位全員聘用制雖已說了多年，但目前尚未真正實(shí)施，在編人員事實(shí)上實(shí)行的是“終身制”，編外人員則是合同聘用制[4]。想打破僵化的計(jì)劃體制下用人機(jī)制，需要將聘用人員納入醫(yī)院內(nèi)部編制管理范疇， 實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變[3]，逐漸推行全員聘用制。公立醫(yī)院根據(jù)自身發(fā)展的需求，制定科學(xué)、可行、前瞻的人才培養(yǎng)目標(biāo)，是醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的的重要前提和基礎(chǔ)，醫(yī)院要發(fā)展，人才是最根本的軟實(shí)力，打破任人唯親舊制度，建立任人唯賢的培養(yǎng)長期專業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，以保證各類專業(yè)人員布局的配置優(yōu)化。

2.2 營造良好人文環(huán)境，培養(yǎng)主人翁意識

營造良好的醫(yī)院人文環(huán)境，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要注重與聘用人員的思想情感交流和人性關(guān)懷，管理既要有制度化又要有人性化，把制度管理和人文關(guān)懷有機(jī)結(jié)合。醫(yī)務(wù)人員的工作平時煩累，注重人文關(guān)懷，定期舉行一些綠色健康的戶外文娛項(xiàng)目，使他們的工作之外的生活多彩紛呈，營造健康和諧的工作環(huán)境和生活環(huán)境。樹立集體主義觀念，增強(qiáng)責(zé)任感，培養(yǎng)歸屬感，引導(dǎo)他們從思想上培養(yǎng)主人翁精神和責(zé)任意識，把個人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，與醫(yī)院共榮辱，為聘用人員營造一種“家”氛圍， 創(chuàng)造一個和諧的醫(yī)院環(huán)境。

2.3 公平合理分配薪酬，實(shí)現(xiàn)待遇上平等

實(shí)行同工同酬，首先是保障經(jīng)濟(jì)上的平等，只因舊體制造成身份上的不平等，醫(yī)院應(yīng)盡最大努力在薪資酬勞分配中體現(xiàn)真正公平、公正原則。因在編人員的基本工資包括公積金、養(yǎng)老金、醫(yī)保、社保等等，而聘用人員可能只是其中的某一項(xiàng)保險，可將公積金養(yǎng)老金醫(yī)保等折算成基本工資數(shù)額形式一并發(fā)放給聘用人員，可提高聘用人員的基本工資數(shù)額，實(shí)現(xiàn)在編人員和聘用人員工資基本持平，而且可按勞取酬和按崗取酬相結(jié)合方切實(shí)體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。可根據(jù)在編人員的工資增長機(jī)制作為參照，及時按照聘用人員工作年限、專業(yè)職稱和工作業(yè)績等調(diào)增工資數(shù)額，使其享受各項(xiàng)薪資福利，盡量做到與在編人員的沒有差別。

實(shí)行同工同酬，其次保障政治上的平等，聘用人員在職稱晉升、中層干部競選、評優(yōu)選先、學(xué)習(xí)深造、公休假期等權(quán)利要與在編職工平等對待。不拘一格任命為中層干部、遴選為職代會代表，參與醫(yī)院的管理和重大事項(xiàng)決策，充分建言獻(xiàn)策，增強(qiáng)主人翁意識[6]。

2.4 優(yōu)化管理，健全激勵機(jī)制和養(yǎng)老機(jī)制

聘用人員隊(duì)伍存在“兩低一高”現(xiàn)象，即整體素質(zhì)偏低，工資福利較低，高學(xué)歷、高素質(zhì)人員流失率高。通過制定學(xué)歷教育獎勵措施來激勵和調(diào)動聘用人員學(xué)習(xí)的積極性[3]。醫(yī)院管理層要健全和完善聘用人員的激勵和保障機(jī)制，以有效的發(fā)揮聘用人員的工作積極性，使其全身心的投入到醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展中。

健全養(yǎng)老金保障體系，解決聘用人員的后顧之憂。醫(yī)院也要根據(jù)工齡、職稱、業(yè)績對退休職工按照編內(nèi)人員進(jìn)行養(yǎng)老的適當(dāng)補(bǔ)貼，讓聘用人員感覺到醫(yī)院沒有在退休之后將其拋棄，同一單位不同身份的職工，在同一養(yǎng)老制度下才能體現(xiàn)社會公平，同時國家應(yīng)盡快出臺養(yǎng)老金并軌制度才是解決問題的關(guān)鍵所在。

3 結(jié)束語

綜上所述，我國的醫(yī)療體制改革雖然很大程度上減輕了患者的經(jīng)濟(jì)壓力，但是要想保證醫(yī)改中的“醫(yī)”的順利推進(jìn)，就必須要解決全體聘用醫(yī)務(wù)人員的待遇問題。從“又要想馬兒好，又想馬兒不吃草”轉(zhuǎn)變“要想馬兒跑，還得喂馬兒草”。衛(wèi)生職能部門能從聘用醫(yī)務(wù)人員的薪資酬勞問題、人文關(guān)懷、養(yǎng)老制度等方面切實(shí)解決聘用人員的待遇問題，才能真切的體現(xiàn)公平，醫(yī)療改革才能在深水區(qū)得以順利推行，為全體醫(yī)務(wù)人員謀得更多的福利。

【參考文獻(xiàn)】

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